“用人單位對高職技能人才的需求”分析:主體、項目與程序

何應林

“用人單位對高職技能人才的需求”分析:主體、項目與程序

何應林

“用人單位對高職技能人才的需求”是高職院校技能人才培養的方向和動力，它具有區域性、多樣性和動態性等特點。為了提高分析的科學性，準確把握“用人單位對高職技能人才的需求”，為高職院校技能人才培養質量的提高提供依據，對高職院校等四種分析主體、用人單位的基本情況等三類分析項目和由確定分析范圍等五個步驟構成的分析程序進行了分析。

用人單位;高職技能人才;需求;主體;項目;程序

“用人單位對高職技能人才的需求”是高職院校技能人才培養的方向和動力。為了提高對其分析的科學性，準確把握“用人單位對高職技能人才的需求”，從而提高高職院校技能人才培養質量，有必要對其主體、項目和程序等進行深入的分析。

一、“用人單位對高職技能人才的需求”之特點

高職技能人才是具有較高技術含量的技能人才，是我國經濟社會發展的重要依靠力量。高職技能人才為我國不同區域、不同行業的用人單位所需要，受到經濟結構、產業結構、科技水平、工藝水平等多種因素的影響，呈現出區域性、多樣性、動態性等特點。

(一)區域性

我國幅員遼闊，不同區域由于經濟發展基礎和“生產要素分布”不同，其經濟增長率往往不同，從而呈現出“經濟發展的不平衡性”［1］，因此，在實現社會經濟“協調發展”的過程中，各區域所采取的策略就各不相同，呈現出明顯的“區域性”特點。相應地，分布于各區域的“用人單位對高職技能人才的需求”也呈現出“區域性”特點。例如，作為“連續17年進出口額排名全國第一位城市”的深圳市，它的“90%以上的企業是外向型的”，“它的企業標準都是和國際接軌的”，因而這一區域的用人單位就需要具有國際化素質的高職技能人才;溫州一帶以小、微型民營企業為主，欠缺技術人員;而天津市內的企業大多是科研實力強大的外資企業或者國有大型企業，因而這一區域內的“用人單位對高職技能人才的需求”偏向于有較強“技能”的技能人才。［2］

(二)多樣性

就全國范圍而言，“用人單位對高職技能人才的需求”呈現出“區域性”的特點，而在某一區域內，“用人單位對高職技能人才的需求”又會呈現出“多樣性”的特點。造成用人單位人才需求“多樣性”特點的因素有行業差異、企業規模等。例如，重大技術裝備制造業需要進行“國際化”和“轉方式，調結構，高水平”發展，就使得位于德陽的相關用人單位將對高職技能人才的需求定位于“高水平技能人才”［2］;隨著“產品的提升”和“管理要求的提高”，中興、華為等通信設備類企業不再需要深圳職業技術學院培養的大專層次的技能人才，而希望學院能夠培養更高層次(更高學歷層次、更長學制)的技能人才［2］;另外，如前所述，小、微型民營企業比較需要偏向“技術”的高職技能人才，而國有大型企業和外資企業比較需要偏向于“技能”的高職技能人才。

(三)動態性

經濟結構和產業結構的不斷變化會導致產品的技術含量不斷增加，進而導致產業崗位不斷變化［3］，而且，科學技術、工藝水平等也在不斷發展變化，這些都會不斷地對高職技能人才的素質提出新的要求。因此，“用人單位對高職技能人才的需求”也會不斷變化，從而呈現出“動態性”的特點。

二、“用人單位對高職技能人才的需求”分析之主體

毋庸置疑，分析“用人單位對高職技能人才的需求”有助于為高職院校技能人才培養質量的提高提供依據。但是，這樣的分析應該由什么主體來承擔，卻鮮見專門論述。結合有關實踐，筆者認為，目前“用人單位對高職技能人才的需求”分析之主體有高職院校、行業協會、國家人事部門所屬的“人才流動”服務部門和數據公司四種。

1.高職院校。具體來說，是高職院校各個專業的教師。很多高職院校所做的“用人單位對高職技能人才的需求”分析都是以專業為單位進行的，專業所有教師都參與“用人單位對高職技能人才的需求”相關數據的采集、處理和分析。由這一種主體進行“用人單位對高職技能人才的需求”分析的好處是，有利于增強高職院校教師對用人單位的技能人才需求的理解，有利于增強教師教育教學的針對性和技能人才培養的效果;不足之處在于這一種主體力量單薄、“人微言輕”，難以得到足夠的用人單位及其相關人員特別是領導的配合，因而難以獲得“用人單位對高職技能人才的需求”的全面信息。

2.行業協會。行業協會是“同行業的企業出于自身利益而集中起來的一種組織形式”［4］，它受行業主管部門委托管理或者協助政府管理行業的部分公共事務，是一種非營利性的社會團體，是行業的“利益代言人”和組織機構。《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》指出，行業組織要履行好“發布行業人才需求”等職責，“建立行業人力資源需求預測和就業狀況定期發布制度”。［5］由這一種主體進行“用人單位對高職技能人才的需求”分析的好處是，可以獲得某一區域甚至全國范圍內某行業“用人單位對高職技能人才的需求”的全面而豐富的信息;不足之處在于，目前這一種主體對“用人單位對高職技能人才的需求”的分析尚處于摸索階段，人們對其應采用的方法和遵循的程序還缺乏深入的認識。

