設(shè)計師創(chuàng)意內(nèi)部動機(jī)的作用機(jī)理與激勵管理研究

文/ 張弘韜（湖南工業(yè)大學(xué) 包裝設(shè)計藝術(shù)學(xué)院）

設(shè)計師從事創(chuàng)意創(chuàng)新活動的動機(jī)無疑是極為復(fù)雜的。世界著名時裝設(shè)計師皮爾·卡丹（P·Cardin）曾于91歲高齡推出以“美好節(jié)日時光”為主題的新品時裝系列，發(fā)布會面對記者采訪時他表示：“我曾經(jīng)是最年輕的設(shè)計師，現(xiàn)在我已經(jīng)是最年老的設(shè)計師。工作就是我的生命，我的幸福。只要還有可能，我還會繼續(xù)工作?！?搜狐時尚.91 歲高齡設(shè)計師皮爾·卡丹推出全新系列[EB/OL].http://fashion.sohu.com/20131129/n390949521.shtml而實際上，在閱讀設(shè)計史的過程中或是在現(xiàn)實的工作生活中，我們也常常發(fā)現(xiàn)，杰出設(shè)計人物對待自己的創(chuàng)作事業(yè)大多抱有類似的態(tài)度和信念。譬如：職業(yè)生涯長達(dá)70 余年的弗蘭克·賴特（F·Wright）在離世那年仍投身于紐約市古根海姆博物館的設(shè)計。同為現(xiàn)代主義設(shè)計先驅(qū)的密斯·凡·德羅（Ludwig Mies van der Rohe）在82 歲的古稀之年堅持完成了柏林新國家美術(shù)館的創(chuàng)作。貝聿銘、弗蘭克·蓋里（F·Gehry）等當(dāng)代設(shè)計大師在功成名就的晚年尚活躍于設(shè)計舞臺，展示著他們令人驚艷的才華。顯而易見的是，上述這些案例中，設(shè)計師的創(chuàng)作動機(jī)難以從薪酬、職位、晉升機(jī)會等外部激勵因素的角度給出圓滿解釋。這也促使我們有必要去思考一些有趣且極為重要的問題：在艱辛而漫長的設(shè)計生涯中，創(chuàng)作活動本身何以具有一種特殊魅力使設(shè)計師能從中體驗到樂趣和滿足？在缺乏額外外部獎勵的情況下，何種動機(jī)能讓設(shè)計師始終保持旺盛的工作精力和強(qiáng)烈的創(chuàng)作激情？在設(shè)計管理中如何對這類動機(jī)進(jìn)行有效激勵和優(yōu)化管理？從設(shè)計心理學(xué)和設(shè)計管理學(xué)的交叉學(xué)科視角出發(fā)，本研究將在創(chuàng)意內(nèi)部動機(jī)的理論框架中對這些問題加以探討。

一、創(chuàng)意內(nèi)部動機(jī)的概念內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)特征

心理學(xué)一般認(rèn)為，動機(jī)從來源上可以大致歸納為內(nèi)部動機(jī)(Intrinsic Motivation) 和 外 部 動 機(jī)(Extrinsic Motivation)兩類。其中，內(nèi)部動機(jī)是一種指向活動本身的動機(jī)形式，活動者主要受活動本身所吸引，而從事活動的過程也就能帶來需求滿足；外部動機(jī)則是由與活動相分離的其他因素所引發(fā)和維持的動機(jī)，從事活動僅是一種工具性手段，活動者所期望的是以此達(dá)成其他目的或結(jié)果。早期對內(nèi)部動機(jī)進(jìn)行研究的懷特（R·White）認(rèn)為，那些具有強(qiáng)烈成就需求和挑戰(zhàn)欲望的個體能從完成工作中體驗到勝任感，從而使得參與活動具有自我獎勵的性質(zhì)。1White, R.W.Motivation reconsidered: The concept of competence[J].Psychological Review,1959,66(5):297-333.這一思想對美國心理學(xué)家德西（E·Deci）和萊恩（R·Ryan）的研究帶來了直接啟示，并促使他們于20世紀(jì)80年代發(fā)展出自我決定理論(Self-Determination Theory)，該理論也成為目前學(xué)界普遍接受的一種內(nèi)部動機(jī)本質(zhì)解釋。

