淺談高校后勤飲食服務隊伍建設

胡彬

（南京航空航天大學后勤集團，江蘇 南京 210016）

淺談高校后勤飲食服務隊伍建設

胡彬

（南京航空航天大學后勤集團，江蘇 南京 210016）

高校后勤飲食服務隊伍面臨著諸多的問題，包括管理隊伍斷層、專業技術人才匱乏、人員流動性大、難以留住人才等，加之管理模式相對落后，缺乏科學的激勵體系，致使飲食服務隊伍建設困難重重。加強飲食服務隊伍建設，就要不斷壯大合同制員工的隊伍；提高職工政治待遇，增強其歸屬感、榮譽感和主人翁意識；建立健全員工培訓制度；不斷建立和完善激勵機制，獎懲并用。通過這些方式，以實現隊伍建設的偉大目標。

高校；后勤；飲食服務；隊伍建設

自20世紀90年代中后期至今，高校后勤經歷了翻天覆地的巨大變革，社會化改革的浪潮不斷沖擊著傳統的高校后勤管理運營模式，在給后勤飲食經營管理注入新的理念和活力的同時，也給其發展帶來了嚴峻的挑戰。就目前而言，高校后勤飲食隊伍的現狀顯然已經不能滿足廣大師生對高品質服務的追求和期望，加強飲食隊伍建設，打造一支專業化、職業化、專家化的現代飲食服務隊伍已經變得迫在眉睫。

一、高校后勤飲食服務隊伍建設面臨的困難

1.高校后勤飲食隊伍管理人員出現嚴重斷層

目前，高校后勤飲食服務隊伍中的管理人員絕大多數是20世紀80年代或90年代初入職的在編正式職工，他們年齡普遍偏大，其中有不少人已屆退休年齡。據推算，在未來的十年時間內，高校后勤飲食將會掀起一股退休的浪潮，這批現任的管理人員大多將離開管理崗位，直接導致管理崗位出現大量的空缺。后勤社會化改革后，用人機制發生了根本性的變化。在政策支持和崗位人才需求的指導下，后勤飲食招聘了一批擁有大專以上學歷的高校畢業生，這批畢業生在經歷基層磨練后，大多即將走上管理崗位，但值得注意的是，這些大學生雖然智力高，文化水平出眾，但由于從業時間短，歷練不足，缺乏實踐經驗，與飲食服務有關的專業知識和技能也相對匱乏，短期內難以擔當大任。這樣看來，身處管理崗位的在編正式職工大量退休，勢必會造成飲食管理人員出現嚴重的斷層。

2.專業技術人才匱乏

隨著20世紀末高校擴招政策的普遍推行，國內大多數高校的在校生人數在短短幾年內迅猛增長，伴隨而來的校區面積也成倍增大。面對擴招帶來的嚴峻形勢，后勤飲食原有的工作人員數量顯然已經無法滿足工作的需要。為了解決這一問題，高校后勤飲食管理部門不得不從社會上招聘大量的臨時工來彌補人手的不足。隨著時間的推移，這種用工方式日益常態化，招聘的一批批員工已經成為了高校后勤飲食服務的主力軍。然而，這些員工大都來自農村，文化水平偏低，既沒有經過專門培訓，又缺乏一定的飲食衛生知識，入職后大都從事技術含量較低的體力活，對飲食服務工作中諸如采購招標、財務、信息管理、烹飪、面點、質量檢測檢疫、機械維修等技術含量較高的工作缺乏基本的了解和認識，雖然他們中不乏有潛質的年輕后生，但后天的培養耗時費力，投入也大，飲食管理部門往往考慮投入產出成本，不愿做過多的投入，這就使得專業技術人才的培養難以形成規模。

3.人員流動性大，難以留住人才

后勤飲食服務部門始終面臨著人員流動性大、難以留住人才的困窘局面。就管理人員而言，部分管理人員因校內交流、晉升、轉崗等緣故離開飲食管理部門，他們中的大多數人長期從事飲食管理服務工作，經驗豐富，具有較高的理論和實踐水平，他們的離開對后勤飲食服務工作來說是不小的損失；就專業技術人員而言，他們中的不少人因身份地位、薪酬待遇、勞動強度、工作環境、上升渠道、家庭關系等種種原因選擇離開。而這批人恰恰是后勤飲食工作的骨干力量，正是后勤飲食發展所亟需的專業人才，他們的離開對飲食服務工作的連續性、相關工作經驗的積累和技能的傳承無疑是沉重的一擊。

