廢除“官本位”最大難點

劉泉紅

長期以來用“級別”來衡量社會地位的觀念占據社會價值觀的主流，似乎亦已根深蒂固。所謂“出來混”就是為了出人頭地，貌似很正常。國有企業高管的行政級別也從正部到科級不等，“出則為商，入則為仕”成為了不少高管理想的任職模式。人們不難發現，一些地方國企高管的履歷中，大都留下曾任地方主政官員的痕跡，而央企高管也不乏來自各大部委或各省“封疆大吏”的背景;另一方面，國企也充當了“經濟官員孵化器”的角色，許多國企高管成為中央各部門和各地黨政領導的繼任者和熱門人選。有些國企領導比所在地的最高長官級別還高，屬地管理難以落實。

現實中這種高級別與高待遇“雙跨”、“好處兩頭占”的機制帶來的問題不容忽視。

首先是難以保證公平。因為行政級別的存在，國企或多或少都以政府作為靠山，在土地、融資等要素資源獲取時較之民營企業等其他所有制經濟成分具有天然的優勢，優先占有了一些國家資源。國企高管大多是行政配置，并非市場化選拔，許多人同時是“高官”，其工作崗位常常是行政命令所決定，而企業發展與高管的努力關聯度卻又難以掛鉤。如果僅靠一紙紅頭文件就能獲得高額的薪酬，明顯有失社會公平，難免引起社會公眾的質疑。

其次是影響經濟運行效率。高管事實上的行政級別使國企創新動力缺失，企業領導在決策時首先想到的是“穩”，要保住烏紗帽，輕易不會干投入大、風險大的技術創新等有利于企業持續發展的活動。一味追求國有資產保值增值、企業“做大做強”的結果，必然使其在有限的任期內“不求有功，但求無過”，導致企業創新動力不足，運行效率低下。

再者是容易導致腐敗。某種意義上，一些國企如同一個個的“小政府”和“獨立王國”，公權領域存在的“官本位”傾向，在國企內部同樣存在。一些國企領導人在企業投資、用人等方面擁有著超乎尋常的獨斷權力，下對上基本還是簡單的服從關系，在企業中“一言堂”，權力與制度的籠子還距離甚遠。企業高管尤其是“一把手”的權力缺乏制約，很多國企高管想趁著在位趕緊撈一把，“59歲現象”大有提前趨勢，中石油等央企腐敗多發就是典型的例子。

從國企改革的進程看，政企分開一直是邏輯起點，相關文件早就決定取消國有企業的行政級別。1999年9月中共十五屆四中全會通過的《中共中央關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》明確指出：“深化國有企業人事制度改革”，“對企業及企業領導人不再確定行政級別”。2000年國務院辦公廳轉發國家經貿委通知，要求“政府與企業要由行政隸屬關系改為產權關系，取消企業行政級別?！蔽募性缫衙鞔_，但想要廢除長期以來就有的行政級別，面臨的阻力何其之大？

改革的最大難點源于國企高管對“亦官亦商”雙重身份的路徑依賴。國企高管們“一腳踏兩船”——說是政府官員，卻享受職業經理人的天價薪酬和體制內的官員福利待遇;說是職業經理人，卻缺少市場化的選拔機制，更是受行政指令的安排，調任地方或部門擔任領導職務，甚至到同行競爭企業執掌帥印。國企成為了官員們的后院和修養之地，成了臨近退休官員的財源和福地。如此好事誰愿意拱手相讓？自然是要“甘之如飴”地多享受一番。其次，因為國資管理等部門以及企業內部行政化管理方式的存在，一些企業內部管理趨于“機關化”，國企的行政級別和高管事實上的官員身份無疑成為了完善公司治理結構的巨大阻力。

從全面深化改革的要求看，只有取消國企及高管行政級別，企業高管才能把更多精力用到企業發展上，造就更多市場化選聘的職業經理人，為培養職業企業家打開專門通道。通過完善公司治理結構和機制，實現體制機制創新，使經理層擁有更多的自主權去管理企業，“與企業同呼吸、共命運”，將職業經理人的智慧和潛能充分發揮出來，才能為股東創造更多價值。

一言以蔽之，只有完全去除國企高管的“官本位”，真正讓市場機制發揮決定性作用，國企的董事長和總經理們才是真正的企業家，而國企才更像一個完全意義上的企業。