根據(jù)德西和萊恩的觀點，內(nèi)部動機(jī)的產(chǎn)生源自于人類渴望適應(yīng)環(huán)境、掌控環(huán)境、解決問題和發(fā)展自我的本能取向，并以追求能力勝任(Competence) 和自我決策(Autonomy)兩種基本心理需求的滿足作為基礎(chǔ)。2 3 4Deci, E.L, Ryan, R.M.The“what” and“why” of goal puisuits: Human needs and the self-determination of behaviour[J].Psychological Inquiry, 2000, 11(4):227-269.在實踐活動中，當(dāng)人們通過自身行為達(dá)成預(yù)期結(jié)果時，往往能從中體驗到由發(fā)揮主觀能動性和對外界施加影響、控制所帶來的能力勝任感。而在能力勝任感得到滿足的同時，行為個體還需要感知行為過程是自我決定的。也就是沒有受到外部監(jiān)督和控制，具有自我把持、自我控制、自我選擇的自主支配性。在兩種需求都得到滿足的情況下，行為主體的內(nèi)部動機(jī)便會受到激發(fā)，從而對活動本身表現(xiàn)出高度的興趣、熱情和自發(fā)投入性。而伴隨著能力需求、自主需求得到滿足所收獲的積極情緒體驗，就是對參與活動的最好獎勵。反之，持續(xù)的挫折、缺乏挑戰(zhàn)的任務(wù)、高壓式的管理、嚴(yán)苛的監(jiān)控以及與意愿相違背的強(qiáng)迫則容易導(dǎo)致內(nèi)動動機(jī)下降，使行為個體對活動心灰意冷、失去興趣。

實際上，德西和萊恩從自我決定理論對內(nèi)部動機(jī)的解釋在一定程度上回應(yīng)了弗洛伊德（S·Freud）的精神分析美學(xué)思想。弗洛伊德認(rèn)為：“藝術(shù)的產(chǎn)生并不是為了藝術(shù)，它們的主要目的是發(fā)泄那些在今日大部分已被壓抑了的沖動。”5[奧]弗洛伊德.圖騰與禁忌[M].楊庸一 譯，臺北：臺灣志文出版社，1985：16.因此，藝術(shù)家從事藝術(shù)創(chuàng)作的深層動因起源于現(xiàn)實中未能得到滿足的欲求和難以宣泄疏解的情感。生活中的挫折、社會規(guī)范的約束或是人格角色的矛盾郁積在內(nèi)心造成壓力和心理失衡，而藝術(shù)創(chuàng)作便可能成為能量得以釋放的出口。正如朱光潛先生所言：“在弗洛伊德看來，一切文藝作品和夢一樣，都是欲望的化裝。它們都是一種‘彌補’。實際生活中有缺陷，在想象中彌補，于是才有文藝。”6朱光潛.朱光潛全集（第二卷）[M].合肥：安徽教育出版社，1996：192-193.可以認(rèn)為，藝術(shù)創(chuàng)作為藝術(shù)家擺脫現(xiàn)實中的無力和束縛提供了一種替代性的慰藉品，所補償?shù)谋闶窃谏钪惺艿綁阂值淖晕覍崿F(xiàn)欲望和自我決定意識。這種補償效應(yīng)不僅為藝術(shù)家?guī)硪环N樂在其中的創(chuàng)作感受，也使得其在對藝術(shù)的追求和依戀中實現(xiàn)心理動力的轉(zhuǎn)移、釋放和升華。

如果對應(yīng)到設(shè)計領(lǐng)域，創(chuàng)意內(nèi)部動機(jī)應(yīng)該被看作是設(shè)計師指向設(shè)計創(chuàng)意這一特定活動所表現(xiàn)出的具體內(nèi)部動機(jī)形式。其產(chǎn)生主要取決于設(shè)計師從創(chuàng)意活動中體驗到的能力勝任感和自我決策性，并外化為對這種活動本身的熱情、興趣、活力和自愿參與。在強(qiáng)烈內(nèi)部動機(jī)的驅(qū)使作用下，設(shè)計師更傾向于享受自主創(chuàng)造的樂趣和攻克挑戰(zhàn)的快樂，而不僅僅是關(guān)注設(shè)計成果所能換取的薪酬職位。這也使得他們對工作不僅抱有一種“我能夠”、“我可以”的態(tài)度，更懷有一份“我樂意”、“我喜歡”的情感。

