“以人為本”理念在高校人事管理中的應用

陳綺

（黎明職業大學，福建泉州362000）

“以人為本”理念在高校人事管理中的應用

陳綺

（黎明職業大學，福建泉州362000）

本文概述了“以人為本”的內涵，探討了高校人事管理“以人為本”模式的基本原則，分析了高校人事管理“以人為本”模式的對策，希望能為提升高校人事管理水平提供一定的參考借鑒價值。

以人為本；高校；人事管理

引言

隨著高校管理體制改革的不斷推進與深入，期間取得的成績是有目共睹的。配備一支高素質的師資隊伍是衡量一所高校水平的重要標準之一，高素質的師資隊伍依賴于合理科學的用人與分配管理體制。可見，人事管理是高校管理中的核心環節。而“以人為本”是高校人事管理的本質要求［1]。一方面，高校教師的職業特點決定了人事管理理念應注重“以人為本”；另一方面，“以人為本”的人事管理理念能促使教師以主人翁的意識積極參與學校的各項事務，能不斷激勵和啟迪教師為實現學校目標與個人價值而奮斗。

本文就是針對高校人事管理，探討“以人為本”管理理念的應用，以期提升高校人事管理水平。

一、相關概述

1、“以人為本”的本質

“以人為本”中的“人”指的是具有獨立人格與個性的任何一個個體，其比“人民”有著更寬泛的外延。“以人為本”中的“本”意味著任何個人都應該享受一定的權利，應被給予人性化的思考與關懷［2]。總之，“以人為本”更加關注的是個體之間的共性與異性，反對一切違背人性的現象，注重個體的全面發展。

2、高校人事管理“以人為本”的內涵

人事管理是指通過組織、協調以及監督等手段，發揮個體潛能，實現人與事之間相互適應的一系列管理活動。高校人事管理必須注重“以人為本”。首先，高校的一切事務，包括教學、科研以及后勤等，都需要人去完成。其次，人事管理是高校內部各個事務管理的核心，其與每一個教職工的切身利益息息相關，直接影響著每位教職工的工作積極性與創造性。另外，人事處是高校人事管理部門，負責人力資源調查、咨詢、組織與管理，是穩定和發展高校師資隊伍的根本保障。

二、高校傳統人事管理的不足剖析

當前高校傳統人事管理模式存在諸多不足，如：管理理念滯后、過分注重“單位所有”的人才管理意識、考核與分配制度不合理、職稱評審量化標準不合理、不重視教職工的培訓等。

1、管理理念滯后。一些高校對人事的管理仍沿用的是傳統的經驗模式，其最大弊端是事務決策的隨意性比較大，高校領導與行政部門常常會憑借經驗來管理各項事務，而人事職能部門更多時候也只是充當了“上傳下達”的角色，并不能真正根據實際情況去創造性地開展工作。長期實施經驗管理模式，將極大地挫傷教師的工作積極性，也影響了教師的個性發展。同時，有些人事管理部門已習慣于傳統的靜態管理，并未真正意識到本部門該具備的“服務于領導、服務于教師”的動態管理性質［3]。有些高校人事管理層則片面地認為高校的發展關鍵在于資金的投入，而忽視了高素質教師隊伍的重要性。

2、柔性不足而剛性有余。一方面，現行高校的人事管理制度大多是剛性的，但因受到崗位編制、人才短缺、人才流動等因素的干擾，剛性的制度并不能真正發揮其作用。另一方面，教師系統的培訓與開發是高校人事管理的重點，但不少高校由于資金與人員的不足等現狀，并未真正重視教職工的業務技能與專業知識方面的培訓，更不談對教職工職業生涯進行規劃指導了。

3、缺乏激勵，分配不合理。目前高校更多推行的分配制度是與工作業績相掛鉤的，但如何合理制定工作業績的評定標準卻成了大問題。高校教師的科研業績量化相對容易，但教職的本職工作是教書育人，其教學過程的復雜性、成效的群體性卻很難以一個統一的標準進行量化［4]。雖然有些高校對教職工的激勵著眼于報酬，但還是有一些教職工的工作積極性并不高，究其深層原因應該是高校管理者對教職工工作滿意度的重視程度不高，并不能真正關注教職工自身價值的最大化，繼而喪失了部分教職工的凝聚力與向心力，甚至出現人才流失的現象。另外，有些高校在人事分配制度上存在“能上不能下，能高不能低”的現象，再加上高校的人力資源不如市場調節那般自由，教育的公益性法則與市場性法則之間存在或多或少的矛盾，這樣將導致教職工的潛能不能被充分挖掘，也在一定程度上助長了部分教職工的惰性。

