“西少爺”拆伙記

程建崗

2014年11月13日，西少爺肉夾饃中餐連鎖品牌的創始人之一宋鑫在知乎上發布一篇名為《西少爺賴賬，眾籌的錢怎么還》，指責CEO孟兵將其逼走，并拖欠早期眾籌股東的錢遲遲不還。11月14日晚間，“西少爺”官方以另外兩位創始人羅高景、袁澤陸的身份發布公開信指責宋鑫，稱其全文污蔑。主要當事人孟兵則以“新品研發”為由，表示不再對此事做進一步的解釋說明。

從去年的4月8日開業，到6月中旬宋鑫離開，在短短兩個月的時間里，這家由四名合伙人創辦的明星創業公司開始分崩離析?！拔魃贍敗辈鸹锸录w根到底，是“不成熟的合伙人（團隊）”與“不成熟的管理機制”相互疊加、相互作用后的必然結果。

不成熟的“西少爺”

打造一個成功的創始人團隊，固然需要具備諸多要素，但其中一個底線要素必不可少：那就是“成熟”。即，成功的創始人團隊必須由“成熟的個體成員”組成。成熟的個體，才會有成熟的行為，才能建設性地解決分歧和沖突，推動共同目標的實現。而在“西少爺”拆伙事件中，我們看到的則是比比皆是的不成熟行為。

先來看孟兵一方，當他看到“西少爺”開始贏利，并且可能馬上引入巨額融資、前景一片大好的時候，卻在不與其他任何創始人商量的情況下，偷偷跑到天津，以隱瞞關鍵信息的方式勸退了西少爺母公司的一位原始投資人，并把此人退出的股權納為己有。這一行為，直接破壞了創始人之間最寶貴的互信。而在清退與之發生分歧的合伙人宋鑫時，又在該創始股東不在場的情況下，推動形成股東決議并且以“微信”方式通知對方“已被清除”。這種試圖回避正面沖突的做法，實際上反而更加激化了矛盾沖突，并最終導致宋鑫以發表公開信自曝家丑的極端方式做出回應。

而在宋鑫一方，我們則發現，在孟兵就其個人投票權倍數做出讓步，并且另兩位合伙人也都同意的情況下，依然沒有表現出任何解決問題的誠意和行為，而是選擇了堅持己見，絕不妥協，并且展示出不惜在投資人面前暴露內部沖突的姿態，使整個融資過程陷于停頓，其固執己見、不顧大局的做法，進一步喪失了另外兩個合伙人對他的同情和支持。

此外，從公開披露出來的信息看，孟兵、宋鑫之間在整個創業過程中的多次發生爭吵、沖突，矛盾不斷積累、升級，卻始終沒有一個人嘗試讓大家坐下來把“疙瘩”解開，反而采取了假裝沒看見的“鴕鳥政策”，期待著問題會自行消失。

仔細梳理整個事件的來龍去脈，不難發現，這次西少爺拆伙事件，就是一群不成熟的合伙人（不成熟的能力、不成熟的心理），用不成熟的方式，不斷制造出的合伙人矛盾不斷積累后的總爆發事件。

及早確定游戲規則

合伙人的選拔與管理，應該成為一家創業企業的核心創始人首先關注的最重要的事，因為創業企業的合伙人選擇中，最常見的一種錯誤就是合伙人團隊形成的隨意性。比如，西少爺的三個核心創始人團隊的產生，就是源于一次校友會上的相識，大家都有創業想法，于是一拍即合，開始了共同創業之旅。

要看清楚合伙人的“后腦勺”。很多創業團隊為了盡快地把事情做起來，一般更多關注的是合伙人外在的硬技能、硬實力，甚至只是表面的創業熱情和紙面的履歷，而很少去深入考察其深層次的東西，比如理念、心態、個性、價值觀。否則，就會像西少爺這樣，當矛盾沖突變得無法收拾時，才發現是“理念和價值觀的沖突”。要知道，這種深層次的沖突幾乎是不可調和的。

而對一個人深層次的內在特質的了解，實際上是需要時間和事件的磨礪和檢驗的。如果你是認真的，你應該像為自己選配偶一樣，投入足夠長的時間、足夠充分的精力，學習和運用各種你必須掌握的人才鑒別方法和工具，來對你的合伙人進行篩選、判斷和甄別。