二、外部管理情境對創(chuàng)意內(nèi)部動機(jī)的作用路徑

設(shè)計師的創(chuàng)意內(nèi)部動機(jī)雖然指向創(chuàng)意活動本身，但會受到創(chuàng)意過程中能力勝任感和自我決策感兩種情境體驗的影響。這意味著其形成和激勵不僅是一個自我強(qiáng)化的過程，同時還具有較強(qiáng)的管理可塑性。實際上，從改善外部環(huán)境入手，設(shè)計管理完全有可能構(gòu)成創(chuàng)意內(nèi)部動機(jī)的激勵基礎(chǔ)。這一機(jī)制的達(dá)成可以通過兩條路徑實現(xiàn)：

1、創(chuàng)意自我效能感路徑

圖1 外部管理情境對創(chuàng)意內(nèi)部動機(jī)的作用路徑

創(chuàng)意自我效能感（Creative Selfefficacy）是美國學(xué)者泰爾尼（P·Tierney）和 法 瑪 爾（S·Farmer） 基 于 班 杜 拉（A·Bandura）的自我效能感理論發(fā)展而來的概念，它被界定為“個體對于自己能否取得創(chuàng)新成果的信念。”7Tierney, P., Farmer, S.M.Creative self-efficacy: Its potential antecedents and relationship to creative performance[J].Academy of Management Journal, 2002, 45(6):1137-1148.確切的說，創(chuàng)意自我效能感并非指涉?zhèn)€人真實的創(chuàng)新能力，而是其主觀上對完成創(chuàng)造性工作任務(wù)的一種自我能力預(yù)期。這種預(yù)期不僅會影響個體對于工作目標(biāo)的選擇，同時也會影響其在工作中所原意付出的努力程度。譬如：創(chuàng)意自我效能感較高的設(shè)計師往往傾向于自信能比其他人產(chǎn)生更多的新穎想法，從而會更從容的面對設(shè)計問題，也更樂于接受富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。反過來，對自身創(chuàng)新能力缺乏自信的設(shè)計師則傾向于將創(chuàng)意挑戰(zhàn)看做一種工作負(fù)擔(dān)或難以逾越的障礙，進(jìn)而采取回避放棄的態(tài)度。

心理學(xué)研究證明，創(chuàng)意自我效能感水平不僅與以往的成敗經(jīng)驗相聯(lián)系，同時也會受到環(huán)境因素的影響。1葉先寶，林加揚.創(chuàng)意自我效能感：來源、功能與檢驗[J].心理研究，2012（5）：62-68.因此，當(dāng)設(shè)計組織通過改善管理情境使設(shè)計師感知到對其從事創(chuàng)新活動的外部支持性時，設(shè)計師自然更傾向于相信自己具備出色完成創(chuàng)新任務(wù)的可能，也由此提升對創(chuàng)意能力的預(yù)期，形成高水平的創(chuàng)意自我效能感。換句話說，良好的團(tuán)隊氛圍、合理的創(chuàng)新制度、充足的資源保障都有可能成為設(shè)計師創(chuàng)新信念和工作信心的來源，而這種信念和信心又對應(yīng)于激發(fā)內(nèi)部動機(jī)所需的能力勝任感和自我決定意識，讓設(shè)計師以更加積極的態(tài)度迎接工作中的挑戰(zhàn)。

2、創(chuàng)造性角色認(rèn)同路徑

設(shè)計師創(chuàng)造性角色認(rèn)同的形成有賴于創(chuàng)意環(huán)境改善所引發(fā)的期望效應(yīng)。所謂期望效應(yīng)也稱“皮格馬利翁效應(yīng)”（Pygmalion Effect），主要指外部環(huán)境對個體所投射的期望會促使個體對角色定位和行為模式作出調(diào)整，并按照期望的方向發(fā)生轉(zhuǎn)變，最終使期望成為現(xiàn)實。這一心理效應(yīng)最初由羅森塔爾（R·Rosenthal）和雅各布森（L·Jacobson）在教育心理學(xué)研究中發(fā)現(xiàn)，并繼而在醫(yī)療、軍事、管理等領(lǐng)域得到反復(fù)驗證。2Rosenthal, R., Jacobson, L.Pygmalion in the classroom[M].New York: Irvington, 1992:47-148.實際上，當(dāng)設(shè)計師在工作情境中感知到創(chuàng)新支持性時，他還會將其解釋為設(shè)計管理者或團(tuán)隊組織對其飾演創(chuàng)造性角色的一種鼓勵和期望。這種角色期望意味著作出創(chuàng)造性努力將從情境中獲得承諾與回報，同時，與期望相背離的工作表現(xiàn)則可能承擔(dān)風(fēng)險或不被認(rèn)可。因此，當(dāng)這種角色期望的信號不斷得到強(qiáng)化，設(shè)計師不僅能從中獲得更明確的角色概念，也會更自覺的圍繞著期望目標(biāo)展開相匹配的自我塑造。這種自我塑造的過程，既是設(shè)計師對創(chuàng)新管理目標(biāo)進(jìn)行整合悅納的過程，也是其創(chuàng)造性角色意識和創(chuàng)造性行為模式逐漸走向統(tǒng)一的過程。而最終，伴隨著創(chuàng)造性角色認(rèn)同的形成，原本作為外在指令的創(chuàng)新要求就能被內(nèi)化為設(shè)計師非強(qiáng)迫性的自我角色設(shè)定和行為設(shè)定，也由此消除了創(chuàng)意活動中的管理施控感，并對應(yīng)于設(shè)計師的自我決策需求，提高其內(nèi)部動機(jī)水平。

