職業學校吸引優秀高校畢業生就業的對策探究

蔣文吉

（常州劉國鈞高等職業技術學校，江蘇 常州 213025）

職業學校吸引優秀高校畢業生就業的對策探究

蔣文吉

（常州劉國鈞高等職業技術學校，江蘇 常州 213025）

職業教育的蓬勃發展對職業學校教師隊伍的數量和質量提出了新的要求。職業學校為引進優秀人才補充教師數量，不斷地探索新的有效途徑。吸引優秀高校畢業生進入職教隊伍對于多數職業學校來說不失為一種好辦法。但由于受制于傳統觀念以及一些現實因素的影響，職教教師這一職業對優秀畢業生吸引力不大。本文通過對現狀的分析找出原因，并從加大對職業教育的宣傳、拓寬招聘渠道、健全薪酬制度、構建良好的校園文化等方面入手，探究職業學校吸引優秀高校畢業生的對策。

職業教育；職業學校；高校畢業生；對策

一、優秀畢業生就業現狀

目前，全國能獨立承擔職業教育師資培養任務的職業技術師范院校僅有5家。職業技術師范院校數量的偏少，會直接導致職教師資培養數量的不足，從而制約了我國職業教育的快速發展。所以眾多職業學校將引進教師的渠道拓展至普通高校。但就目前拓寬渠道的具體實施情況來看，效果不容樂觀。根據中國人力資源市場網的數據統計，從求職人員的求職意向單位性質來看，受歡迎程度依次為：私營企業、國有企業、外商投資企業、行政事業單位、港澳臺商投資企業、個體經營。從數據上看，對行政事業單位具有求職意向的人員占比僅為13%左右。全國職業學校數量約為1.32萬所，在全國行政事業單位數中的占比極小，由此可以見，對職業學校有求職意向的人員數量也更少。為了補充教師數量，也為了給專業發展注入新鮮血液，如何吸引優秀高校畢業生進入職教隊伍，成為了職業學校亟待解決的重要問題。

二、影響高校優秀畢業生進入職業學校就業的主要原因

1.高校學生對職業教育的認知度不高

由于受到傳統觀念的影響，人們認為接受職業教育的只是一些在普通教育中的失敗者的無奈選擇，職業教育天生低人一等。在社會價值的實踐中，學術教育一直處于顯要位置，職業教育和學術教育不可相提并論，雖然國家在法律層面和教育理論中都明確了職業教育是我國教育事業的重要組成部分，但是在很多人的潛意識中，職業教育的地位仍是處于普通學術教育之下的次等教育，是普通學術教育的補充。同樣受到傳統觀念的影響，人們對從事技術、技能操作性工作的回避和對從事管理、文字性工作趨之若鶩的選擇性傾斜似乎是理所當然的。這種選擇性的結果反映到對教育的選擇上，人們在普通學術教育和職業技術教育之間將毫不猶豫地選擇前者，只有面臨在學術教育中失敗時才會無奈地選擇職業教育。

對于大多數高校畢業生而言，他們都是學術教育的受益者，他們對職業教育和職業學校的認知基本也都停留在傳統觀念上。當這些畢業生在求職時，很少有人主動去了解職業教育，很少有人對職業教育產生興趣，從而導致很少有人愿意投身職業教育。

2.高校畢業生對職教教師職業不夠了解

職教教師主要指在職業學校承擔各學科（專業）教學的人員，包括文化課教師、專業課教師、實驗實訓指導教師、教輔人員和管理人員等。據相關機構的統計，職業學校教師中理論課教師占教師總數的97%，實習指導教師僅占3%；而理論課教師中，文化課教師占58%，專業課教師占42%。專業課和實習課教師比例則明顯偏低。但與之前相比，兩者的結構均有優化的趨勢，即文化課教師比例有所下降，專業課教師比例有所上升。

隨著職業學校開設專業的日趨豐富，現有的職業技術師范院校培養的職業教育師資已無法滿足職業學校專業的多樣性和提升學歷結構的需求，從而使得很多職業學校從向師范院校引進畢業生的方式轉變為向其他普通高校尋求多類專業畢業生的方式來補充師資力量。這一引進師資方式的改變歷時不長，還不為多數人所知，且人們受傳統觀念的影響會認為：進學校當老師，一定要是師范類學校畢業的，一定要有教師資格證才行。綜合以上因素，導致很多普通高校畢業生在就業時很少考慮選擇職教教師這一職業。

3.高校畢業生進入職業學校就業的渠道不夠豐富

多數職業學校性質為全額撥款事業單位，在人才引進環節中，一直遵守著“逢進必考”的公平原則。考慮到職業學校的專業性和特殊性，筆者所在的城市的人社部門會委托校方承辦本校的招聘考試。與以往的全市事業單位招錄的統考相比較，由校方來根據自身的實際需求來制定考試計劃與方案這一做法已經有了很大的進步，但是招聘計劃的申報和考核方案的確定歷時較長。招聘計劃獲批后，學校可在當年度提交針對應屆畢業生的招考實施方案，經人社部門審核后方能公布，此過程會持續數月。通常針對應屆畢業生的招考方案的實施都臨近農歷年底。此時，多數高校已處于寒假，隨著春運的臨近，外省市一些優秀的應屆畢業生會考慮到出行便利性問題，而不愿參加招聘考試。根據筆者近幾年的統計數據來看，應屆生招錄計劃完成情況不容樂觀。

