淺論經濟型酒店如何有效激勵員工
——以HT酒店精英團隊為例

王小琴，黃凌云

（鎮江高等專科學校，江蘇　鎮江 212003）

淺論經濟型酒店如何有效激勵員工
——以HT酒店精英團隊為例

王小琴，黃凌云

（鎮江高等專科學校，江蘇鎮江 212003）

自經濟型酒店在國內落腳后，發展異常迅速，擴張迅猛，門店激增，在帶來經濟效益的同時，也產生管理人才供不應求、員工流動性較大的弊端。目前，經濟型酒店亟需通過有效途徑激勵員工，調動員工積極性，方能贏得持久的核心競爭力。

經濟型酒店；員工激勵；激勵措施

一、國內經濟型酒店需激勵員工的背景分析

自20世紀90年代中期，經濟型酒店開始在中國落腳后，發展迅速，國內不斷涌現出大量的經濟型酒店品牌、經濟型酒店管理公司。同時，國外有不少成熟的經濟型酒店品牌，如雅高旗下的宜必思等紛紛入駐國內市場，因此國內經濟型酒店市場競爭異常激烈。經過十余年的發展，國內經濟型酒店市場已結束其成長階段，步入新的快速增長階段。然而，國內經濟型酒店在其發展的進程當中卻受到了諸多因素的制約，其中最主要的因素是來自于人力資源方面的限制。目前，經濟型酒店在快速擴張的背后，出現了人力資源無法滿足的嚴峻問題。主要體現在兩方面：一方面有效可用的高級別人才出現不足的現象；另一方面企業內部未完全成熟的人才總是會受到外部誘惑，出現流失風險。

面臨如此棘手的問題，經濟型酒店該如何度過“用工荒”呢？一般可以通過兩大途徑來解決經濟型酒店人力資源不足這一問題。

第一，通過旅游專業院校、社會相關企業不斷地培養具有酒店專業背景和潛能的人才，先做到“有才可用”。此方案周期較長，一般需要三至四年的培養周期，到崗后，未必能完全勝任，具有一定的風險，可作為戰略性方案實施，短期未必有效。

第二，需要經濟型酒店加強其內部的人力資源管理和建設，選擇合適人才。培養對口人才，同時用好人才、留住人才，其中留住人才是關鍵，如果能有效實施，倒不失為良策。根據高星級酒店的管理經驗表明，在企業人力資源管理的全過程中，員工激勵工作一直貫穿于其中，其為人力資源管理的核心。同時，西方曾有研究為證，在企業內未經過激勵的員工，其潛能只能發揮二至三成，相反，經過充分激勵的員工，其潛能可以發揮出八至九成。因此，國內經濟型酒店可以以此為鑒，在人力資源管理工作中充分發揮員工激勵因素，這是經濟型酒店工作的重中之重。下文嘗試闡述相關激勵措施，以期能幫助經濟型酒店解決留住人才這一問題。

二、經濟型酒店員工激勵的有效措施

酒店管理者可以通過內部或外部的刺激來激發和培養員工的工作動力，產生工作熱情，提高服務效率，以順利完成企業目標。員工激勵對經濟型酒店而言是至關重要的，其有利于鼓舞員工士氣，提高員工素質，從而有利于增強組織凝聚力，幫助酒店留住優秀人才。HT酒店針對目前經濟型酒店人才困境問題，在內部員工的激勵方面實施了“精英團隊項目”。該項目從以下幾個方面對員工進行有效激勵：

1.建立配套人才培養方案

經濟型酒店通過培訓，可以挖掘企業內部優秀的人力資源潛力，同時也能幫助這部分人員提高業務能力，實現自身價值，以此增強其對企業的歸屬感和責任感。HT酒店的精英團隊隊員都是各門店的中堅精干人才，他們在原有崗位上都是工作能手，但若要晉升到店長，相對還存在著部分不足，分公司管理團隊對于精英團隊隊員除了提供必要的多樣化培訓課程外，還會分別進行職業規劃，針對個人優點和短板制定改進計劃，實施教練式培訓模式，安排成熟店長帶教精英團隊隊員，建立定期回顧制度，把每位隊員培訓成能夠身兼數職的全面人才，以確保精英團隊隊員快速成長。此方案的實施必然刺激人才的激增，有效留住人才。

2.合理使用責任激勵方法

酒店管理者一般可以通過以下三個輔助條件來有效運用責任激勵方法：第一，需要集合員工的興趣和特長來分配任務，以此激發員工的工作熱情；第二，在分配任務給員工時，適當賦予一定挑戰性，以此培養員工的工作積極性；第三，在條件允許的范圍內，讓員工輪崗、換崗，但需注意新的崗位應與員工的工作能力相匹配，以保證員工在付出努力的前提下能順利完成任務，既增加員工新鮮感，也刺激員工的工作積極性。

據此，HT酒店的精英團隊隊員接手工作任務后，分公司管理人員會定期到店巡視，與精英團隊隊員進行績效溝通，了解目前狀態，以及提供有針對性的各項幫助。定期回顧工作任務后，對于低績效員工查核原因，提出調整方案，同時給予整改時間，對于逾期無法調整的隊員退回原崗位；而對于派遣精英團隊的門店，同樣給予了該店負責人壓力，精英團隊隊員在店中既是幫助，也是監督，雙方需要共同努力來達成績效。在完成企業經營目標的同時，也刺激了員工主人翁的意識，同樣也達到了留住人才的目的。

3.科學運用績效評估考核

企業在進行績效評估考核時，應與員工所得報酬掛鉤，否則形同虛設。經濟型酒店在進行績效評估時必須要客觀、公平，否則會影響評估結果的合理性。績效評估體系由工作細則和工作表現標準體系兩部分組成，兩者相輔相成，工作細則為工作表現標準評估提供參考依據，而工作表現標準評估便于進一步調整完善工作細則。

