醫院績效管理人性化存在問題與應對方案

張紅妹

(天津醫科大學第二醫院，天津300211)

●院校管理

醫院績效管理人性化存在問題與應對方案

張紅妹

(天津醫科大學第二醫院，天津300211)

績效管理是醫院人力資源管理的核心。有效的績效管理是提高醫務人員素質和實現醫院目標的關鍵。績效管理人性化就是要處理好制度管理和人性化管理的結合問題，強調績效管理過程中的持續溝通與有效激勵，通過績效管理和人性化管理的有機結合，既保證醫院目標的順利完成，又通過人性化管理，加強人文關懷，讓醫務人員感受自我價值實現，達到醫務人員和醫院共同發展的目的。

績效管理;人性化;發掘;人才潛能

績效管理是管理者與職工之間就如何制定目標以及如何實現目標所達成共識的過程，是通過兌現承諾激勵職工成功達到目標的管理過程。人性化管理在細節上注重人的情感因素，合理開發人的內在潛能，從而有效發掘工作潛能和提高工作效率［1］。在績效管理過程中充分考慮人的因素，讓職工獲得超越生存需要的更為全面的自由發展［2］，從而發揮職工的潛能和創新力，有效地提高醫院管理效率，創造最好效益［3］。

一、存在問題

目前，大多數醫院的績效管理多以經濟核算和成本核算為主，多關注經濟收益類的短期指標。這就使醫院加大考核力度，運用嚴厲懲罰的刻板運作方式，醫生的治療態度會日趨保守，同時也不愿意分享與改善現狀，會給患者安全帶來隱患。所以這種考核管理制度在醫院管理中會起到消極作用，不利于建立積極的醫院安全文化，不利于鼓勵職工學習和分享醫療過程中的經驗和教訓，不利于為病人提供高質量的診療服務［4］。

1．以管理制度為中心，忽視人的主觀能動性。期望通過導入完善的管理制度來杜絕所有的管理漏洞是不科學的。認為只有醫院的制度包括績效管理制度極端完善，執行非常嚴厲甚至有些苛刻，醫院的各項工作就會按照管理者的要求順利進行，各項指標就會順利完成，這樣的做法是不客觀的。在實施過程中，就算你的制度有多完善，肯定還有空白的地方，還需要發揮職工的主觀能動性，還需要通過職工的自我管理實現與醫院的共同發展。

2．激勵機制不夠科學，不能充分發掘職工的潛能。把物質當作激勵職工的惟一手段是不科學的。隨著社會的進步和科技的發展，職工越來越追求自我價值的實現，而并非物質所能代替。有時候，考評不能建立在工作的真實過程和結果的基礎之上，就使評估者可以憑借自己的好惡來進行評價，出現主觀偏差，也使部分平時工作不錯但不會討好領導的職工得不到好的評價。這種不公正不公平且方法不完善的考評，實際上造成了對職工的不尊重，不但起不到績效考核的積極作用，反而弱化了職工的凝聚力和向心力。

3．考核結果運用不規范，無法促進職工的全面發展。僅有績效考評而沒有績效管理是不科學的。績效考評結果沒有很好地和工資、晉升、培訓及職業生涯管理掛鉤，職工會認為績效考評是浪費時間，認為績效考評不公正、不能真實反映實際的工作績效狀況，對績效考評抱著不認可的態度，抵觸情緒較大，績效管理在實施中將會遇到很大的障礙。績效考評的結果至少應該有兩方面的運用，一是為薪酬、晉升和崗位工作安排提供依據;二是為醫院開展培訓和職工發展計劃提供依據。事實上，越來越多的職工對獲得培訓機會和對自身發展需要的關注大大超越了對薪酬的關注。

二、應對方案

天津醫科大學第二醫院在績效管理人性化方面進行有益嘗試，制定醫院績效考核工作實施辦法，建立適應崗位聘用改革的薪酬制度，進一步調動各級各類人才的積極性和主動性，提升醫院管理水平，確保醫院全年方針目標的完成。

1．考核領導小組成立。成立考核領導小組，主管院長擔任組長，成員由黨辦、院辦、人事科、財務科、醫務科、科研科、教辦、醫保辦、護理部、網絡中心、門診辦、糾風辦等職能科室組成。考核領導小組根據各科室目標任務書的完成情況，對科主任進行考核，將考核結果中存在的缺陷和突出業績在會上進行通報。