如圖1所示，綜合上述分析，確保設(shè)計師能從工作情境中感知到創(chuàng)意支持性，是激發(fā)其創(chuàng)意自我效能感和創(chuàng)造性角色認(rèn)同的前因，也是對創(chuàng)意內(nèi)部動機(jī)實施激勵管理的先決。在外部管理情境作用于設(shè)計師創(chuàng)意績效的過程中，創(chuàng)意內(nèi)部動機(jī)不僅會受到管理因素的影響，同時也在很大程度上決定了設(shè)計師能否以一種積極自愿的心態(tài)整合外部環(huán)境資源與內(nèi)在創(chuàng)新品格，全身心投入于創(chuàng)意實踐。因此，它有必要被看做是一種中介和樞紐，這符合“內(nèi)因是事物發(fā)展的根本原因，外因通過內(nèi)因產(chǎn)生作用”的基本哲學(xué)原理。同時，這一激勵傳導(dǎo)機(jī)制也間接說明，合理的設(shè)計管理非但不會對設(shè)計師的能動積極性產(chǎn)生干預(yù)和約束，而是能形成有益的引導(dǎo)和驅(qū)動。

三、本土設(shè)計師創(chuàng)意內(nèi)部動機(jī)受抑的主要成因分析

客觀的說，對原創(chuàng)設(shè)計缺乏理想和追求是本土設(shè)計師常遭人詬病的問題之一。似乎對業(yè)內(nèi)的大多數(shù)人而言，設(shè)計中的創(chuàng)新僅是一種外部職業(yè)要求，而不是一種主動踐行的精神信念。這一現(xiàn)象的背后其實折射出本土設(shè)計師缺乏創(chuàng)意內(nèi)部動機(jī)的深層問題。究其原因，與宏觀產(chǎn)業(yè)生態(tài)及微觀設(shè)計管理都有著必然聯(lián)系。

1、宏觀產(chǎn)業(yè)生態(tài)成因

從宏觀層面來看，過去三十年市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展釋放了創(chuàng)意消費的需求，也推動了設(shè)計產(chǎn)業(yè)的繁榮。由于市場對設(shè)計需求的多樣性和復(fù)雜性，以及設(shè)計本身所具有的文化創(chuàng)意屬性，使得設(shè)計公司數(shù)量在短期內(nèi)呈現(xiàn)出高速增長。但與此同時，缺乏必要的行業(yè)準(zhǔn)入門檻也導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)規(guī)模急劇膨脹的同時遺留下諸多問題，主要表現(xiàn)在公司資質(zhì)的良莠不齊和產(chǎn)業(yè)格局的高度分散。實際上，這種“多而雜”、“小而散”的低產(chǎn)業(yè)集中度現(xiàn)狀造成了一種極其惡劣的競爭生態(tài)：一方面是設(shè)計公司因缺乏規(guī)模效應(yīng)和資源集中優(yōu)勢而難以為市場提供高品質(zhì)服務(wù)，甲方對創(chuàng)意價值的認(rèn)可度不高，設(shè)計師在創(chuàng)意交易的市場中普遍喪失專業(yè)話語權(quán)；另一方面則是設(shè)計服務(wù)的普遍低端化和競爭定位的高度同質(zhì)化致使設(shè)計公司深陷價格戰(zhàn)的泥潭而無力自拔。反映到經(jīng)營策略中，便是為了爭奪客戶資源而競相擠壓利潤、換取生存空間。再加上國內(nèi)當(dāng)下對創(chuàng)意知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)不力，設(shè)計師的薪酬待遇和創(chuàng)意回報率往往難以達(dá)到知識型人才、創(chuàng)意勞動者所期望和應(yīng)有的標(biāo)準(zhǔn)。

