高職科研人員創新能力的形成機理研究

岳賢田，楊繼亮

（巢湖學院，安徽合肥238000）

高職科研人員創新能力的形成機理研究

岳賢田，楊繼亮

（巢湖學院，安徽合肥238000）

高職科研人員創新能力的培養由于高職院校在其發展過程中的主客觀因素的影響相對比較薄弱，提高高職科研人員的創新能力及其內在機理的形成過程，本文結合目前高職科研人員的創新能力培養的現狀，闡述了高職科研人員創新能力培養的基礎，并對其創新能力培養的內在形成機理進行了探討。

高職科研人員；創新能力培養；內在機理

高職院校在其發展過程中，由于其發展目標和定位的差異，導致科研管理存在很多問題，如對科研管理不重視，缺乏經費支持，缺少高層次人才的引進和科研政策的支持力度，缺乏相應的科研激勵機制，嚴重阻礙了高職院校科研的發展。那么，創新作為人本管理的重要組成部分，對科研相對薄弱的高職院校來說，如何建立有效的創新機制，發揮科研人員的積極性，就顯得尤為重要。創新能力是運用知識與理論，在科研實踐過程中不斷提供和衍生出具有經濟價值、社會價值、生態價值的新思想、新理論、新方法的能力。創新能力是民族進步的靈魂、經濟競爭的核心，當今社會的競爭與其說是人才的競爭，其實質是人的創造力的競爭。

一、高職科研人員創新能力培養的現狀

1.創新思維意識不足

高職院校由于發展歷程和辦學定位的差異，導致科研人員的思維意識停留在以教學為主的辦學模式上。創新思維的本質在于將創新意識的感性認識上升到理性的層面上來，實現創新活動由量到質的飛躍和轉變。創新思維必須以獨特的方法來解決問題的思維過程，突破常規思維的局限，以反常規的方法視角來思考問題，提出與眾不同的見解，從而產生新穎的有社會意義的思維成果。然而，高職院校的科研人員的思維卻有所定勢，停留在教學的創新思維中。

2.創新機制不健全

創新機制是高職院校不斷追求創新的內在機能和運轉模式，高校建立有效的創新機制，就能不斷地將知識、信息、技術、物質轉化為內在的源動力，不斷促進知識的生產、轉化、積累、應用和擴散，刺激關鍵資源的成長，實現產品資產的增值過程，獲得巨大的辦學優勢，帶動區域經濟的發展和自身教學質量的提高，最終實現高校自身的產學研政策的實現。但是，目前高職院校在創新機制方面卻顯得薄弱。

3.創新氛圍不濃厚

雖然近幾年部分高職院校加強了對科研人員的支持力度，但整體上科研的研究環境卻不盡如人意，許多科研人員在做大做強方面卻有所落后，缺少這方面的雄心壯志。創新氛圍的發展當然有其客觀規律，如形成、發展對創新產生的作用，高校創新氛圍的強弱直接與本校的科研文化有密切的聯系，科研創新氛圍的有效建立將直接導致整個科研團隊的層次停留在那個水平上。

二、科研人員創新能力的形成基礎

首先是科研人員的能力與素質方面。能力是以相應的知識結構為基礎，是人對科研深度和廣度的理解，是內在心理特征與外在本領的結合，是多種因素的有機綜合。能力與素質是兩個不同的概念，二者密切聯系又有所區別。能力與素質的聯系在于都是在人的認識和實踐過程中發展和形成的，其區別在于素質是能力的基礎，是人在活動過程中非對象化的結晶體。

其次是科研人員的知識結構。創新能力是個體應用已知信息產生具有社會和個人價值的產品的過程，包括創新意識、創新技能和創新思維；創新能力是有兩個相互關聯的部分組合而成，一是對已有知識的改造、重組和應用，二是對新思想、新技術、新產品的發明和研究；創新能力應具備的知識結構包括專業知識、基礎知識、工具性知識和方法論知識及綜合化知識等等。