必須建立起充分的理解和“背靠背”的信任。創業是一個長期艱苦的過程，充滿了意外、困難和不確定性。沒有足夠的相互理解和充分的互信，創業團隊將很難走遠。而理解和互信的建立，離不開對彼此人格、能力、價值與貢獻的認同（如果能夠做到相互欣賞和惺惺相惜那就更好了），離不開充分、坦誠地面對面交流與溝通。像西少爺這樣，相互指責和抱怨對方沒有貢獻、相互指責對方人格有問題，面對矛盾不是坦誠面對，而是采取回避或者決裂的極端方式來處理，都必然會導致創業團隊的分崩離析。

合伙創業中，對互信最具殺傷力的做法就是“獨斷”和“私心”。如果你想當然地認為自己能力最強、決定最正確，事事都要自己做主，不尊重、不顧及其他合伙人的意見和感受，不去贏得同伴的理解、認可和支持，獨斷專行而且拒絕解釋和說明，那么信任的基石就會被動搖。股東之間一旦彼此起了疑心，就等于在團隊中培植了一條“腐蝕之蟲”，如果任其繁殖下去，總有一天會走向散伙的路子。在西少爺案例中，孟兵和宋鑫的不信任，就是由一方的強勢、獨斷和不透明引發的。

為團隊建設和管理建立根本的原則與底線。要處理好合伙人在商業環境中的相互關系，最重要的一條就是要建立起對制度、規則、職責、分工的尊重和敬畏。大家事先確定好職責分工和游戲規則，然后就要按照職責要求和制度規定來行事，即便你覺得制度不合理，也要通過正當的程序來修訂制度和游戲規則。你對很多事情都可以“容忍”，比如不同的個性、不同的行事風格、不同的行為習慣等，但有一些東西必須做到“零容忍”，比如危害公司利益、破壞公司制度和文化、傷害創業團隊信任基石的行為等。

首先要確立明確的股權分配與獲取原則。剛創業時，公司發展形勢不明朗，大家不會太在意股權占比和投票權的分配問題，等到公司的“錢景”越來越清晰、可見的價值越來越大時，再去討論股權怎么調整，就很容易導致出現西少爺這樣的問題——分配方式不能滿足所有人預期，導致團隊分裂。因此，要必須明確建立“價值創造與股權分享”緊密掛鉤的原則。

其次，多用現金補償，少用、慎用股權激勵。西少爺的案例中，宋鑫對孟兵贖買自己股權價格不認可的一個重要理由是：自己一直沒領工資，所以要在股權/股權贖回價格上給自己補償。其實，對于這種情況，比較好的一種方式是給不拿工資的合伙人記工資欠條，等公司的財務比較寬松時，再根據欠條補發工資。該方法也可同樣用于解決那些為公司提供場地、設備、專利、知識產權等各種有價物的合伙人。通過合理溢價的方式開欠條，公司有錢后再補償。因為，現金補償永遠比給股權更有主動性、可控性和回旋余地。

再者，及早確定相關游戲規則，最重要的是 “合伙人股權退出機制”。特別是約定必須要退回的股權、退回的條件、拒絕退回的處罰機制。為保證公司長期可持續發展，創業公司的股權應該授予那些仍然在為公司持續創造價值的合伙人/員工。因此，當合伙人退出公司后，其所持的股權應該退出。而退出時的股權回購價格可以參照公司當時的估值，基于下列原則來確定——要在給予合理投資回報的基礎上（股權回報其實就是投資回報），充分體現退出合伙人的歷史貢獻。同時，為了防止合伙人退出公司卻拒不接受公司回購股權，可以實現在股東協議中設定相應的違約處罰機制。

其實，日常的創業管理實踐中，像西少爺案例中遇到的這些問題，都是早已經就有成熟解決方案和解決對策的。關鍵的問題是：是不是真的用心去考慮過這些問題？是不是真的用心鉆研過如何學習和借鑒別人的經驗、教訓？是不是為了創業的成功，真正采取了行動提升自己的相關能力？