?？漆t(yī)院護理績效考核模式探索

陳菊娣 黃利華 居朝霞

(江蘇省無錫市第五人民醫(yī)院，江蘇 無錫 214005)

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專科醫(yī)院護理績效考核模式探索

陳菊娣 黃利華 居朝霞

(江蘇省無錫市第五人民醫(yī)院，江蘇 無錫 214005)

目的 探討“五五”式護理績效考核模式在?？漆t(yī)院中的應用效果。方法 在實施“五五”式護理績效考核模式前及實施后1年，分別采用護士工作滿意度量表(包括9個維度)對醫(yī)院所有臨床護士(184名)進行調(diào)查，比較實施前后臨床護士對護理工作的滿意度。結果 實施“五五”式護理績效考核后，臨床護士對護理工作滿意度為(91.24±5.04)%，明顯高于實施前的(84.03±6.95)%(P<0.05)。結論 實施“五五”式護理績效考核模式，能更好地調(diào)動全院護理人員的工作積極性，提升護理質(zhì)量，促進醫(yī)護合作，提高患者、護士及醫(yī)生對護士的滿意度，有利于護理管理質(zhì)量的提升。

護理績效考核； “五五”式護理績效考核； 工作滿意度

Nursing performance assessment; “Fifth fifth” type nursing performance assessment； Job satisfaction

護理績效考核是醫(yī)院績效管理中的一部分，在醫(yī)院實行績效管理，科學地評價護理績效有利于提升護理工作質(zhì)量，充分激發(fā)護士的工作熱情，使有限的護理人力資源發(fā)揮最大的效益[1]。在2012年之前，我院護理績效完全與科室結合在一起，醫(yī)院不同崗位，不同科室的護士未能體現(xiàn)技術、貢獻、風險、工作量及目標完成難易度等因素的差別。本院自2012年起探索實施了“五五”式護理績效考核模式，取得了較好的效果，現(xiàn)報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 我院是一所傳染病?？频娜壱业柔t(yī)院，編制床位380張，全院護士198人，臨床護士184人。本研究在實施護理績效考核前及實施后1年對醫(yī)院所有臨床護士(共184名)進行工作滿意度調(diào)查。調(diào)查對象均為女性，平均年齡36.23歲，在編132人，編外52人，其中初級職稱91人，中級職稱83人，高級職稱10人。

1．2 方法

1.2．1 “五五”式護理績效考核模式 護理人員的績效考核分配由護理部考核護士績效總額的50%，另50%計入院部對科室績效的考核。護理績效考核與科室工作完成情況相掛鉤，護理部根據(jù)科室考核情況和護理部編制人數(shù)進行一級分配，采取百分制考核法，按照護理質(zhì)量考核占50%權重，工作效率考核占50%的權重進行考核得分計算?？剖易o理績效根據(jù)科內(nèi)人員貢獻大小、責任風險、質(zhì)量考核、護士能級管理及班次等因素進行二級分配。

1．2．2 考核內(nèi)容與方法 考核采取百分制法，按照護理質(zhì)量考核占50%權重，工作效率考核占50%的權重進行考核得分計算。護理質(zhì)量考核由護理部、院護理質(zhì)控組負責對各護理單元的護理質(zhì)量、安全及護理KPI指標(住院患者滿意度作為KPI指標)進行考核。護理工作效率考核根據(jù)病危、病重數(shù)、等級護理、注射、輸液、口腔護理等HIS系統(tǒng)所有可統(tǒng)計項目，按各項目相應分值進行統(tǒng)計，以臨床科室人均工作量為參照，得出臨床科室工作效率考核得分?？剖铱冃Э傤~=(護理質(zhì)量考核得分+工作效率考核得分)×科室總系數(shù)×科檔系數(shù)×每系數(shù)分配額。科室二級分配參照護士能級績效系數(shù)(占60%)及護士班次系數(shù)(占40%)進行再分配。個人績效=(護士能級績效系數(shù)×60%+班次系數(shù)×40%)×科內(nèi)考核分×科內(nèi)每系數(shù)分配額。

