醫院績效管理存在的問題與對策

盛軍琦

揚州市婦幼保健院，江蘇揚州225000

醫院績效管理存在的問題與對策

盛軍琦

揚州市婦幼保健院，江蘇揚州225000

隨著市場經濟的不斷發展，醫療行業之間的競爭越來越激烈，在提升醫院整體服務質量的前提下，如何加強醫院的績效管理，就顯得尤為重要。該文對于目前我院的績效管理中存在的主要問題及加強管理的措施進行了探討。

醫院績效考核的重要性；存在的問題；工作的改進

隨著醫療改革的不斷深化，醫院間的競爭日益激烈，如何建立以崗位責任與績效為基礎的考核與獎勵機制，以提高醫院的整體管理水平是每位醫院管理者需要面對與解決的問題。

1 醫院現有績效管理的主要問題

1.1 醫院的發展目標與科室、個人的目標相脫節

績效考核目的是為了激勵全體職工的積極性與創造性，讓每位職工明確醫院的發展方向與目標，在各自的崗位上努力拼搏，從而更好地促進醫院的長遠發展。因此績效考核的方案要與醫院未來的戰略目標相適應。然而醫院上至各科室負責人，下至每位醫院普通員工，為了追求本科室及個人利益最大化，導致個人目標與醫院整體的戰略目標相脫節，醫院的管理水平不能提高[1]。

1.2 醫院缺乏有效的績效評價機制

考核是為了獎優罰劣，讓每位職工清楚地看到過去一段時間內自己工作中的實際情況，認識不足。但目前考核的內容與制度往往未結合各科室各崗位特點與實際，考核流于形式，只用“優秀、合格、不合格”3個標準來評價職工，這樣無法真實反映員工的工作水平與能力，很難調動其積極性，制約了醫院的發展。

1.3 醫院缺乏合理的激勵機制

醫院采用傳統的管理模式，考核指標過于單一，崗位工資，只能反映不同崗位的區別，不能反映同一崗位不同素質的員工勞動差距，同科室員工的積極性不高，競爭意識淡薄；計算工資都以出勤率來計算，未能根據員工工作的質與量的具體數據來衡量。醫院為了引進人才，留住人才，往往用高薪，但這種薪酬制度分配不均，打擊了一部分原有員工的積極性，限制了他們的潛能開發[7]。

1.4 醫院人事管理人員業務技能不足

醫院新的決策、思想等工作，都是通過人事部門的工作人員有計劃、有步驟地傳達與執行的，但目前很多醫院人事部門成為“無特長的人員收容所”，理論根底較淺，管理專業技能不足，素質偏低，不能做好上傳下達的工作。不能將激效實施過程中一線職工的意見、疾苦與呼聲，及時反映給領導，領導因為聽不到基層的呼聲，使得一些激勵政策不能及時更改，脫離實際，不“以人為本”，不能調動每個員工的積極性與創造性[2]。

2 改善醫院績效管理的措施

2.1 深入基層科室，廣泛調查研究，了解每個職工的需求

馬斯洛將人的需求分為五種，由上往下，分別是實現的需要、尊重的需要、社交的需要、安全的需要和生理的需要。只有低級需求得到滿足以后，才會有更高的需求。因此在制定績效考核制度時首先要考慮到每個層次職工的差異，真正的了解他們的需求，制定出有利于激勵大眾的獎懲機制。政策制訂后必須公平、公正、公開地將考核方法與措施及時向職工公布。人事部門職工深入基層一線科室，廣泛聽取與反饋群眾意見，促進激效機制及時修改和完善[3]。

2.2 績效評價的考核方法。

2.2.1 醫技人員考核的內容主要包括①醫務人員考核業務量，包括門診與出院病人數；B超、放射、檢驗、藥劑等醫技人員考核病人的檢療量。②工作的質量，醫務人員考核病人的治愈率、好轉率；醫技人員考核診斷的符合率或檢驗結果的正確率。③滿意度考核，住院病人每人發放滿意度問卷表，出院結帳時收取問卷表；門診病人，由人事部門不定期窗口發放，由病人直接現場填寫。人事部門將這些問卷表進行匯總，考核每個科室或診療組的病人滿意度。④各項醫療指標的考核。醫務人員考核藥占比、處方合格率；產科人員考核剖宮產率等。⑤工作的難度：該科室的新技術的開展情況，危重、疑難病人的接診數等。⑥領用物資成本率：該科室每月領用物資包括衛生材料、低值易耗、藥品辦公用品等，領用物資占本月收入比，本月與上月比，與同期比，增長量控制在5%內。綜合以上六方面因素，根據每項指標的重要程度，定一個分數，總分為100分，每月考核，打出一個考核分[5]。