三、影響科研人員創新能力培養的因素分析

1.管理體制方面

高職院校沒有建立有效的團隊管理機制和支持體系，導致科研人員各自為政，科研水平參差不齊，缺乏有效的管理帶來相應的負面效應，使得科研工作不能順利開展，科研負責人將多數的精力放在日常的教學方面，沒有取得足夠的外部資源和支持，對于科研人員的學科差異、工作力度、成果共享方面沒有有效的管理措施。沒有具體的方向、具體任務和工作目標的約束，科研人員缺乏士氣、活力、凝聚力，因此，學科帶頭人的科研水平和管理水平直接影響到整個學校科研人員的學術水平和科研人員的管理活力，有效的組織計劃指揮能力從另外一個方面也影響到整個計劃的實施，甚至整個產品的推廣。

2.人員結構方面

目前高職院?？蒲腥藛T構成單一，團隊組成方式不合理。我們知道，合理的人才結構是高職院?？蒲兴缴仙谋貍湟兀歉呗氃盒？蒲腥藛T的成員結構卻存在執行類人才比重較高而規劃類人才偏低的現象，知識類人才比重偏高創新力強的復合型人才比重偏低的現象比較突出。在這種狀況下，容易形成單一的教師隊伍，缺少交流和共享機制的建立，不能有效地產生效益，導致學術思想落后、學科發展緩慢等一系列負面效應。

3.激勵措施方面

考評和激勵體系對于科研活動具有很強的導向作用，合理有效的考核機制是健全激勵機制的基礎，關系到能否調動科研人員的科研積極性和促進科研團隊有序運作的保障。但是目前高職院?？蒲锌己梭w系卻存在很多讓人難以琢磨的問題，使得多數科研人員不愿與人合作，導致科研整體水平上不去，團隊缺乏凝聚力，缺乏科研創新的柔性機制，對于學科的深入和系統度研究不夠。高校應建立有效的激勵機制，注重公平性和靈活性的平衡，以價值最優化作為考核的準則，重視過程性管理和目標管理的有機結合。

4.科研文化方面

科研文化建設就是如何解決好科技創新的問題，如何處理好個人與團隊的關系問題，如何創新思路，改進科研管理水平，為科研文化建設服務，為整個科研工作服務，為科研人員技術開發服務，為科研人員開展科研工作提供一定的科研環境，樹立以人為本的理念，創建一個和諧、互助、學習、激勵的氛圍。所以我們說，離開了科研文化的支撐，不利于整個科研工作的開展，也不利于科研人員潛能的充分發揮。

四、高職科研人員創新能力的形成機理探討

高職院?？蒲腥藛T的創新能力的形成要結合理論，從實踐的角度出發，研究其發展的規律和形成的內在因素。

1.理論知識架構

作為一名高職院校的科研人員，應該認識到科研工作的重要性，應把科研和教學并重，同時來抓，不僅僅搞好本職性的教學工作，培養合格的高職院校學生，同時在科研方面要積極改革思路，探討現代化科研方向發展的模式，以科研能力的提高來促使教學水平臺階的上升，要加強自身的學習，不僅僅局限于本專業的知識的學習，也要學習相關專業的知識，有意識、有目的、有計劃地對整個教育領域中和科研領域中的現象、問題和規律進行研究性的認識，加強自身理論修養。

2.實踐能力培養

首先是實踐創新品質方面的培養。實踐創新品質是由多種因素綜合作用所形成的內在品質，具有后天可以開發和培育的共性，也具備主客觀因素影響所導致的個體差異性。實踐創新品質包括實踐動機、實踐精神和實踐創新思維，是以創新為目地，通過實踐的方式來激發科研人員的內在驅動力。

其次是實踐創新技能方面的培養。實踐創新技能是指經過專門的創新實踐活動形成的可以促進成果轉化的內在行為動力，具有專業指向性。一是知識結構方面，包括基礎知識、專業知識、方法論知識和綜合性知識，是實踐創新的基礎；另一方面是實踐活動，包括認識實踐、社會實踐、科學實踐、生產實踐等方面，是實踐創新技能形成的環境和載體。

最后是實踐創新環境的培育。實踐創新環境是有利于高職院?？蒲腥藛T實踐創新能力培養的外部條件。軟環境包括體制創新、文化環境和教學環境，硬性條件方面包括校內教學和科研實訓場所的科研環境，重視和加強實踐創新環境的培育，是科研人員結構更加合理的基礎和保證。

[1]張建華.科研團隊建設現狀分析與對策[J].中國高?？萍?2012（6）.

[2]鄧光.大學生實踐創新能力的內涵及其構成[J].教育理論與實踐,2011（6）.

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1673-0046（2015）2-0164-02