關于高職院校薪酬制度改革的探討

吳俠

【摘 要】薪酬是高職院校吸引、留住和激勵員工的根本手段。積極有效的薪酬制度可以激發高職院校教職工的工作熱情，提高其工作質量，最終促使學校進一步加強和改進各項辦學工作。針對我國高職院校薪酬制度改革現狀及存在的問題，為從深層次釋放教職工的創造力，本文研究并提出了高職院校薪酬制度改革的對策及建議，旨在進一步推動高職院校薪酬制度改革的完善與發展，以期能為新階段高職院校教師的薪酬管理起到一定的借鑒作用。

【關鍵詞】高職院校 ? ?薪酬制度 ? ?改革

一、引言

近年來，伴隨著高等院校人事分配制度改革的不斷深入，高職院校的薪酬機制發生了巨大的變革，崗位津貼制度的建立打破了過去“平均主義”“大鍋飯”的局面，使高職院校初步做到了把有限的資源向提高效益方面傾斜。但是，目前高職院校的薪酬管理，計劃經濟的慣性仍然很大，依舊還處在新舊薪酬體制交替的過程中。分配制度改革是高職院校內部管理體制改革的重要組成部分，涉及全體教職工的切身利益，直接影響到他們教學和科研的積極性。因此，建立合理高效的薪酬管理機制，是激勵廣大教師安心本職工作，努力提高教學科研水平的重要保證。

二、現階段高職院校薪酬制度改革存在的問題

由于我國的高職院校薪酬制度改革時間較晚，因此雖然積累了一定經驗，但是與世界先進水平相比，還存在著部分問題，而這主要體現在以下幾個方面：

1.高職教師薪酬分配方式不合理。長期以來，高職院校實行的以“身份”為基礎的薪酬制度使教職工的職稱、職務成為薪酬分配的單一標準，作為高職院校薪酬管理的科學依據，即以崗位為基礎的薪酬制度難以落到實處。工資分配直接與人或身份掛鉤，津貼分配也面臨同樣的問題。在同一崗位上做出同樣貢獻的具有不同職務、職稱的教職工，其薪酬存在較大的差異，甚至高職稱高職務的教職工，其所承擔的崗位責任、工作量以及所做出的貢獻還不如低職稱低職務的教職工。崗位的貢獻度并不能為教職工換來合理的“按勞分配”待遇，后果是教職工更多地把精力放在謀取職稱、職務的晉升上，而不是用于提升崗位所需的能力上。

2.高職院校對教師考核的指標形式單一。在高職院校薪酬考核指標體系中，考核指標無疑占有非常重要的地位。然而，在我國的高職院校中，薪酬考核指標形式單一的情況并不少見。考核指標所涉及的考核項目多為簡單的財務指標、論文指標、課題指標等，對教職工除工作業績之外的指標，如教職工是否擁有較強的責任心等缺乏評價。而且由于工作業績指標一般是事后的考察，對于工作有效性和制度作用的發揮有不利影響。對教職工服務質量等考核指標的缺乏，也使得考核不能覆蓋管理的各個方面，考核的全面性和權威性不能保證。

3.高職院校薪酬激勵制度不完善。主要表現有以下三方面：一是重科研輕教學。高職院校的三大職能是教學、科研和服務社會，其中教學和科研是考核評價高職院校教職工的主要標準。所以，高職院校教職工的浮動薪酬（崗位津貼和福利）應主要以教學科研為主要參照標準，教學、科研二者都非常重要，千萬不能重此輕彼。但是，現實中許多高職院校對科研的重視度要遠遠大于教學，導致許多教師行為功利化，把大量的精力投注到個人科研上，而忽視了教學質量，這樣勢必會影響學校的教學質量和育人成果。二是科研獎勵制度不合理。很多高職院校行政崗位的教職工和專職教師的科研獎勵辦法差別不大，然而兩類教職工進行科研的時間、精力和資源都有很大差異，勢必產生其科研成果差距，而科研成果又直接與科研獎勵掛鉤，這將影響行政崗位教職工的科研積極性，降低行政崗位的教職工對科研獎勵的滿意度。三是激勵制度重個人輕團隊，導致團隊精神的缺失。高職院校有很多的個人激勵制度，例如優秀工作者、優秀教師等等，但對團隊的激勵程度不夠。然而，高職院校的教學科研工作往往更需要有好的團隊來促進和改善。由于高職院校對團隊的激勵力度不夠或者團隊獎懲分配不明確，導致教職工之間和高職院校各部門之間不能很好地進行知識共享和團隊合作，嚴重降低了教職工參與團隊項目的熱情。現實中，高職院校教職工普遍缺乏團隊協作意識和分工合作精神，從而減少了高職院校的凝聚力和綜合競爭力。