三、高校人事管理“以人為本”模式的基本原則

高校人事制度的改革已經成為我國高校工作的重點，我們必須剔除傳統人事管理體制的弊端，才能吸引更多優秀人才到高校工作崗位上來，才能夠更好地實現我國高等教育的宏偉目標。

物料的可壓縮性是指物料在外界壓力的作用下被壓實后體積減小或密度增大的性能或能力，一般用物料體積減小的百分率(即壓縮率)[6]。壓縮率：C=ΔV/V×100%，式中：C為物料的壓縮率(%)；V為物料的體積(mm3)；ΔV為體積變化量(mm3)。

1、堅持以教師為本

目前，我國高校的管理模式主要有三種，分別是：以“經驗”為中心；以“物”為中心；以“人”為中心［5]。事實上，我們很多同志都親身經歷過以上管理模式中的若干種，特別是以“經驗”為中心的管理模式注重的是經驗，教師級別的高低也更多看重的是資歷與學位。隨著科學管理理論思潮的推動，諸多高校在人事管理方面進行了全面的改革嘗試，如：職稱晉升與評定方面，增加了一些硬性數量與質量指標；教學與科研考核方面，基本實現量化；聘任制方面，在定編、定崗以及定責的基礎上，根據公開、公平、公正的原則以合同的形式擇優聘用。這樣的改革有效提高了管理的科學性，但畢竟其是由外部施加的管理，對于高智商的高校教師而言，顯然缺少了一些東西。

而真正意義上的“以人為本”，是將“人”的因素作為管理的首要因素，被管理者的地位得到前所未有的提升，在整個管理過程中的主客體界限愈加模糊。所以可以認為真正“以人為本”的人事管理是人際關系的互動過程，在明確被管理者自我管理與自我約束的前提下，通過個人價值觀、人性關懷層面上的行為實現管理效能的最大化。

2、堅持教師的發展性評價

長期以來，我國相當一部分高校對教師的評價，更多時候只追求數量，而有些高校則會比較注重評價指標的量化，量化評價是評價教師工作的重要途徑，值得提倡。但是，指標量化時的加權系數以及分值分配是不是根據本校的實際情況？是不是合理科學？這對于評價的公正、公平性影響甚大。對于教師評價方面，我們可以參考借鑒一些發達國家的經驗。首先，教師在職務聘任方面，不僅注重業績的數量標準，還要充分考慮到教師本人的能力、素質。其次，在教師職務晉升方面，不可盲目根據教師任用時的業績決定晉升與否，同時還應該根據教師在升任的試用期間的表現決定。

3、堅持教師的可持續發展

可持續的科學發展觀應在考慮環境、生態以及各種相關資源的基礎上，促進人與自然的和諧發展。教師是高校的重要人才資源，人事策略必須以教師為中心。而高校人事管理中的育人體制應實現自我超越、自我管理、團隊學習、系統思考，促使教師具有可持續的學習能力，工作保持在最佳狀態，具體如下：其一，高校教師應以學科為單位成為卓越的工作團隊；其二，高校教師應擁有自我職業發展的能力，時刻注重自我重塑；其三，高校教師應具有差異學習精神，努力嘗試從差異中獲得創造性靈感。

四、高校人事管理“以人為本”模式的對策

目前，我國一些高校的人事管理仍存在諸多不足，這主要歸因于傳統人事管理理念的滯留。近幾年，隨著高等教育的不斷發展，高校人事管理已由靜態管理向著動態管理的趨勢發展，為了更好地提升人事管理的水平，高校應真正樹立起“以人為本”的管理理念。下面，根據筆者多年的工作經歷，探討一些提升高校人事管理“以人為本”模式的對策，望能起到拋磚引玉的作用。