誠然，由獎金、福利乃至名望所體現(xiàn)創(chuàng)意回報屬于較為典型的外部激勵，但卻又不局限于外部激勵的范疇。這就好比公司支付給設(shè)計師的薪酬不能被單純的看作是一種物質(zhì)酬勞，它還因具有對品格資質(zhì)、能力業(yè)績、勞動付出及成長前景的廣義象征性而包含精神表彰的成分。因此，從創(chuàng)意中獲取包括薪酬待遇在內(nèi)的各種回報是對設(shè)計師創(chuàng)意能力的一種正向反饋，而職業(yè)地位、媒體關(guān)注、社會贊譽更是對其創(chuàng)新成就和工作意義的直接認(rèn)可。正如有學(xué)者指出：“內(nèi)部動機(jī)與外部動機(jī)并非是完全孤立和對抗的，兩者相互聯(lián)系，在一定條件下甚至可以發(fā)生轉(zhuǎn)化。內(nèi)部動機(jī)在某種意義上就是個體對外部動機(jī)的內(nèi)化調(diào)節(jié)在動機(jī)連續(xù)體上最終達(dá)到的理想狀態(tài)。”1羅麗芳.內(nèi)部動機(jī)與外部動機(jī)的關(guān)系及其對學(xué)校教育的啟示[J].寧波大學(xué)學(xué)報（教育科學(xué)版），2013（1）：42-46.然而，國內(nèi)設(shè)計界的現(xiàn)實卻是設(shè)計師辛苦比稿僅能換來微薄的設(shè)計費，又或是加班加點構(gòu)思出的方案卻遭人輕易剽竊，這不僅讓原本應(yīng)帶來高附加值的原創(chuàng)設(shè)計被貼上了廉價標(biāo)簽，也嚴(yán)重削弱了設(shè)計師能從創(chuàng)意活動中體驗到的職業(yè)成就感和能力勝任感，從而抑制了設(shè)計師對于設(shè)計創(chuàng)新的內(nèi)部動機(jī)。

2、微觀設(shè)計管理成因

在微觀層面，低產(chǎn)業(yè)集中度帶來的高密集行業(yè)競爭也迫使設(shè)計公司抱以一種急功近利的經(jīng)營心態(tài)。對于大多數(shù)經(jīng)營管理者而言，考慮如何擴(kuò)大業(yè)務(wù)數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)先于確保創(chuàng)意質(zhì)量。當(dāng)這種外部壓力傳導(dǎo)向組織內(nèi)部，即表現(xiàn)為傾向于以利潤和結(jié)果為導(dǎo)向來考核設(shè)計師的工作績效。而實際上，這種績效管理模式僅能促使設(shè)計師竭盡所能去推銷設(shè)計，卻不能保證有高質(zhì)量的創(chuàng)意產(chǎn)出。原因在于，外部管理環(huán)境無形中對創(chuàng)意過程施加了過多的控制性，使得設(shè)計師不得不考慮更多的迎合顧客偏好和市場口味，從而讓渡了原本屬于自己的創(chuàng)意決策權(quán)。同時，設(shè)計師工作努力的方向也漸漸偏離了追求創(chuàng)意創(chuàng)新的目標(biāo)，更多的轉(zhuǎn)向應(yīng)付績效壓力。從設(shè)計心理學(xué)的角度來看，這其實是不合理的外部激勵對創(chuàng)意內(nèi)部動機(jī)產(chǎn)生了替代和擠出效應(yīng)。

