ICU護理績效考核模式的構(gòu)建與成效

凌桂愛，方妙娟，蘭曉娥

2010年1月，衛(wèi)生部在全國范圍內(nèi)開展“優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程”活動，其中要求各試點醫(yī)院要實行與績效考核掛鉤的薪酬分配管理，建立符合護理工作特點的人事管理制度和用人機制［1］。《安徽省三級綜合醫(yī)院評審標準》（2012版）［2］要求建立基于護理工作量、質(zhì)量、病人滿意度并結(jié)合護理難度、技術(shù)要求等要素的績效考核制度，并將考核結(jié)果與護理人員的評優(yōu)、晉升、薪酬分配相結(jié)合，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得，調(diào)動護理人員的積極性。由于ICU護理服務本身的復雜性，護理人員的勞動價值較難測算，目前仍無成熟的適合ICU的護理績效考核評價體系，因此，構(gòu)建定性與定量相結(jié)合并便于操作的護理績效考核模式是現(xiàn)代護理服務發(fā)展的要求和必然趨勢。我院ICU自2013年1月開始采用新的護理績效考核評價模式，取得了滿意效果，現(xiàn)報告如下。

1 資料與方法

1．1 一般資料 我院ICU為綜合ICU，省重點培育專科，開放床位20張，全年接收病人近800例次。配備護士45人，其中護士長3人，省級ICU專科護士4人。護士長與質(zhì)控員不參與夜班，其他41人分成7個護理組，實施3個8h值班制，每組設立領(lǐng)班1人，由工作能力強、ICU工作5年以上護師或主管護師擔任。實施績效考核前后，我科護士在人數(shù)、職稱、學歷、年齡方面差異無統(tǒng)計學意義，具有可比性。

1．2 方法

1．2．1 成立績效考核及分配小組 護士長任組長，小組成員由質(zhì)控護士及各護理組領(lǐng)班組成，負責制定考核及分配方案。實施過程中遵循考評主體恒定、公平、公開、獎罰分明、及時反饋溝通、允許申訴的原則，不斷修正考核指標。

1．2．2 制定績效考核方案

1．2．2．1 定性指標的擬定及實施 依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標法 （key performance indicator，KPI）理 論，遵 循SMART原則，運用頭腦風暴法及質(zhì)疑頭腦風暴法在績效考核小組中討論，再經(jīng)過護士例會通過，確定定性評價條目和權(quán)重系數(shù)，形成評價指標初始量表。量表依據(jù)科室護理質(zhì)量管理目標結(jié)合德、勤、績、能4個方面從任務績效及情境績效2個維度設立10個一級指標、30個二級指標，任務績效包括基礎(chǔ)護理、護理文件、重病護理、病房管理、護患溝通、院感控制、繼續(xù)教育，情境績效包括工作態(tài)度、工作缺陷、工作激勵，二級指標下均有具體考核標準。其中工作缺陷和工作激勵兩項按標準加減分，另8項指標總分100分。定性評價考核以護士長及質(zhì)控員的定時和隨機檢查評價為依據(jù)，既體現(xiàn)了常態(tài)管理，又保證了公平性。在績效分配中定性評價考核占70%。定性評價考核指標見表1。

表1 定性評價考核指標（權(quán)重0．70）

1．2．2．2 定量指標的擬定及實施 依據(jù)《急危重癥評分》［3］，確定使用改良護理記錄系統(tǒng)（nursing care recording system－11，NCR－11）為護理工作量評估量表。改良護理記錄系統(tǒng)根據(jù)病人的呼吸系統(tǒng)、循環(huán)系統(tǒng)、腎臟系統(tǒng)、中樞神經(jīng)系統(tǒng)、監(jiān)測、輸液／注射、輔助操作、護理、其他的監(jiān)測或治療、敷料和引流管、親屬的關(guān)注11項護理活動進行每班工作量評估，作為一個綜合的方法，NCR－11具備了許多重要的條件來評價護理工作量［4］，能反映每班護理工作量的變化。護理工作量的評分及統(tǒng)計工作由護士長及各護理組領(lǐng)班承擔，參與人員進行統(tǒng)一培訓。每班工作結(jié)束時對所有病人進行評分，第2日統(tǒng)計前1d當班護士護理工作量總分值，分數(shù)越高表示工作量越大。在月底對滿勤人員的當月護理工作量總分值進行頻數(shù)分布直方圖分析，以激勵為主導思想，選擇合適的組別作為基準組，即工作量在這一組段的護理人員獲得護理工作量績效的系數(shù)為1，在這一組段兩側(cè)的分組獲得10%的遞增或遞減，缺勤人員按實際工作量進入相應組別。組織全科護士討論，賦予非責任護士崗位護理工作量固定系數(shù)，護士長、質(zhì)控護士及主班護士1．0，治療班護士1．1，總務班及因其他原因擔任行政班護士0．9，體現(xiàn)崗位工作強度、風險與責任。在績效分配中工作量占30%。