4.管理模式相對落后，缺乏科學的激勵體系

飲食服務隊伍的整體素質偏低，尤其是身處管理崗位的職工，大多缺乏相應的管理知識和創新意識，接受新事物的意識較弱，缺乏前瞻性眼光，在日常管理工作中隨意性較大，加之平時疏于學習，不注重自身政治、文化、業務素質的提高，導致其管理水平已經跟不上飲食服務工作發展形勢的需要，由此所帶來的直接后果就是飲食管理模式的相對落后。在日常工作中，無論是管理者還是基層員工，都將飲食服務工作看成是簡單的重復性勞動，認為只要埋頭踏實干活，不出事就行，不需要思考和創新。目前，飲食服務工作用工成本增加，招人難、用工難，留住骨干更難，這已經成為影響和制約飲食服務工作進一步發展的突出問題。但計劃經濟體制的用人模式在后勤飲食管理人員的頭腦中根深蒂固，傳統觀念與看法成為思維定勢，導致管理工作出現種種不適應癥狀。

由于高校人事制度的原因，在編正式工和臨時聘用人員在待遇上差別較大，同工不同酬情況普遍存在，不少臨時聘用人員對此頗有怨言。臨時聘用人員大多從事一線生產加工工作，工作強度大、環境差、待遇低、出路少，與同崗位的在編正式職工相比差距較大，他們感到不公平，產生悲觀失望情緒，導致流動頻繁，嚴重影響高校飲食服務隊伍的可持續發展。究其原因，主要是沒有建立規范化、定量化的績效考評體系，考核缺乏針對性和公平性，致使“干多干少一個樣”、“干的不如看的、看的不如搗蛋的”等不公平現象屢屢出現，影響員工的積極性和隊伍的穩定性。

二、加強高校后勤飲食服務隊伍建設的措施

1.不斷壯大合同制員工的隊伍

后勤社會化改革后，飲食管理服務部門自聘的員工越來越成為中堅骨干力量，在編正式職工將逐漸淡出。面對管理層的嚴重斷層和專業技術骨干的匱乏，飲食管理服務部門應當審時度勢，著力招攬和培養中堅力量，不斷壯大合同制員工的隊伍，以應對出現的困窘局面，保證后勤飲食服務事業的長久發展。一方面，飲食管理服務部門可以從現有的臨時員工中選拔一批思想素質好、有培養潛質、熱愛飲食服務且愿意長期從事餐飲工作的人員，有計劃、分步驟地轉為長期合同工，不斷提高他們的薪酬待遇，讓他們真正感受到單位對他們的重視和信任，促使他們更好地投入到工作中，為學校飲食服務發展作貢獻；另一方面，可以與相關職業院校建立聯系，采用委托培養、定向招收烹飪類專業學生等方式，為后勤飲食服務業的發展招攬一批業務技能好、綜合素質高的合同制員工。

2.提高職工政治待遇，增強其歸屬感、榮譽感和主人翁意識

高校后勤從事飲食服務行業的員工，管理部門在提高他們薪酬待遇的同時，也要考慮其更高級別的需要，即社交需要、尊重需要和自我實現的需要。可以這么說，在物質生活得到滿足的同時，人們往往會追求更高層次的需求，這是人的天性使然。高校飲食管理部門對此應當給予足夠的重視，不能僅僅把員工，尤其是把中堅骨干力量的長期合同工當做干活的機器來看待，而應當在工作上為他們爭取條件，不斷提高他們的政治待遇，如吸納他們中的優秀分子入黨入團，組織他們參加先進分子的各類活動；為員工搭建實現自我成就感的各種平臺，比如組織崗位競賽、技術比武、實行崗位考核等，并對產生的技術能手、模范個人及時予以表彰和獎勵，并在顯著位置設置光榮榜，張貼他們的照片和事跡進行宣傳，以滿足其榮譽感；對他們中文化水平高、有管理能力和管理經驗的年輕優秀員工，可以提拔到管理崗位上來；對專業技能突出的個人，可以創造條件提升他們的技能等級，實現他們的自我發展，讓他們深切感受到只要通過自身的努力，是有發展前途和上升空間的，可以把工作當做自己的事業來做，增強他們的歸屬感和主人翁意識。在生活上，不斷豐富他們的業余文化生活，如開展文體娛樂活動，讓他們在緊張的工作之余得到放松，通過娛樂增加員工之間的了解和認識，增強他們的凝聚力和團結意識，進而增加對搭建這一交流平臺而做出辛勤努力的飲食管理部門的感激之情；關心員工的家庭、子女、父母和生活情況，切實幫助他們解決生活中的一些困難，讓他們感受到單位的溫暖，解除他們的后顧之憂，全身心投入到工作之中。