另一方面，對績效和利潤的迫切追求也常常迫使設(shè)計師迷失在超負(fù)荷的工作壓力當(dāng)中。根據(jù)2010年《景觀設(shè)計學(xué)》雜志聯(lián)手景觀中國網(wǎng)站展開的一項調(diào)查，受訪的241 名本土景觀設(shè)計師中，94.6%的人每周工作時間超過40 小時，34.4%的設(shè)計師甚至超過60 小時。94.5%的設(shè)計師因此患上不同程度的職業(yè)病，高達(dá)45.6%的設(shè)計師將自己的工作狀態(tài)描述為平淡、焦慮、沮喪甚至絕望。2景觀設(shè)計學(xué).景觀設(shè)計師職業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查[EB/OL].http://www.lachina.cn/pdf/0802.pdf可以想見，一位極度過勞和心力透支的設(shè)計師顯然不太可能對創(chuàng)意進(jìn)行認(rèn)真思考和反復(fù)推敲，更遑論以一種從容不迫的心態(tài)來學(xué)習(xí)充電和對工作節(jié)奏進(jìn)行自主調(diào)適。因此，短期逐利的經(jīng)營思路和榨汁機(jī)式的人力資源政策不僅使得設(shè)計師身心俱疲，也嚴(yán)重剝奪了設(shè)計師能從工作中體驗到自主支配性和自我把控感，使其不太可能對創(chuàng)意活動抱有強(qiáng)烈的內(nèi)部動機(jī)。而在創(chuàng)意知識產(chǎn)權(quán)得不到有效保護(hù)和尊重的工作環(huán)境中，煞費苦心的堅持原創(chuàng)反倒不如抄襲和模仿來得更容易達(dá)成工作目標(biāo)。這不僅進(jìn)一步加劇了市場對設(shè)計師專業(yè)素養(yǎng)的不認(rèn)同，也使得創(chuàng)意創(chuàng)新在這種惡性循環(huán)中淪為一種自娛自樂。

四、設(shè)計師激勵機(jī)制設(shè)計中應(yīng)重視的若干關(guān)鍵問題

對于單個的設(shè)計組織而言，宏觀產(chǎn)業(yè)環(huán)境是一種不可控的外部因素，而從改善內(nèi)部管理入手激發(fā)設(shè)計師的工作動力無疑更為現(xiàn)實和直接。基于前文展開的探討，筆者認(rèn)為，設(shè)計師創(chuàng)意內(nèi)部動機(jī)的激勵管理實施有必要重視以下幾方面的問題：

1、充分心理授權(quán)與確保工作自由度

有諸多原因使得設(shè)計管理不可能套用工業(yè)制造業(yè)當(dāng)中那種高度集約的剛性管理模式。一方面，創(chuàng)新設(shè)計所具有的探索性和前瞻性使得設(shè)計師有必要結(jié)合具體的創(chuàng)意情境對工作方法及策略進(jìn)行隨機(jī)調(diào)適，從而不可能實施高標(biāo)準(zhǔn)化的計劃監(jiān)督。同時，創(chuàng)意靈感產(chǎn)生的不可控性和偶發(fā)性也決定了對設(shè)計師的工作進(jìn)度、時間乃至地點都需要保留適當(dāng)管理彈性。然而，要求確保設(shè)充分工作自由度的更重要意義在于，作為一種心理授權(quán)的產(chǎn)物，它能使設(shè)計師感受到來自設(shè)計管理者和設(shè)計委托方的信任與支持。

實際上，合理范圍內(nèi)的工作自由能充分體現(xiàn)出對設(shè)計師專業(yè)能力的認(rèn)同及工作責(zé)任感的肯定，也是一種基于杰出工作表現(xiàn)所贏得的額外獎勵。正因如此，除了就如何開展工作給予充分自由，設(shè)計管理者還應(yīng)當(dāng)在設(shè)計作品的評價過程中給予設(shè)計師充分的尊重包容，并留給設(shè)計師自我評估、自我反思、自我修正的余地。在可能的情況下，還應(yīng)鼓勵設(shè)計師參與到組織的發(fā)展決策和管理事務(wù)當(dāng)中，這樣不僅能有效提高設(shè)計師在創(chuàng)作過程中的能力自信心和自主決策感，也能激發(fā)其更強(qiáng)烈的工作成就感和主人翁意識。創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)研究學(xué)者理查德·佛羅里達(dá)（R·Florida）曾在其提出的3Ts 原則中將“包容”與“人才”、“技術(shù)”并列為助推創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)的三大核心要素。1[美]理查德·佛羅里達(dá).創(chuàng)意新貴:啟動新新經(jīng)濟(jì)的菁英勢力[M].鄒應(yīng)緩譯，臺北：寶鼎出版社，2003：343.因此，工作自由度不應(yīng)僅被看做是由設(shè)計創(chuàng)意工作屬性所決定的必要管理方式，更應(yīng)該被視為一種重要的創(chuàng)意人才激勵策略。