在當今的知識經濟與信息時代，人不僅是理性人，而且是文化的創新人，而高校教職工作為知識高層面的人，其最大的追求應該是自身價值的體現。所以，高校人事管理理念應不斷創新，以尊重教職工行為主體性為要點，滿足教職工的人性需要。

首先，人事管理的核心內容是人力資源，人力資源具備能動性、再生性以及增值性等特點。高校發展的目標最終是依靠教職工個人目標的實現加以落實的。所以，高校人事管理必須關注教職工的個人發展目標，要出臺支持性的人事政策，為教職工創造寬松和諧的環境。

其次，高校應處理好行政與學術雙方的關系，樹立以學術為主導的創新管理理念。尤其是在人才引進、職務評定與聘用等人事事務方面，不可因行政權力而弱化學術權力。同時，可以樹立“不求所有，但求所用”的意識，構建多渠道與多方式相結合的柔性引進人才體制，突破傳統人事管理模式中的“人才單位所有”體制。

2、加強高校人事管理制度的建設

高校人事管理制度的涉及面比較廣，如：用人制度、考核制度、人力資源培訓與開發制度以及分配制度等。其中，合理的考核制度應該能有效反映高校人力資源的整體效率狀況，這樣才能為崗位用人、薪酬分配等各個方面的制度提供合理的依據。考核制度的內容應豐富，形式多樣化，可綜合年度考核、平時考核以及專項考核等項目。而人力資源培訓與開發是高校人力資源增值的有效途徑之一，高校應在結合本校實際情況的基礎上，建立一套有特色、有針對性的培訓與開發管理體系，確保可行性，真正將“以人為本”、“人人成功”的理念落實到實處，促進教職工與高校共同發展的有利局面。

分配制度是與教職工最密切相關的方面，也是教職工最關注的方面。目前，不少高校已經在國家工資外建立了校內津貼項目，實現高校分配制度的適當修補，但其實質仍沒有完全消除計劃經濟的特點。所以，高校應以崗位工資為重心，結合崗位聘任制，真正實現教職工收入與崗位、業績、成果轉化后的效益等掛鉤，這樣才能不斷激勵教職工的積極性。

3、提升高校人事管理人員的綜合素質

人事管理是一門學科，高校人事管理人員是管理的對象也是管理的主體，可見提升管理人員的綜合素質至關重要。一方面，高校必須引進一些人力資源管理專業的人才，將這些具有專業知識與技能的人才充實到人事管理隊伍中，通過這些人才的創新意識以及管理技術優化人事管理部門的人員與知識結構。另一方面，高校結合本校人事管理人員的素質現狀，可不定期地組織多樣化的培訓學習，如：講座、交流會、辯論會、技術培訓班等，從而改變人事管理人員傳統的例行工作狀況，將業務學習與管理工作同步協調，提升人事管理人員的綜合素質。

總結

社會發展的根本是人，高校發展的根本是教師，因此高校人事管理必須注重“以人為本”，真正將教師作為人事管理對象。但是，由于長期的計劃經濟時代的束縛，不少高校均存在不同程度的“重物輕人”現象，不僅在思想理念層面，而且在技術操作層面上均存在一些滯后問題。如何改變這樣的局面，實現人事管理的“以人為本”，加強人事管理的創新是迫切需要解決的關鍵問題。高校人事管理必須協調好人人、人物之間的關系，使“人”最優化，這樣才能促進教師與高校的共同發展，從而打造優質的人才培養基地。

[1]劉偉.以人為本的理念在高校人事管理中的應用[J].云南社會主義學院學報，2013,5.

[2]徐正新.以人為本發揮人事管理工作在高校發展中的基礎作用[J].黑龍江生態工程職業學院學報，2014,01.

[3]張曉琳.對“以人為本”的高校人事管理之思考[J].職業時空，2011,05.

[4]周琳.關于以人為本的現代高校人事管理制度構建策略研究[J].改革與開放，2015,03.

[5]王潔.高校人事管理以人為本的模式初探[J].人力資源管理，2013,07.

G642.7

A

1674-6198（2015）05-0019-03

2015-09-24

陳綺（1983-），女，福建泉州人，黎明職業大學助理研究員，經濟師，碩士，主要從事高校人事管理，旅游管理方面的研究。