設置工作細則的目的是讓員工知道自己的工作職責是什么，如何來完成自己的工作任務，以及要達到何種程度，所以在設置工作細則時盡可能做到詳細、標準。HT酒店精英團隊隊員在到崗后會分別安排工作任務，針對各位隊員的強項進行調配。強于銷售的隊員則安排到經營壓力大的區域及門店，通過歷史經營數據以及與競爭對手標桿店經營數據的比對設定目標值，針對各區域不同市場動態以及商圈情況制定銷售計劃，結合個人銷售創新思路幫助困難門店開拓市場。同理，也適用于擅于內部管理、團隊建設及賓客滿意度的精英團隊隊員。

工作表現標準評估體系包含評定標準和評定組織兩部分。評定標準必須要客觀、科學、可易于度量及便于員工及評定組織觀察。可以通過評定表格的形式來設計評定標準，以便于為員工的表現進行打分。針對此，HT酒店管理層會根據到達新崗位的精英團隊隊員設計有針對性的考核標準，每月逐項對其進行數據評估，查核到崗后績效完成情況，同時在每個季度使用集團平衡記分卡對精英團隊隊員進行全方位的綜合評分。評定組織的選任，要注意與評定標準相匹配，選擇合適的管理者，由各區域相應管轄范圍內的負責人或區域門店的負責人組成，在對精英團隊隊員進行考察時注意公正、公平。

4.設立可行性目標激勵

目標激勵就是通過目標的設置來激發人的動機、引導人的行為，使被管理者的個人目標與組織目標緊密地聯系在一起，以激勵被管理者的積極性、主動性和創造性。目標激勵可使員工了解到自身的責任和價值，通過努力達到目標便能獲得相應回報，享有成就感。通過目標激勵，縮短了上下級之間的信息溝通，同時也減少了達成目標的阻力，利于員工個人利益與企業整體目標的統一。HT酒店精英團隊隊員到崗后，其帶教店長在定期溝通回顧時，會通過圖表的形式為其分析各項經營數據、內部管理數據，在精英團隊隊員整體平臺同時進行內部展示，營造比學趕超的氛圍，同時會設定各個單項獎項，例如房租提升進步獎、質檢優勝獎、銷售創新獎等。達到績效目標的精英團隊隊員，既能獲得內部表彰的精神獎勵，還會有崗位提升的職業發展獎勵，同時也會擁有額外薪資的嘉獎，以此刺激員工的積極性。

5.完善個人薪酬體系

薪酬結構的合理性影響酒店員工對薪酬管理的滿意度，嚴謹合理的薪酬體系能保證經濟型酒店在同行業中的競爭性，同時也有利于酒店內部的相對公平性。通過合理的薪酬體系，既利于企業內部員工提高工作積極性，減少流失率，也有利于吸引外來人才。HT酒店各單門店的內部崗位基本薪資都是固定的，隨著時間的推移，門店中會存在一些中堅力量員工，其在本崗位工作時間很長，能勝任目前崗位，但提升作為門店店長層面又相對能力不足。如果在區域內門店數增長不快的情況下，期望職業生涯有所發展，薪資待遇提高的人員則會產生流失的風險。HT酒店精英團隊項目解決了這個問題，針對這部分員工增加了精英團隊項目層面，有發展潛力且渴望成功的員工會通過選拔加入到精英團隊，從門店員工提升至分公司直管員工，其薪資及獎金由分公司統一調配，既為其樹立職業規劃，又獲得上一層職位的培訓實操。精英團隊成員在自身獲得鍛煉的同時，薪酬方面也得以提升，提高了其對企業的忠誠度。

6.構建合理員工晉升渠道

經濟型酒店員工職業晉升的渠道一般分為橫向設計和縱向設計這兩個途徑。橫向設計有利于員工掌握多方面技能，主要表現在經濟型酒店的員工會在各部門的崗位之間進行輪崗鍛煉；而在縱向設計中，技能類型員工可以依據酒店現行崗位的技術等級，通過技術考核由初級技術崗轉為中級技術崗，再至高級技術崗的途徑進行晉升，這部分可交由社會職業資格考評機構來完成，減輕企業壓力；對于管理型員工，可以由一線員工至酒店主管，再至酒店值班經理，然后至門店店長的晉升途徑。HT酒店的精英團隊隊員基本涵蓋橫向和縱向兩條道路，經濟型酒店扁平化的管理體系也就決定了核心員工絕對是多面手，各個崗位都能勝任，同時精英團隊隊員也是酒店儲備店長人選，進入精英團隊完成任務達成績效后立即晉升為店長，晉升通道暢通。選拔出精英團隊隊員的門店對于其他員工既樹立了榜樣，同時也給他們帶來發展機會，這樣酒店內部人才會源源不斷展現出來，人才培養和發展機制能得到良性循環。

HT酒店通過精英團隊制度既保全了門店核心員工，同時也幫助他們快速成長。由于精英團隊隊員基本都具備跨區域工作經驗，會接觸到不同的團隊和事務，其管理經驗和市場敏感度也得以相應增加，對于其在未來的店長工作中會起到很大幫助，同時也保障了企業內部晉升通道的通暢，達到員工激勵目的。通過“精英團隊”項目的有效激勵，顧客滿意度及門店業績得以提升，酒店就能獲得最持久的核心競爭力。

［1］徐平，閔銳.我國經濟型酒店激勵策略研究［J］.全國商情·理論研究，2010（5）:24-25.

［2］章偉.經濟型飯店員工激勵探究［D］.華東師范大學，2007.

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1673-0046（2015）11-0175-02