2、轉(zhuǎn)變績效考核觀念與標(biāo)準(zhǔn)

如前文所述，過于側(cè)重創(chuàng)意成果和設(shè)計利潤的考核方式是本土設(shè)計公司績效管理中最突出的問題，而這恰恰在很大程度上對設(shè)計師的創(chuàng)意過程施加了外部控制性，從而抑制了創(chuàng)意內(nèi)部動機(jī)的產(chǎn)生和設(shè)計師創(chuàng)造力的發(fā)揮。實際上，就成功創(chuàng)意的生成邏輯而言，只有具備杰出能力和創(chuàng)新動力的設(shè)計師才可能產(chǎn)出富有創(chuàng)造性的理想設(shè)計。并且，從設(shè)計創(chuàng)意活動本身的特點來看，單個設(shè)計師的創(chuàng)意成果不僅難以得到精確量化，其工作付出和最終結(jié)果之間也存在著較高的不對等性。單純從接單率、銷售額、項目收益等指標(biāo)考核設(shè)計師的工作表現(xiàn)不但顯得本末倒置，同時也容易對設(shè)計師的努力方向形成誤導(dǎo)，并掩蓋部分創(chuàng)意的真實價值。因此，設(shè)計師的創(chuàng)意績效考核有必要立足更廣義、更完整的績效觀念，將創(chuàng)意能力績效與創(chuàng)意行為績效納入框架體系。換句話說，不僅需要考慮創(chuàng)意的市場價值及能為組織創(chuàng)造的利潤收益，同時也應(yīng)當(dāng)通過評估主體的多元化來綜合考核設(shè)計師的學(xué)習(xí)行為、創(chuàng)新意識、團(tuán)隊創(chuàng)新貢獻(xiàn)、工作積極性等前因性指標(biāo)。這樣不僅能在個人績效與團(tuán)隊績效之間建立起更好的平衡關(guān)系，同時也能體現(xiàn)出對個體發(fā)展性、績效遞延性的關(guān)注。而從創(chuàng)意內(nèi)部動機(jī)激勵的角度來看，這種做法也能促使設(shè)計師更多的聚焦于自身創(chuàng)意能力的積累和創(chuàng)意活動過程本身，從而最大限度的消除績效考核所帶來的管理壓力及外部控制性。

3、注重情感支持與精神激勵的運用

過度使用物質(zhì)激勵也是設(shè)計管理中常常出現(xiàn)的問題。事實上，這種激勵方式很容易導(dǎo)致設(shè)計師將工作與獎勵視為一種交易關(guān)系，并由此產(chǎn)生屈從于某種薪酬制度或契約框架的被操縱感，進(jìn)而削弱內(nèi)部動機(jī)水平。與此不同的是，情感與精神激勵是一種更傾向于“支持性”而非“控制性”的工作情境體驗，其導(dǎo)入不僅能讓激勵管理更加完整，同時也有利于外部激勵的內(nèi)化，并轉(zhuǎn)化為更高的創(chuàng)意內(nèi)部動機(jī)水平。

從垂直關(guān)系維度來看，設(shè)計管理者可以通過非正式交流、傾聽諫言、包容錯誤、體恤生活、關(guān)心成長等方式與設(shè)計師建立起情感承諾，并綜合運用愿景激勵、榮譽表彰、口頭鼓勵等方式對設(shè)計師形成精神感召。而從水平關(guān)系維度來看，設(shè)計管理者還應(yīng)通過搭建溝通平臺、公平績效考核、鼓勵共享目標(biāo)和共擔(dān)責(zé)任等機(jī)制促成良性的團(tuán)隊整合，使設(shè)計師與其他組織成員之間建立起廣泛的情感互動。就組織文化構(gòu)建而言，這種在工作情境中建立起來的情感紐帶能起到緩沖工作壓力、協(xié)調(diào)人際沖突的作用，同時還有益于增強(qiáng)群體歸屬感和團(tuán)隊凝聚力，從而提升設(shè)計師的工作滿意度。而就創(chuàng)意內(nèi)部動機(jī)的激勵來看，從群體中獲取的情感支持也能構(gòu)成創(chuàng)新活動中的工具性支持的重要基礎(chǔ)，從而提升設(shè)計師的創(chuàng)意自我效能感。并且，由于情感支持和精神激勵能為設(shè)計師接納組織信念、內(nèi)化創(chuàng)新目標(biāo)、形成創(chuàng)造性角色認(rèn)同奠定良好基礎(chǔ)，也因此能對應(yīng)于消除外部管理控制感，帶來更高的內(nèi)部動機(jī)水平。