1．2．2．3 績效分配測算公式 根據(jù)院部績效分配方案（包括是否單獨上崗、學歷、職稱、工齡）獲得個人基礎(chǔ)績效系數(shù)，再根據(jù)定性評價及定量評估計算出個人每月效益工資，實現(xiàn)科內(nèi)的二次分配。個人每月效益工資＝個人基礎(chǔ)績效系數(shù)×（科室護理總績效×70%／科內(nèi)所有護士基礎(chǔ)績效系數(shù)之和）×護理質(zhì)量得分／100＋（科室護理總績效×30%／科內(nèi)所有護士護理工作量系數(shù)之和）×個人護理工作量系數(shù)。

1．2．3 效果評價 比較實施績效考核前后6個月護士滿意度、病人（家屬）對護理服務滿意度、護理質(zhì)量主要指標（基礎(chǔ)護理、重病護理及護理文件書寫）。滿意度調(diào)查采用發(fā)放調(diào)查表、現(xiàn)場答卷的形式。調(diào)查表每項指標分為滿意、較滿意、一般和不滿意4個等級，分別賦予10分、8分、6分、4分，得分≥80分為滿意，得分＜80分為不滿意。護士滿意度測評內(nèi)容包括績效考核方法能否反映護理工作量和質(zhì)量、能否反映工作態(tài)度和能力、考核結(jié)果與實際工作的差距、考核制度是否有激勵作用等10項指標，實施績效考核前后各發(fā)放45份問卷調(diào)查，共回收90份有效問卷。醫(yī)院社會醫(yī)學科每月隨機調(diào)查病人（家屬）對護理服務滿意度，從服務態(tài)度、清潔及舒適度、技術(shù)操作及健康指導等10個方面進行問卷調(diào)查，收到實施前后6個月各150份有效問卷。護理質(zhì)量考核結(jié)果均來源于護理部組織的護士長夜查房及月末檢查綜合得分。

1．2．4 統(tǒng)計學方法 使用SPSS18．0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計學分析。計數(shù)資料以百分率表示，采用χ2檢驗；計量資料用均數(shù)±標準差（±s）表示，組間比較采用t檢驗，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2．1 實施績效考核前后護士滿意度比較（見表2）

表2 實施績效考核前后護士滿意度比較 人（%）

2．2 實施績效考核前后病人（家屬）對護理服務滿意度比較（見表3）

表3 實施績效考核前后病人（家屬）對護理服務滿意度比較 例（%）

2．3 實施績效考核前后護理質(zhì)量比較（見表4）

表4 實施績效考核前后護理質(zhì)量比較（±s） 分

表4 實施績效考核前后護理質(zhì)量比較（±s） 分

時間 基礎(chǔ)護理 重病護理 護理文件書寫實施前94．0±1．2 95．0±2．4 94．0±0．9實施后 97．0±2．1 98．0±1．9 96．0±1．4 t值 －7．85 －6．20 －7．60 P＜0．01 ＜0．01 ＜0．01

3 討論

3．1 調(diào)動護理人員的工作積極性，增強了職業(yè)認同感績效考核是經(jīng)濟管理中的重要組成部分，是調(diào)動醫(yī)護人員工作積極性與主動性的重要手段［5］。根據(jù)亞當斯的公平理論：個人在組織中更加注意的不是他所得報酬的絕對值，而是與別人相比較的相對值。因此，只有合適的績效考核及分配制度，才能實現(xiàn)其應有的激勵作用。ICU均為危重病人，護理質(zhì)量就是生命，績效考核應側(cè)重于對護理綜合質(zhì)量的考評。所以，新的績效考核和分配制度設定定性評價占70%的比例適當，在促進年輕護士主動關(guān)注護理質(zhì)量的同時，認可了高職稱護士在護理質(zhì)量中所起的決定性作用。而體現(xiàn)護理工作量的30%績效獎勵完全摒棄了職稱、職務和工齡，明顯調(diào)動了年輕護士的工作積極性。績效考核結(jié)果為月護理服務之星及年優(yōu)秀護士評選的主要依據(jù)，績效獎勵傾向滿勤、值夜班及工作能力強的優(yōu)秀護理人員，體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，增強了護理人員的績效意識及職業(yè)認同感，明顯減少了護理人員因倒夜班、工作繁忙而出現(xiàn)的不良情緒，并能主動高質(zhì)量、高效率地做好各項工作，使護理人力資源得到最大化利用。