三、有效的薪酬制度改革措施建議

1.建立健全以職位薪酬體系為主、能力薪酬體系為輔的薪酬體制，真正實現按勞分配職位薪酬體系。即：通過職位分析與職位評價對職位本身的價值做出客觀的評價，然后根據這種評價的結果賦予承擔這一職位的人與該職位的價值相當的薪酬。這種薪酬體系的特點是以員工所完成的工作為基礎，實現了真正意義上的同工同酬，可以說是一種按勞分配體制。其優點是操作比較簡單，管理成本較低，有利于激勵員工通過提高自身能力獲得晉升機會進而獲得加薪機會。但是職位薪酬體系與職位直接掛鉤，當員工晉升無望時，也就沒有機會獲得加薪，其工作積極性勢必受挫。而能力薪酬體系恰好有效地彌補了職位薪酬體系的缺點，為晉升無望但能力顯著的優秀教職工提供了合理的加薪通道，有利于激勵教職工的工作熱情，提高其工作質量。因此，建立科學合理的以職位薪酬體系為主、能力薪酬體系為輔的高職院校薪酬體制具有重要的意義。

2.建立一套具備靈活性、有利于建立良好競爭環境的薪酬體系。可以以提高績效工資比例為起點，提高薪酬體系中與業績掛鉤的浮動部分，增強對教師的激勵，提高個人與組織的績效。與此同時，績效工資改革的展開需要一套科學合理的考評制度予以配合，聘期考評結果直接與教職工績效工資掛鉤。因此，建立科學的工作績效評價方法尤為重要。考核評價標準需要完整、公正、科學、可行。從德、績、能三方面來考核教職工，使用業績為主、定量考核與定性考核結合的綜合考評辦法，同時基于不同的教職工身份，采納不同部門的意見;同時做好監督工作，把握公正性，增加透明度，取得廣大教職工的普遍認可。能夠體現獎勤罰懶、“優勞優酬”“公平”的高職院校分配制度，必然能夠調動教職工的主動性和創造性。

3.建立有效的薪酬激勵制度。一是薪酬激勵制度要處理好科研和教學的關系。教學與科研，是學校工作最主要的兩個方面，它們相互促進又互為依存;教學與科研，既有對立的方面，也有統一的方面。處理好二者的關系，并依此建立公平、合理的薪酬激勵制度，保證教學和科研并駕齊驅，不論對社會發展，還是對學校發展，以及對教師個人發展都是一件具有重要意義的事情。二是完善科研激勵制度。科研激勵在滿足向教學科研一線稍微傾斜的基礎上，應該根據各崗位科研條件的實際情況來制定有針對性的科研激勵制度，有效地調動各崗位教職工的科研積極性和主動性，進一步促進高職院校科研全面開花。三是加大團隊激勵力度。有利于改革教學內容和方法，開發教學資源，促進教學研討和教學經驗交流，推進教學工作的傳、幫、帶，提高教學水平和質量。

四、結束語

高職院校的薪酬制度改革是一個系統工程，對于教師行為和產出規律的研究還有待深入，相關一系列配套措施、科學有效的績效考核體系有待進一步完善。薪酬制度的改革將教師的發展與學校的命運緊密地結合在一起，薪酬制度改革的完善必將對我國高等教育發展產生巨大的推動作用。

【參考文獻】

[1]魏娟.論績效考核工資在高職院校人力資源成本管理中的作用[J].企業經濟，2012（11）.

[2]徐紅.淺談高職院校人事分配制度改革分配模式的選擇[J].大眾科學，2013（12）.