JA公司基層生產(chǎn)管理人員勝任力構(gòu)建

□文/陳雪呂少彬

（1.河北金融學(xué)院河北·保定；2.江蘇南通二建集團(tuán)有限公司江蘇·南通）

現(xiàn)在，越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注“人員勝任力庫(kù)”，因?yàn)楣镜氖袌?chǎng)價(jià)值更加取決于無(wú)形的東西：知識(shí)，顧客忠誠(chéng)度和其他人力資本。由此可知，公司財(cái)富的大小更加取決于員工的勝任力。勝任力模型為企業(yè)的人力資源管理提供了一種全新視角，它為人員培訓(xùn)提供了依據(jù)。

一、勝任力的含義

勝任力是指“能夠?qū)⒛骋还ぷ髦杏凶吭匠删驼吲c普通者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。”勝任力模型主要回答兩個(gè)問(wèn)題：一是完成工作所需要的知識(shí)、技能和個(gè)性特征是什么；二是哪些行為對(duì)于工作績(jī)效和獲取工作成功來(lái)說(shuō)具有最直接的影響。

二、基層生產(chǎn)管理人員勝任力構(gòu)建

1、基層生產(chǎn)管理人員勝任力初建。LyleM.Spencer&Signe M.Spencer在研究勝任力的過(guò)程中，提出五個(gè)通用勝任力模型，本論文以其管理人員一般勝任力模型及彭劍鋒提出的管理類通用素質(zhì)模型作為JA公司勝任力的參考模型，并結(jié)合JA的企業(yè)實(shí)際，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。通過(guò)綜合上述兩個(gè)模型中的素質(zhì)初步獲得生產(chǎn)管理人員的15個(gè)潛在勝任力特征：成就導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、關(guān)系建立、影響力、人際理解力、自信心、監(jiān)控能力、概念性思維、尋求資訊、專業(yè)知識(shí)技能、主動(dòng)性、培育他人、領(lǐng)導(dǎo)能力、分析性思維、果斷性。調(diào)查問(wèn)卷采用李克特五點(diǎn)量表方式。調(diào)查對(duì)象為基層管理人員，管理者分別被分為兩類人員：一類為績(jī)效較好者，一類為績(jī)效一般者。問(wèn)卷發(fā)放50份，并將A、B、C、D、E分別賦值5、4、3、2、1，統(tǒng)計(jì)計(jì)算平均值和兩組對(duì)應(yīng)題目的差值，具體統(tǒng)計(jì)如表1所示。進(jìn)而統(tǒng)計(jì)出差距較大的勝任力要素，差距較大的勝任力要素如圖1所示。（表1、圖1）

2、行為事件訪談。由于本文在文獻(xiàn)研究并結(jié)合企業(yè)特定情況的基礎(chǔ)上，采用問(wèn)卷調(diào)查的方式確定基層生產(chǎn)管理人員的勝任力模型，模型可能存在偏差。因此，在本文采取關(guān)鍵事件訪談法來(lái)驗(yàn)證模型，訪談對(duì)象基層生產(chǎn)管理人員4名，其中2名高績(jī)效者，2名一般績(jī)效者。為減輕因訪談人的主觀印象對(duì)訪談結(jié)果產(chǎn)生明顯影響，在訪談過(guò)程中，采取雙盲的方法，訪談人并不知道被訪人是績(jī)優(yōu)還是績(jī)差。行為事件描述：

a.說(shuō)一件有關(guān)下屬方面的事。什么事，涉及到哪些人，您當(dāng)時(shí)是怎么想的，怎么做的，結(jié)果如何？

b.說(shuō)一件有關(guān)任務(wù)目標(biāo)的事。什么任務(wù)，參與者，完成結(jié)果如何，你怎么看待這件事？

3、確定勝任力模型。對(duì)生產(chǎn)管理人員的行為訪談所得到的勝任力標(biāo)準(zhǔn)，大致涵蓋了之前確定的初步勝任力要素。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果、訪談結(jié)論可以得出基層的勝任力模型。如圖2所示。（圖2）對(duì)于每一種勝任力有4種不同分級(jí)，例如監(jiān)控能力，0級(jí)：從未進(jìn)過(guò)車間視察指導(dǎo)工作，不了解車間的任務(wù)目標(biāo)要求；1級(jí)：偶爾進(jìn)入車間檢查工作進(jìn)展情況，指出存在的問(wèn)題；2級(jí)：經(jīng)常深入車間檢查指導(dǎo)工作，對(duì)于存在的問(wèn)題給予指導(dǎo)；3級(jí)：常深入車間與工人交談，了解他們當(dāng)前存在的各種問(wèn)題，并給予幫助。團(tuán)隊(duì)協(xié)作，0級(jí)：不注重下屬的信任與認(rèn)可，只關(guān)注自己的想法；1級(jí)：采取行動(dòng)增進(jìn)與下屬友善的氣氛和良好的合作；2級(jí)：重視下屬的意見，與相關(guān)利益人共同商議處理相關(guān)事務(wù)；3級(jí)：對(duì)于內(nèi)部沖突會(huì)選擇主動(dòng)化解，而不是隱藏逃避。

三、勝任力在培訓(xùn)中的應(yīng)用

在員工培訓(xùn)前，首先要確定培訓(xùn)需求，根據(jù)前文構(gòu)建的勝任力模型，對(duì)比生產(chǎn)管理人員的實(shí)際勝任力水平，發(fā)現(xiàn)二者之間存在的差異，通過(guò)對(duì)差異的匯總分析，從而確定需要培訓(xùn)的勝任力。在培訓(xùn)需求分析階段，針對(duì)員工勝任力的測(cè)評(píng)采取了360度測(cè)評(píng)方式，在自評(píng)的基礎(chǔ)上，要求其上級(jí)和同事也對(duì)其進(jìn)行勝任力評(píng)價(jià)，最后取三者的均值。

表1 績(jī)優(yōu)與績(jī)差組對(duì)比分析

圖1 基層主要?jiǎng)偃瘟σ貓D

圖2 基層生產(chǎn)管理人員勝任力模型

差值＝測(cè)試水平均值－崗位勝任力水平

在獲得個(gè)體的勝任力差距之后，即可獲知其需要培訓(xùn)提高的勝任力。將單個(gè)員工的勝任力測(cè)評(píng)值與崗位勝任力要求之間的差值進(jìn)行匯總分析，匯總之后絕對(duì)值最大的勝任力即為與崗位勝任力差距最大的勝任力。企業(yè)可以綜合其重要性和企業(yè)實(shí)際情況，選擇勝任力差距較大的勝任力進(jìn)行培訓(xùn)。針對(duì)勝任力差距較大的勝任力要素進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要與勝任力需求匹配，比如培訓(xùn)課程可以這樣設(shè)置：監(jiān)控能力—目標(biāo)管理、統(tǒng)計(jì)管理；人際理解—管理溝通、沖突管理，等等。除此以外，不同培訓(xùn)內(nèi)容需要選擇不同培訓(xùn)方式，比如團(tuán)隊(duì)協(xié)作適合采用角色扮演、頭腦風(fēng)暴法；專業(yè)知識(shí)技能適合指導(dǎo)人幫助方式等等。

［1］陶祁，馮明.基于勝任力的培訓(xùn)設(shè)計(jì)研究［J］.2002.

［2］單文杰.勝任力模型在山東網(wǎng)通人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用研究［D］.濟(jì)南：山東大學(xué)，2007.

［3］徐芳.研發(fā)團(tuán)隊(duì)勝任力模型的構(gòu)建及其對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響［J］.管理現(xiàn)代化，2003.