4.職業學校薪酬待遇吸引力不夠

受到體制限制，職業學校的薪酬體系是根據教師的專技職務、工學齡、科研成果等因素綜合確定的，一般專技職務較高、工學齡較長的教師才會取得較高的薪酬。在市場經濟的大環境下，一般企業的薪酬體系是根據員工對企業的實績來確定的，與員工的專技職務和科研成果的關聯性不大，且薪酬管理方式相對比較靈活。基于以上原因，很多優秀畢業生在就業時會毅然選擇短時間內可以取得高薪的企業而不愿選擇收入相對穩定的職業學校。

三、職業學校如何吸引優秀高校畢業生就業

要吸引高校優秀畢業生進入職業學校就業，并扎根職校發展，需從以下幾方面入手：

1.加大對職業教育的宣傳力度、提高高校畢業生對職教教師職業的了解程度

職業學校可充分利用現代化信息技術和各種媒體，建立以網絡為中心，以電視臺、廣播電臺、報刊雜志等其他媒體為輔助的信息網絡，校園官網、官方微博、官方微信的充分利用是廣大職業學校的普遍做法，為此必須要加強職業學校信息網絡的建設。

針對大多數高校畢業生對職業教育的未知或知之甚少的問題，職業學校可堅持在招聘季前往一些具有對口專業的高校進行宣傳。宣傳可通過校園宣講、高校就業網發布招聘信息、與對口的院系教師聯系推薦等方式進行，增加“職業教育”“職業學校”這一類關鍵詞在高校中出現的頻率。針對大多數高校畢業生對職教教師職業了解太少的問題，職業學校也可在宣講中穿插一些年輕教師講述自己的成長經歷、與高校學生進行互動等方式進行，這樣既能活躍宣講會的氣氛，又能讓高校學生深入了解職業教育、了解職教教師職業。同時，職業學校也可重點去一些“對口單招”生源較多的高校進行宣傳，“單招生”對職業教育的認識都較為深刻。

2.拓寬招聘渠道、改進招聘方法

對于職業學校而言，要想吸引優秀高校畢業生就業，就要拓寬招聘渠道、改進招聘方法。現行的“逢進必考”的招考方式，雖能做到相對公平，但此渠道過于單一，不利于吸引更多的優秀人才。職業學校可根據實際情況，建議主管部門和人社部門適當拓寬渠道。比如可通過“綠色通道”引進一些高校中特別優秀的畢業生，即像企業一樣，對招聘會上的應聘人員進行相應的面試等考核環節，篩選出擬錄用人員，并盡快與之簽訂《畢業生就業協議》。

無論是“綠色通道”，還是傳統的招聘考試，都離不開科學的測評方法。目前，很少有職業學校在招聘教師的過程中做職業傾向測評，這一測評工具能清晰地分析應聘人員的個性特性和最適合的工作環境，可以為職業學校在錄用人員的環節提供一定的參考。

此外，職業學校要構建有效的招聘體系。要對崗位進行分析，制定崗位說明書和職位描述。有了它們，在招聘教師的工作中可以減少盲目性，而且在對應聘人員條件高低的判斷時也可避免隨意性。此外，在教師招聘中，不能一味地選擇條件非常優秀的應聘人員，而是要招那些綜合素質更符合職業教育要求和特色的人才。

3.健全和完善科學的薪酬制度

科學合理的薪酬制度是職業學校吸引和留住人才的重要前提。由于體制的限制，職業教育教師的工資結構無法改變，但是根據黨中央、國務院決定對事業單位實施績效工資改革精神，實施績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，發揮激勵功能。這就需要職業學校在制定校內崗位津貼分配方案時避免傳統的論資排輩思想，要充分調動教師們的積極性、創造性。制定的分配方案必須符合以下幾個標準：第一，提供的薪酬待遇要具有市場競爭力；第二，在學校內部要充分體現公平，要根據各類崗位的相對價值來合理確定薪酬標準；第三，要將薪酬同教師的工作實績充分地聯系起來，對工作實績多、績效高的教師無論是年輕教師還是老教師，都要進行同等獎勵，這樣可以激勵教師更好地教書育人。具有市場競爭力的薪酬不僅體現在薪酬水平上，更體現在薪酬的結構上。此外，除了外部報酬，內部報酬的重要性也不容忽視，它以工作任務為基礎，表現在教師對工作的責任感、勝任程度、滿足感及教師對職業學校的貢獻等方面。

4.建設良好的校園文化，培養組織認同感

校園文化是學校長遠發展的靈魂，是學校“個性”的體現。在市場經濟背景下，職業學校形成一個良好的校園文化氛圍對吸引和留住優秀人才也尤為重要。優秀的校園文化可以使那些對職業教育發展具有共同理想的人凝聚在一起。職業學校既可以通過營造良好的校園文化來提高教師的工作績效，也可以通過培養職教教師的組織認同感來提高工作績效。職業學校可通過一些措施來增強教師對學校的認同感，比如：宣揚學校的價值觀和職教理念、組織團隊活動、充分鼓勵普通教師與學校領導互動交流等等。通過營造良好的校園文化和增強教師對職業學校的認同感來達到情感留人的目的。

普通高校的優秀畢業生對職業學校來說是非常珍貴的人才資源，職業學校要想在市場經濟背景下取得人才競爭的勝利，就必須立足現狀，在現有的體制與機制中，勇于創新，不斷發現與分析自身存在的問題，并有針對性地提出應對方法，逐步增強職教教師職業的吸引力，吸引更多的優秀高校畢業生投身于國家的職業教育發展。

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