2.2.2 后勤人員考核的內容主要包括①滿意度考核，由臨床醫技科室的負責人對后勤工作人員的服務進行滿意度問卷調查，人事部門將這些問卷表進行匯總，以考核每個科室或診療組對后勤部門的滿意度。②領用辦公物資的成本：該科室每月領用物資金額數上月比，與同期比，增長量控制在1%內[4]。

臨床與后勤部門綜合以上各方面因素，根據每項指標的重要程度，定一個分數，總分為100分，每月考核，打出一個考核分。

2.3 績效性工資的分配

2.3.1 工資的組成將工資分為基本工資與獎勵性績效工資。基本工資按實際上班天數每月發放，獎勵性工資按月進行考核，考核后次月發放。年終對考核優秀的科室負責人及員工，進行獎勵。

2.3.2 績效性工資的計算方法科室績效工資的計算如下：業務收入=科室本月業務收入―本月領用物資金額―固定資產折舊―水電費―人員工資支出，績效工資=業務收入×該科室的獎金系數×該月的考核分，獎金系數向臨床科室一線科室傾斜，體現一二三線工作崗位的區別。一線科室如產科、兒科、骨傷科等臨床一線科室；二線科室如B超科、放射科、藥劑科等；三線科室為后勤保障科室。三線科室的分配比率大至為1.2:1:0.8。同線科室之間的分配比率，要廣泛聽取職工意見。績效考核的目標是在保證醫院穩定和持續發展為前提，不斷提高職工的工資水平[6]。

2.3.3 科室內的二次分配為了打破大鍋飯，反映同一崗位不同素質的員工勞動差距，激發同科室員工的積極性，必須進行科室內的二次分配。二次分配方案由科室內部制定，報醫院主管領導審批。二次分配方案主要考核本人的工作量與對科室的貢獻度。

績效管理是一種科學管理體系，在醫院改革中發揮著越來越大的無可取代的作用。通過績效改革，以人為本，給每位員工平等的激勵平臺，調動每位職工的積極性，發揮其創造性，注重其潛力的開發，促進醫院健康長足發展，以滿足社會大眾的醫療需求。

[1]張雅芬.公立醫院績效管理的意義與其措施探討[J].中國集體經濟，2012（9）：196.

[2]宋麗莉.公立醫院績效管理中的問題與改進[J].人力資源管理，2012（7）：136.

[3]郭建軍.論基于新醫改體制下醫院績效管理[J].中國外資，2012（2）：199-200.

[4]邢立波.淺析人力資源管理中績效管理的問題與對策[J].現代企業教育，2012（10）：31.

[5]劉少軍.關于醫院績效管理的思考[J].企業家天地：理論版，2011（8）：114.

[6]秦鳴欣.淺談平衡計分卡在公立醫院績效管理中的應用[J].現代經濟信息，2012（5）：73-74.

[7]李萍.建立基于績效考核的醫院薪酬分配制度的思考[J].中國醫藥指南，2011，9（15）：161-162.

Hospital Performance Management Present Situation and the Countermeasure

SHENG Jun-qi
The Maternal and Child Health Hospital of Yangzhou City,Jiangshu Province,225000 China

With the continuous development of market economy,the competition between the health care industry is more and more fierce,in promoting the hospital under the premise of the overall quality of service,how to strengthen the hospital performance management,is particularly important.This article in the current hospital performance management present situation and management measures are discussed in this paper.

The importance of hospital performance evaluation；The existence question；The improvement of work

R19

A

1672-5654（2015）03（c）-0095-02

2014-12-20）

盛軍琦(1969-)，女，江蘇興化人，本科，助理政工師，主要從事醫院管理工作。