2．考核原則。圍繞崗位職責、工作任務進行考核，體現崗位管理的要求，考核重點著眼于工作業績和創新性成果方面;堅持領導與群眾評議相結合，平時考核與年終考核相結合，定性與定量相結合的原則;建立多勞多得、優勞優酬、獎勤罰懶、獎優罰劣的分配與獎懲機制，考核結果將作為聘任考核的重要依據;績效考核與績效工資掛鉤，考核結果將作為發放績效工資的重要依據。

3．考核內容。考核采取定性與定量相結合、自評與考評相結合的形式。其中定性指標考核成績占年終考核總成績的40%，包括政治思想建設、科室管理、學科建設、人才梯隊建設、個人能力及綜合素質等。定量指標考核成績占年終考核總成績的60%，包括醫療指標、經濟指標、醫療保險、科研及學術水平、臨床教學、醫德醫風、人才隊伍建設等。重點考核本年度科主任在科室工作中取得的成績、存在的問題以及下一年度在醫、教、研等方面的規劃。

4．考核方法與程序。采取定性與定量相結合，自評與考評相結合的形式，在量化測評基礎上，充分考慮人的因素，圍繞調動人的積極性、主動性和創造性而展開，充分考慮各種不確定因素給科室帶來的影響，例如:科室主任把握科室全局的能力;科室主任對科室的管理能力;科室主任帶領醫務人員進行科技創新的能力等。做到準確把握政策，規范考核程序，完善考核制度，考核以激勵科室發展為原則，調動醫務人員的積極性，增強凝聚力，把績效考核作為鼓勵醫務人員不斷進步的手段，把醫院利益和醫務人員利益溶為一體，達到醫務人員和醫院共同發展的目的［5］。

5．考核結果的運用。根據崗位工作特點結合績效考核結果，確定績效工資的分配，重點向一線崗位和做出突出業績的人才傾斜，向高技術、高風險、高貢獻的科室傾斜，適當拉開分配差距。考核優秀的，同等條件下醫院優先聘用;考核不合格的，按照相關規定給予相應的處罰。績效考核結果作為醫務人員晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。

6．取得的成績。天津醫科大學第二醫院在績效管理人性化方面進行有益嘗試，2013年各項指標運營良好。2013年門診量比2012年增長19．2%;2013年急診量比2012年增長11．9%;2013年入院總人數比2012年增長7．5%;2013年出院總人數比2012年增長7．3%;2013年床位使用率比2012年增長8．4%;2013年平均住院日比2012年減少0．5天;2013年手術例數比2012年增長15%;各項指標取得了長足的發展，為百姓提供優質醫療服務的同時，也產生了很好的社會效益。

三、結論與建議

以人為本是績效管理人性化的思想精髓，它貫穿于績效管理人性化的始終。績效管理人性化的全過程離不開職工的積極參與，要充分發揮職工的主動性。人性化的績效管理是以發展為導向的，在完成醫院目標的同時，實現醫務人員個人的發展。要采用和職工進行互動的管理方法，在互動的過程中給予職工支持。關注職工個人發展，幫助職工規劃職業生涯，與醫院一起成長和發展，努力成為工作勤奮、醫德高尚、科研創新、技術過硬的好醫生［6］。

［1］張玉韓．基于人性化的醫院績效管理［J］．中國衛生質量管理，2010(5):4-7．

［2］張曉彤．績效管理實務［M］．北京:北京大學出版社，2004．

［3］楊杰，方俐洛，凌文銼．關于績效評價若干基本問題的思考［J］．自然辯證法通訊，2001(2):40-51．

［4］蔣宗順．論醫院績效管理的人性化管理及其柔性化操作［J］．中國醫院管理，2013，33(4):70-71．

［5］潘水娣，呂月光，何夢喬．人才考核與選拔方式初探［J］．中國醫院管理．1997(1)．

［6］史術高．企業績效管理人性化問題的研究［D］．湖南農業大學碩士論文，2005年．

G647

A

1002-1701(2015)02-0058-02

2014-05

張紅妹，女，博士，副研究員，主要從事高等學校附屬醫院人事管理、研究工作。

天津市高等學校人文社會科學研究項目(編號: 20142501)。

10．3969/j．issn．1002-1701．2015．02．029