透明的力量

余豐慧

中央企業負責人薪酬改革正在緊鑼密鼓進行，薪酬改革方案已經正式落地并于2015年1月正式實施。從目前公開消息看，這項改革的思路和路徑選擇都是非常正確的。比如：嚴格區分央企任命制高管和市場化選拔高管的薪酬待遇。行政任命制高管的基本年薪比照同級行政級別確定，市場化選拔高管享受市場化薪酬。比如：將中央管理企業負責人的薪酬目前由基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，目的在于使得央企負責人薪酬更好更多與其任職期間的業績掛鉤，更多體現在能力、業績和貢獻度上，非常必要。

再比如，央企負責人基本年薪將按照上年度所在中央企業在崗職工年平均工資確定。改革后，央企薪酬水平總體將不超過央企在崗職工平均工資的7—8倍，比現在的12倍縮小5-4倍。這里面一定要弄清楚“上年度所在中央企業在崗職工年平均工資”的概念。這個職工年平均工資應該是職工的基本工資和崗位工資兩部分，不應該包括效益工資。7—8倍雖仍然偏高，但基本上符合目前國企的實際情況。

作為央企薪酬最具爭議的灰色地帶，央企高管“看不見的收入”成為社會質疑的焦點。特別是某些央企負責人近乎瘋狂的職務消費、公款消費到了肆無忌憚之地步。這次央企負責人薪酬改革劍指“不需要在公告中披露的隱性收入”和職務公款消費，建立規范的福利性薪酬制度：國家將不允許中央企業負責人在企業領取其他福利性貨幣收入，負責人在下屬全資、控股、參股企業兼職或者在本企業外的其他單位兼職的，也不得在兼職企業領取工資、獎金等報酬。這一招抓得準、抓得好，抓住了關鍵。沒有回避最為核心的隱性收入問題，可以看出改革的決心和力度。

最值得關注的是央企高管薪酬信息公開制度的建立。央企、國企從本質上講是全國人民的企業，人民是最終股東。向國人公開央企國企所有信息特別是負責人們的薪酬收入、福利待遇信息是理所當然的。然而，一個時期以來，國企信息包括負責人薪酬福利信息基本是“秘密”，最終股東的人民竟然不知道聘請的管理人的收入水平，無論如何都說不過去。

后來，一部分央企、國企改制上市了，雖在年報中披露了負責人的薪酬福利待遇信息，但卻是殘缺不全的，甚至遮遮掩掩。最典型的是，央企負責人職務消費、公款消費、灰色收入和福利在年報中根本難以尋覓。社會上產生一種對央企薪資回報、經營帶來的利益分配內部人控制的質疑。而非上市央企和國企以未上市為理由拒絕公開企業包括高管薪酬福利等信息。

中央管理企業負責人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，無論上市公司還是非上市公司負責人都參照上市公司信息披露并向社會公開，將會形成雙重機制。一種是形成倒逼國企負責人搞好企業的外部壓力機制。自己拿著比員工高7-8倍的薪酬，比城鄉居民平均年收入高40倍以上的年收入，如果搞不好企業，來自社會的壓力和譴責之聲非常之大。另一種是公開透明后將形成全方位、多層次的有效監督機制。只要與公開薪酬待遇信息有出入，就很容易被審計和查處。這種長效制度性監督機制對央企國企負責人薪酬福利監督是最有效的。而隨著央企高管薪酬信息公開制度的建立，公開化和透明化對于防止央企高管職務腐敗，保證國有資產保值增值、增強國有企業競爭力都具有非常積極的意義，同時將促進本輪國有企業混合所有制改革順利進行。

從央企國企負責人薪酬福利改革開刀，抓住了整個國企分配制度改革的牛鼻子。這一步只要穩步推進，取得實質性效果，國企薪酬整體性改革就將迎刃而解。