3．2 強化主動服務意識，提高了病人滿意度 病人滿意是醫(yī)院護理質(zhì)量的金標準［6］。護士作為病人護理的持續(xù)提供者，與病人滿意度息息相關(guān)，沒有滿意的護士，就沒有滿意的病人。針對目前大多數(shù)醫(yī)院ICU直接服務于病人的是以護師及護士為主導力量的現(xiàn)狀，如果績效分配忽略了護理崗位中技術(shù)含量、責任、風險、勞動強度、服務意識、工作量及人員配備等諸多因素，勢必導致年輕護理人員在工作中出現(xiàn)消極怠工、協(xié)作性差等弊端，這些都將直接影響護理質(zhì)量及病人對護理滿意度的提高。實行定性與定量相結(jié)合的績效考核模式，從多方面、多角度明確了每個護士都是行為、責任和利益的統(tǒng)一體，通過事實對每一個護理人員的工作表現(xiàn)予以客觀地評估和公正的評價，并與利益分配掛鉤，打破做好做壞一個樣、做多做少一個樣的不合理機制，不僅形成了尊重知識、尊重人才的良好氛圍，也激發(fā)了護理人員不斷學習、積極向上的工作熱情。護理績效考核讓護士看到了未來努力的方向［7］，從而自覺、主動運用專業(yè)知識從病人生理、心理、社會等不同層面提供全面整體的護理服務，并把服務延伸到病人家屬，扭轉(zhuǎn)了以往病人家屬探視就是檢閱護理工作的尷尬局面，護理滿意度得到了很大提升。

3．3 形成良性的管理機制，推動了護理質(zhì)量的持續(xù)改進 在實施考核評價的同時，也是一個不斷發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程，實現(xiàn)了工作過程的有效控制。護理人員時刻關(guān)注質(zhì)量和效率，護理管理者及時完善制度和流程，合理分配人力資源，使護理質(zhì)量目標管理形成常態(tài)。同時，通過對個體的考核，使護理人員認識到自己工作的不足，及時規(guī)范自己的行為，也為護理管理者提供量才而用、因人施管的依據(jù)，體現(xiàn)了人性化管理理念，實現(xiàn)了個人與團隊的共同進步。

綜上所述，本護理績效考核模式富有實效、簡便易操作，取得了良好的應用效果，適合在綜合ICU施行。但在實踐中也發(fā)現(xiàn)存在不足之處，如反映情境績效的工作態(tài)度等條目評價標準難以客觀量化，還需不斷探索完善，使績效考核真正體現(xiàn)公平、公正，更具科學性，從而充分發(fā)揮其管理效能。

［1］ 馬曉偉．在全國“優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程”重點聯(lián)系醫(yī)院工作會議上的講話［J］．中國護理管理，2010，10（4）：5－7．

［2］ 安徽省衛(wèi)生廳．安徽省三級綜合醫(yī)院評審標準細則（2012年版）［S］．2012－03－02．

［3］ 孟新科．急危重癥評分［M］．北京：人民衛(wèi)生出版社，2008：281－283．

［4］ 陳雪，吳淑華，史媛媛，等．運用NCR－11護理記錄評分系統(tǒng)評價綜合ICU 護理工作量［J］．護理學雜志，2012，27（9）：15－16．

［5］ 李改珍．績效考核在護理管理中的應用［J］．護理研究，2010，24（7B）：1855－1856．

［6］ 溫賢秀，孟憲東，楊俊華．優(yōu)質(zhì)護理對護理科研工作的推動作用［J］．實用醫(yī)院臨床雜志，2011，8（6）：89－91．

［7］ 尤衛(wèi)紅，劉璇，劉厚明，等．量化管理在護理人員績效考核中的應用［J］．中華現(xiàn)代護理雜志，2010，16（35）：4236－4238．