3.國家人事部門所屬的“人才流動”服務部門。由于相關機構的設置和名稱發生過變化，所以這一種主體沒有一個統一的名稱，筆者所見到的名稱有“人事部全國人才流動中心人才市場”和“人事部人才流動開發司人才市場與畢業就業處”兩個。這一種主體會對其下屬的各地政府人事部門所屬的人才流動服務中心提供的若干城市的人才市場供求數據進行匯總和分析，召開新聞發布會發布一定時段內的“全國人才市場供求信息”，并在媒體上發布有關信息。［6］由這一種主體進行“用人單位對高職技能人才的需求”分析的好處是，涉及的各個區域、各種類型和層次的用人單位比較多，可能會比較全面地反映出我國社會經濟發展對高職技能人才的需要;不足之處在于，這一種主體所依賴的數據由各地“人才流動服務中心”提供，而這樣的機構提供的社會經濟發展對高職技能人才的需要的信息可能比較雜亂，而且不夠準確。

4.數據公司。所謂數據公司是指提供教育數據咨詢和評估服務的公司。對于高職技能人才培養而言，它們一般也是與高職院校及其學生“沒有隸屬關系和直接利益關系”的“第三方機構”。［7］麥可思數據有限公司就是一家這樣的公司。該公司于2006年成立，專門經營“高等教育管理與咨詢”業務，是一個得到了學術界、政府和社會公眾等各方的共同認可、具有較好公信力的“教育數據咨詢和評估機構”。在該公司，每年出版的《中國大學生就業報告》以及它與上海市教科院合作編著的高職人才培養質量年度報告(該報告從2012年開始，每年面向社會公開發布)里，都有與“用人單位對高職技能人才的需求”有關的信息。麥可思公司還和一些高職院校合作對畢業半年后的學生進行跟蹤調研，并撰寫合作高職院校的“社會需求與人才培養質量年度報告”。由這一種主體進行“用人單位對高職技能人才的需求”分析的好處是，可以獲得比較客觀的結論，從而為高職技能人才的培養提供一定的參考;不足之處在于，這一種主體所進行的分析比較模式化，容易丟失部分真實信息。

在上述四種分析主體所做的“用人單位對高職技能人才的需求”分析中，與高職技能人才培養的關系較為緊密的高職院校和行業協會的分析可以歸為一類，在后者的作用難以發揮時，前者可以部分滿足高職院校技能人才培養了解“用人單位對高職技能人才的需求”的需要;即使后者可以較好地發揮作用，前者也有利于增強高職院校教師對用人單位的技能人才需求的理解，有利于增強教師教育教學的針對性和技能人才培養的效果;與高職技能人才培養的關系相對疏遠一些的國家人事部門所屬的“人才流動”服務部門和數據公司的分析可以歸為另一類，二者的依據都是大范圍的不完全信息，可以提供雖然不很準確但卻比較宏觀的信息，有助于全面認識“用人單位對高職技能人才的需求”。在“用人單位對高職技能人才的需求”分析中，第二類主體的分析可以作為第一類主體分析的補充。

三、“用人單位對高職技能人才的需求”分析之項目

“用人單位對高職技能人才的需求”分析應考慮哪些項目，這是實現分析目的的基礎，也是制訂分析工具的基本依據。結合對相關研究成果［8］的分析，筆者認為“用人單位對高職技能人才的需求”分析大致應該包括以下三類項目。

1.用人單位的基本情況。這一類項目包括用人單位的名稱、地址、法定代表人、性質、規模、業務內容和特點、經營狀況、待遇、所在區域、所屬行業、用工結構以及人員流失和補充等內容，分析的重點是用人單位的性質、規模、業務內容和特點、經營狀況、所在區域、所屬行業、用工結構以及人員流失和補充等。

2.用人單位對從業人員的要求。這一類項目包括用人單位對技能人才專業知識、技能水平和職業素養的要求，以及用人單位對從業人員的學歷、性別、年齡和健康狀況等方面的要求。用人單位對技能人才專業知識、技能水平和職業素養的要求是分析的重點，也是高職院校和社會關注的重點，高職院校的專業設置、課程開發、技能訓練和素質教育等都要以此為參考。雖然隨著社會的發展，學歷、性別、年齡和健康狀況等方面的信息已經不是用人單位決定是否錄用有關人員的主要因素，但是，這些信息對于整個社會就業環境來說仍然具有一定的分析意義。

3.用人單位所在區域和所屬行業的發展趨勢。這一類項目要對用人單位所在區域的經濟發展趨勢進行分析，并對其所屬行業未來若干年內的發展情況進行分析。分析的重點是區域經濟發展和行業發展對用人單位從業人員可能提出的新要求及其變化趨勢。