1．2．3 護理崗位科檔系數(shù)設置 根據(jù)醫(yī)院護理崗位設置目錄，分為一線臨床護理崗位、非一線臨床護理崗位及其他護理崗位，按護理工作量、技術風險及職業(yè)暴露風險等因素制訂《臨床科室系數(shù)調(diào)研表》及《護士崗位意愿選擇表》；經(jīng)過全體護士、臨床醫(yī)生及相關職能科室測評，按得分情況，將全院護理單元進行分檔，并通過醫(yī)院職代會，具體科檔系數(shù)見表1。

表1 護理崗位科檔系數(shù)

1.2.4 護士分級績效系數(shù) 將護理崗位護士分為N1～N5五個能級，在科室二級分配中護士分級績效系數(shù)占60%，護士班次系數(shù)占40%。見表2。

表2 護士分級績效系數(shù)

1.2.5 班次系數(shù) 根據(jù)護理績效考核分配原則，體現(xiàn)中夜班護士的辛苦程度，同時鼓勵高年資的護士值班，確保夜間護理質(zhì)量及護理安全，設置護士中夜班班次系數(shù)。見表3。

表3 護士班次系數(shù)

1．3 效果評價 在實施“五五”式護理績效前及實施后1年分別對184名臨床護士進行護士工作滿意度調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容包括：科檔系數(shù)、護士分級、薪酬績效、護理質(zhì)量指標、效率指標、職稱聘任、職業(yè)防護、激勵機制、科室二級考核9個維度，分為滿意、較滿意、一般和不滿意。在實施前后對納入研究的護士進行問卷調(diào)查，統(tǒng)計選擇“滿意”“較滿意”“一般”和“不滿意”的相應人數(shù)占總?cè)藬?shù)的百分比；滿意和較滿意的總和為綜合滿意。

1．4 統(tǒng)計學方法 數(shù)據(jù)采用SPSS 17．0軟件進行處理，行t檢驗，檢驗水準α=0．05。

2 結果

實施前和實施后1年臨床護士綜合滿意度比較 見表4。

表4 實施護理績效前后護士綜合滿意度比較 %

3 討論

3.1 “五五”式護理績效考核調(diào)動了護士工作積極性 原有的薪酬分配將醫(yī)療護理整體分配，導致科室整體實力強，則護理薪酬分配就高，護理分配單純按職稱決定，相對打擊了一線臨床護士的積極性?！拔逦濉笔阶o理績效考核模式，更好地反映了臨床護士的工作強度、 風險和責任，充分體現(xiàn)多勞多得、 少勞少得，增強了績效獎金的激勵性，提高了護理工作人員的主觀能動性。通過績效考核促進上下級溝通和各科室間的相互協(xié)作；通過考核規(guī)范工作流程，提高護理系統(tǒng)的整體管理水平；通過評價護士的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助護士提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升護理工作的整體績效和護士工作積極性。

3.2 “五五”式護理績效考核促進了護理質(zhì)量的提升 績效考核著眼點放在護理服務質(zhì)量上，將服務質(zhì)量、服務水平與考核相結合，使護理人員牢固樹立“質(zhì)量第一”的服務理念，護理質(zhì)量管理進一步優(yōu)化,實施中實現(xiàn)人人參與質(zhì)控，護士管理進一步優(yōu)化，增強護士的主人翁意識，起到了自我管理、自我約束的作用，使考核真正落到了實處，改變了護士以往只做不管的局面，規(guī)范了護士的行為，護士在進行質(zhì)控的過程中，發(fā)現(xiàn)問題的同時也警示了自己，使自己犯同類錯誤的概率大大減少，使護理質(zhì)量有了很大提高。

3.3 “五五”式護理績效考核緊密了醫(yī)護合作關系 實施“五五”式護理績效考核模式，護理人員整體績效的50%與科室績效息息相關，實現(xiàn)了護理部和科主任共同考核本科室的護理人員，這種模式能夠調(diào)動員工積極性，兼顧各科室具體情況。考核公平、公正，真正發(fā)揮了績效管理的作用，更優(yōu)于完全性護理績效。通過“五五”式護理績效考核模式的實施，使醫(yī)療與護理緊緊圍繞在一個整體，促進醫(yī)護人員相互理解，相互支持，積極換位思考，在這過程中醫(yī)護雙方都能認可接受各自行為和責任的范圍，并能保護雙方的利益，實現(xiàn)共同的目標。良好的醫(yī)護合作關系提高了醫(yī)療護理質(zhì)量，提高了工作效率，降低了患者住院時間，提高了患者及家屬的滿意度，醫(yī)生對護士工作的滿意度測評均為100%。