3.建立健全員工培訓制度

后勤飲食要想加強隊伍建設，就必須堅定不移地建立健全員工培訓制度，這是建立一支專業化、職業化、專家化的現代飲食服務隊伍的必然選擇。從淺層次來說，通過培訓，可以讓員工明確崗位職責，明確單位的規章制度，明確相關法律法規和行業道德，促使員工按規章制度辦事；從深層次來說，通過培訓，可以有效地豐富管理者的管理經驗、提高專業技術人員的專業技能，讓他們在專家的道路上站得更高、走得更遠。建立健全員工培訓制度，就要注重質量，對培訓方式、培訓內容、培訓地點、培訓專家的挑選等方面給予足夠的重視，不能為培訓而培訓，在資金上也要予以充分的支持；建立健全培訓學習效果與員工績效考核、職務晉升、福利分配等之間的聯動機制，提高員工培訓學習的積極性和主動性。

在具體實施上，培訓可以分兩個層次進行：其一是針對管理人員的培訓。就目前而言，高校后勤飲食服務管理人員大多來自于20世紀八九十年代的社會招工，其中一些高校更是將大量的轉業安置軍人分配到飲食服務部門工作，他們大多文化水平不高，缺乏飲食行業的相關管理經驗，也不具備相關的專業技能，長期工作在基層一線而獲得提升，實踐操作經驗豐富，但總體來說理論水平有限，思想覺悟也有待提高。因此，作為高校后勤飲食的主力軍，有必要對他們進行專業培訓。培訓形式可以集中培訓為主，以專家講座、集體研討為主要形式，注重培養他們的大局觀、理論知識和專業素養。其二是針對普通員工的培訓。飲食服務行業的一線員工大多為來自農村的剩余勞動力，水化水平低，缺乏一技之長，飲食安全知識嚴重匱乏，因此，對他們培訓是極其必要的。通過培訓，一方面可以讓他們盡快熟悉工作職責和工作環境，另一方面也可以傳授他們一些有關飲食服務方面的專業知識和技能，幫助他們更好地進入角色，以便開展工作。

在培訓過程中，可以采取“送出去、請進來”的辦法。所謂“送出去”，是指有計劃、有步驟地將一批思想素質好、有培養潛質、熱愛飲食服務且愿意長期從事餐飲工作的年輕才俊送到其他高校進行交流學習，互通有無，或者送到口碑好、服務佳的賓館、飯店、烹飪專業院校去歷練、培訓學習，在他們學習期間，享受正常的工資待遇，以免除他們的后顧之憂。所謂“請進來”，包括兩層意思：一層是指面向社會招聘飲食服務所需的管理和專業技術人才，發揮他們的聰明才智和專業特長，直接轉化為生產力；一層是指請有關的專家、學者對員工開展業務培訓，在提高他們的業務素質的同時，也提高他們的思想政治素質，讓他們更好地開展工作。

4.完善激勵機制，獎懲并用

完善的激勵機制能夠充分調動員工的積極性和熱情，讓他們充滿激情地投入到工作中去，這是無可辯駁的事實。近年來，國內部分高校的后勤飲食管理部門審時度勢，對自身的薪酬待遇體系進行了改革，提倡多勞多得，將員工獲得的報酬數量與自身創造的經濟效益掛鉤。這一改革使得員工的工作積極性得到了很大的改觀，他們的服務意識在加強，服務質量在提升，待遇薪酬激勵作用取得了較好的效果。但是，面對取得的成績，飲食管理部門仍要保持清醒的認識，因為這些改革只是暫時的緩解，并不是長久的解決之道。員工激勵機制是一項系統的大工程，體系龐大，內容復雜，需要長期去考慮并不斷地加以完善。完整的激勵機制，除了基本的管理制度外，還應包括諸如目標管理獎、任勞任怨獎勵、創新獎、勞動競賽獎、逢年過節的各種福利、傷病慰問、關照家屬、外出考察、參觀培訓、先進個人評選等制度規范，涉及的范圍應該方方面面，不能有所疏漏。

當然，激勵機制的建立要充分尊重員工的個人利益，并以此為基礎來充分考慮員工的期望值和榮譽感，努力使部門利益與員工個人利益協調一致，增加廣大員工對所屬部門利益的認同感，為部門而努力奮斗，以實現自身的價值，從而最終實現物質獎勵和精神獎勵的雙豐收。在完善激勵機制過程中，要做到獎懲并用，對那些不按規章制度辦事的違規甚至違法行為決不姑息，要及時予以追究和懲處，起到震懾作用，以警示他人。

加強后勤飲食服務隊伍建設，除了后勤管理部門自身努力外，也需要高校乃至政府部門的高度重視，在政策上予以照顧和扶持，在經濟上予以支持，在為后勤飲食服務隊伍建設創造寬松的政策環境的同時，也能為隊伍建設提供急需的資金幫助，從而更有利于打造一支專業化、職業化、專家化的現代飲食服務隊伍這一宏偉目標的實現。

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