4、進(jìn)行合理的目標(biāo)設(shè)置

從激發(fā)創(chuàng)意內(nèi)部動機(jī)的角度來看，目標(biāo)設(shè)置需要對兩點予以重視：

一、提供高明確度的創(chuàng)意目標(biāo)。相對于模糊的目標(biāo)，明確的目標(biāo)更有利于對努力付出形成反饋，并幫助減少盲目行為，增強(qiáng)設(shè)計師在工作中的自我控制感。當(dāng)然，增強(qiáng)創(chuàng)意目標(biāo)的明晰度并不意味著對創(chuàng)意過程的中間步驟施加限制和指導(dǎo)，而是旨在幫助設(shè)計師建立起參照和回應(yīng)，從而能更有效的評估現(xiàn)狀與結(jié)果之間的差距。正如IDEO 設(shè)計公司總裁蒂姆·布朗（T·Brown）所言：“任何項目的起始點都是簡報。……簡報為項目團(tuán)隊提供了一個起步的框架、一套可以衡量進(jìn)展的標(biāo)尺以及一系列將要實現(xiàn)的目標(biāo)……一份構(gòu)思周密的簡報，允許意外收獲的出現(xiàn)、不可預(yù)測的發(fā)生以及命運的反復(fù)無常和變幻莫測，因為這正是創(chuàng)造性的溫床，有創(chuàng)意的想法會從中而生?！?[英]蒂姆·布朗.IDEO，設(shè)計改變一切[M].侯婷譯，沈陽：萬卷出版公司，2011：19—20.二、讓目標(biāo)富有挑戰(zhàn)性且能達(dá)到。換句話說，超出能力范圍的目標(biāo)容易帶來失敗，而持續(xù)的挫折則會使設(shè)計師產(chǎn)生自我否定情緒，進(jìn)而導(dǎo)致能力勝任感下降。同樣，重復(fù)簡單的任務(wù)也無法讓設(shè)計師體驗到攻克挑戰(zhàn)所帶來的工作成就感，從而難以對能力勝任感形成積極回應(yīng)。所以，最理想的做法應(yīng)當(dāng)是結(jié)合設(shè)計師的能力經(jīng)驗漸進(jìn)式的追加任務(wù)難度，使設(shè)計師能在付出最大努力的情況下完成階梯式的自我超越，也由此激發(fā)高水平的能力勝任感和創(chuàng)意內(nèi)部動機(jī)。

五、結(jié)語

設(shè)計師作為創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)時代的創(chuàng)新勞動者往往具有較高的需求層次和復(fù)雜的工作動機(jī)，這使得薪酬、獎金等外部激勵方式的邊際效用遞減規(guī)律在他們身上表現(xiàn)得尤為突出。因此，若要促使其最大限度的貢獻(xiàn)自身才智，創(chuàng)意內(nèi)部動機(jī)的激勵管理有必要得到充分重視，而能力勝任感和自主決策意識的需求滿足則是對這一動機(jī)進(jìn)行有效激勵的兩條關(guān)鍵線索。實際上，由于創(chuàng)意內(nèi)部動機(jī)在外部環(huán)境和工作努力之間扮演著中介和串聯(lián)的角色，它既是設(shè)計師整合內(nèi)外部資源投身于創(chuàng)造性努力的根源，也理應(yīng)成為設(shè)計管理介入創(chuàng)意績效激勵的樞紐和核心。

當(dāng)然，除了能帶來更高的工作績效，要求設(shè)計管理者對設(shè)計師的創(chuàng)意內(nèi)部動機(jī)予以充分重視也意味著要求其基于更人性化的管理模式肯定設(shè)計師在創(chuàng)意勞動中主體性，并賦予其工作本身更完整的意義。這一點不難從那些杰出設(shè)計大師的案例中得到印證：優(yōu)秀的設(shè)計師不僅能爭取到訂單和利潤，同時還享受著創(chuàng)作的過程，并以積極的創(chuàng)新態(tài)度感染著周圍的人從創(chuàng)意活動中得到快樂。這意味著一種更加健康的工作方式，也意味著從工作付出中收獲自身價值與尊嚴(yán)幸福。

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