3.4 “五五”式護理績效考核提高了護理滿意度 (1)“五五”式護理績效考核分配傾斜臨床，一線隊伍更加穩(wěn)定，該績效考核模式實施后，改變了以往護理單元績效與科室經(jīng)濟收益直接掛鉤的模式[2]，實現(xiàn)了績效分配向臨床一線及關鍵護理崗位傾斜，護士均以在工作量大、風險程度高的科室工作為榮，自愿要求到工作量大 、風險高的科室工作，既可以學到更多本領，又可以通過合法勞動獲得更多經(jīng)濟收益，從而使護士隊伍更加穩(wěn)定；實施1年后護士工作滿意度明顯提升。該護理績效考核模式完全實現(xiàn)了同工同酬，崗位取代身份管理，醫(yī)院編制內(nèi)外的護士，不論身份如何，只要在相應崗位工作，達到相應級別，就可以享有相應的考核及待遇，極大地增加了編外護士的收入，平等的薪酬機制充分調(diào)動了編外護士的工作積極性[3]。(2) “五五”式護理績效考核的實施，促進了護理服務質(zhì)量、服務水平的提升。同時，我們將患者的滿意度作為KPI指標，列入護理績效考核，護理人員更加注重護理服務的滿意度。我院實施“五五”式護理績效考核模式，增加了患者及護士對護理工作的滿意度，患者滿意度由原來的94.5%上升到98.8%，進一步推進了優(yōu)質(zhì)護理服務的開展。

3.5 護理績效考核穩(wěn)定了護理隊伍 我院為傳染病專科醫(yī)院，面臨護理人員招聘困難、辭職率高等問題，但通過“五五”式護理績效考核模式的實施，完全實現(xiàn)了同工同酬，提高了我院護理隊伍的穩(wěn)定性，離職人員數(shù)明顯下降，2012-2014年護士平均離職率為1.9%，低于同類型醫(yī)院的5.79%[4]。

總之，“五五”式護理績效考核模式，堅持同崗同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則的分配原則，充分體現(xiàn)了不同崗位的護士技術、貢獻、風險、工作量及目標完成難易度等因素，能夠充分調(diào)動護士的工作積極性，促進護理水平的不斷提高，必將形成優(yōu)質(zhì)護理服務強頸的推動力，對護士起到更大的正向激勵作用。但我院護理績效考核研究處于起始階段,考核中還存在考核指標不完善,考評方法單一等現(xiàn)象，將護理績效考核變成獎金分配的手段，不是績效管理的全部。在護理工作量的統(tǒng)計和考核中，個別工作量分值缺乏科學性，醫(yī)院信息系統(tǒng)尚未能統(tǒng)計到護士個人工作量，在個人績效考核中未完全體現(xiàn)，我們將在實施過程中不斷探索，將護理績效管理變?yōu)閷ψo理人員的崗位管理，作為提升護理人員工作質(zhì)量、改善工作方法的有效手段[5]。

[1] 李秀云,朱秀琴,褚彥香.醫(yī)院護理績效考核體系改進的探討[J].中國醫(yī)院管理雜志,2012,28(5):375-377.

[2] 蔡德芳，段紅靜，李長瓊，等．護理部全垂直考核分配護理績效的做法與成效[J]．護理學報，2013,20(6A)：14-16.

[3] 李亞玲,陳仕紅,彭敏,等.基于護士崗位管理建立優(yōu)質(zhì)護理服務長效機制[J].護士進修雜志,2015,30(7):599-601.

[4] 韓斌如．降低護士離職率的對策與方法[J]．中國醫(yī)院，2014,18(5):69-70．

[5] 趙樹紅,姜燕.口腔專管醫(yī)院門診護士崗位管理的實施與體會[J].護士進修雜志,2014,29(7):612-613.

陳菊娣(1968-)，女，本科，副主任護師，研究方向：護理管理

黃利華，E-mail:huanglihua1964@sina.com

R471,R197.322

C

1002-6975(2015)24-2239-04

2015-05-17)