四、“用人單位對高職技能人才的需求”分析之程序

在高職院校、行業協會、國家人事部門所屬的“人才流動”服務部門和數據公司等四種分析主體所做的“用人單位對高職技能人才的需求”分析中，雖然具體內容各具特色，但整體而言，它們都應遵循如下基本程序。

1確定分析范圍。“用人單位對高職技能人才的需求”分析是要對全國、某個區域(如長三角地區)、某個省還是某個市的“用人單位對高職技能人才的需求”進行分析?是要對某個空間范圍內的所有行業的“用人單位對高職技能人才的需求”進行分析，還是只對其中一個或幾個行業的“用人單位對高職技能人才的需求”進行分析?要對哪個時間范圍內的“用人單位對高職技能人才的需求”進行分析?這些在分析活動開始時就必須明確。也就是說，在“用人單位對高職技能人才的需求”分析開始時，要確定分析的空間范圍、行業范圍和時間范圍。

2.選擇數據采集方法并準備相關工具。“用人單位對高職技能人才的需求”分析的具體目的、行業和用人單位不同，所使用的數據采集方法就可能不同。一般來說，可以選擇的方法有問卷調查法、個別訪談法和召開座談會等三種。數據采集者可以結合分析的需要和三種方法的優缺點，選用其中的兩種或三種方法來采集分析所需要的數據。選定分析方法后，就要根據分析的需要準備相關的調查問卷、個別訪談提綱或座談會提綱等工具。這三種工具的編制方法可參考社會科學研究方法類著作中相關工具的編制方法，在此不贅述。

3.采集相關數據。數據采集是“用人單位對高職技能人才的需求”分析中最重要的一個環節，為了減少誤差，數據采集者需要選取足夠多的符合條件的樣本。由于行業協會具有行業主管部門授予的“管理或者協助政府管理行業公共事務”的權力，國家人事部門所屬的“人才流動”服務部門具有行政權力，而數據公司具有強大的資金和技術支持，所以對這三種分析主體來說，采集“用人單位對高職技能人才的需求”相關數據比較簡單，只要按步驟進行采集即可。對于高職院校這一分析主體，由于力量單薄，往往難以得到用人單位及其相關人員特別是領導的配合，因而其數據采集工作存在較大困難。為了解決這個問題，有的高職院校以專業指導委員會為橋梁，借助企業和行業協會的力量來完成數據采集，這當然不失為一個可行的辦法，但要想從根本上解決這個問題，最好是找到四種主體的利益共同點，進而建立起合作分析“用人單位對高職技能人才的需求”的關系。

4.數據處理與分析。“用人單位對高職技能人才的需求”相關數據的采集完成后，可按照社會科學研究中調查數據的處理方法對這些數據進行錄入和統計分析。在進行數據分析時，要根據分析類型的不同采用不同的分析策略。例如，在分析某一個行業對高職技能人才的需求時，就應該對行業的特點、行業未來走向和該行業哪些職位急缺技能人才等給予充分考慮;而在分析某高職專業相關企業對高職技能人才的需求時，就應該重點考慮有哪些合適的職位可以提供給高職技能人才、這些職位的薪資水平和發展空間如何等方面。［8］

5.確定需求。經過上述各步的努力，就可以基本確定哪個區域哪些行業的用人單位在某個時間段內對高職技能人才的需求情況。這些信息既可以為相應區域內高職院校的專業設置、課程開發、實訓基地建設和師資隊伍建設等提供依據，也可以為社會人員的求職、考生及其家長填報志愿等提供參考。

［1］胡鞍鋼，等.中國地區差異報告［M］.沈陽:遼寧人民出版社，1995:40.

［2］黃達人，等.高職的前程［M］.北京:商務印書館，2012:97－98，313－314，343－345，307.

［3］徐時彬，黃璐嬌，鄒良明.用人單位對高職大學生需求行為的調查與思考［J］.教育與職業，2010(30):101.

［4］鄭江淮，江靜.理解行業協會［J］.東南大學學報(哲學社會科學版)，2007(6):55.

［5］中華人民共和國國務院.國務院關于加快發展現代職業教育的決定［Z］.國發［2014］19號，2014－05－02.

［6］人事部首次發布全國人才市場供求信息1－7月全國重點城市人才市場行情［J］.中國人才，2001(11):43.

［7］梁卿.職業教育質量第三方評價的概念探析［J］.職業技術教育，2014(13):47－50.

［8］高春靜.用人單位人才需求分析與用人標準研究［J］.天津職業院校聯合學報，2013(3):96－97.

［責任編輯 曹 穩］

浙江省哲學社會科學重點研究基地“現代職業教育研究中心”省社科規劃課題“高職學生職業技能與職業精神融合培養的機制與路徑研究”(項目編號:15JDZJ01YB)

何應林，男，浙江省哲學社會科學重點研究基地金華職業技術學院浙江省現代職業教育研究中心助理研究員，教育學博士，主要研究方向為技能人才培養、技術與職業教育原理。

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1674－7747(2015)34－0005－04