新時期高校教師工作滿意度的影響因素及啟示

[摘 要] 高校競爭愈演愈烈，新時期影響高校教師工作滿意度的因素也在發生變化。本文結合貴州大學的基本情況，闡述了評價高校教師工作滿意度的重要意義，分析了現階段影響高校教師工作滿意度的八個因素，并提出高校的應對措施。

[關鍵詞] 高校教師；工作滿意度；影響因素

一、新時期研究高校教師工作滿意度意義

1、工作滿意度影響教師的工作表現

國外管理學中研究表明，工作滿意度較高的員工會關心工作的質量，有較高的穩定性，并且獻身于組織。但是有些研究者認為，滿意和其后果之間的關系并不是那么簡單。在高校，教師滿意度高，工作態度就積極、工作效率也高、缺勤率低，離職傾向低，反之亦反。研究發現當教師的工作滿意度低時可能會有不同的表現，主要有建議、忠誠、退出和忽略四種。如圖所示，這四種形式可以從積極和消極，建設性和破壞性兩個維度上劃分。建議是積極而有建設性的，忠誠是消極而有建設性的，退出是積極而破壞性的，忽略是消極而破壞性的。

2、工作滿意度調查為高校激勵工作提供依據。激勵理論指出，激勵是建立在需要的基礎上的，通過影響人的需要而達到引導人的行為。高校教師的工作滿意度評價直接反映了教師的需求標準與實際所得之間的差距，學校通過教師工作滿意度評價獲得這些信息，就能針對性地去滿足或引導教師的需求，避免工作中的盲目性，從而提高對教師的激勵水平，有效調動教師的工作積極性和工作潛能。

3、工作滿意度評價是維護教師心理健康的重要手段。通常來說，教師管理工作主要以教師的選聘、任用、培訓與考核為中心，忽視“人本”的存在。教師在工作中出現的壓力過大、焦慮、緊張和不滿情緒較少受到學校關注。當這種不滿狀態超過一定的限度時，勢必危害教師的心理健康。通過評價教師的工作滿意度，及時了解教師的情緒情感狀態，進而對所存在的問題及時進行解決，能夠預防一些不良心理的產生，有利于維護教師的心理健康。

二、新時期影響高校教師工作滿意度的因素

進入二十一世紀以來，北京、上海、浙江、江蘇、湖北、陜西、四川等高校云集的省份，高等院校發展迅速，這直接導致高校教師之間的競爭也愈演愈烈。隨之而來的是，影響教師工作滿意度的因素也出現了一些新的變化趨勢。結合本次調查與前人的研究，本文將現階段影響因素概括為以下八個方面：

1、薪酬待遇。這一方面涉及的是教師衣、食、住、行等基本生活保障方面的內容，包括工資、津貼、獎金、住房等各方面的福利待遇。盡管這些方面的需求是馬斯洛需求層次理論的最低需求，但只有滿足了這些物質需要，才能激發教師更高級別的需求。調查結果顯示，67%的教師工作的目的與謀生密切相關，取得收入仍然是大部分教師工作的主要目的?？茖W、合理、公平的薪酬體系，可激勵教師不斷進取，為學校多作貢獻。

2、晉升進修。高校教師在學校行政上的晉升機會相對而言是比較少的，教師的晉升主要體現為職稱的晉升。作為知識型員工的教師，普遍重視培訓和進修的機會，提升自己的內在修養，以更好地開展教學研究工作。本次調查顯示，晉升與進修機會的多少，職稱評定和進修派遣的公平與否，是影響教師工作滿意度的重要方面。

3、人際關系。研究結論表明，當工作中人際關系處于健康狀態而令人愉快時，人們就會表現出對工作的主動性和滿足感。眾所周知，教學工作中高校教師獨立性相對較高，但是隨著高校對科研中學術團隊的重視，同事關系就變得愈發重要起來。融洽的同事關系可提高教師工作中的愉悅感，增強其對工作的卷入程度。此外，隨著高校教學的改革，教師之間都可能面臨著諸如職稱評定、項目申請等沖突，這些沖突直接影響著同事之間的關系，造成教師之間相互不滿。

4、學術氛圍。學術研究工作是高校教師區別其他教師的重要標志。良好的學術氛圍能夠激發教師投身科研的熱情，并往往能取得較好的科研成果。對高校教師而言，“高精尖”的學術研究成果不僅是衡量其學術水平高低的重要內容，也是其個人價值的重要體現。顯然，學術氛圍是影響高校教師工作滿意度的重要一環。

5、領導管理。作為高級知識分子，高校教師具有較強的對工作自主性、責任感和參與感的需求。學校的領導管理方式將影響高校教師的工作熱情和積極性，并進而影響其工作滿意度。本次調查結果表明，不能“充分的表達自己的意見與看法”，“對學校工作上的意見缺乏表達的機會”，是教師對領導管理不滿的重要方面。

6、工作壓力。根據工作壓力與工作滿意度理論，適度的工作壓力可以排除心中的空虛和郁悶，提高工作滿意度；而過度的壓力卻會造成工作倦怠，降低對工作的滿意感。當前高校教師工作壓力來源主要是業績考核和職稱評定兩方面。論文數量達不到規定的篇數、科研項目申請不到都會直接影響高校教師的業績和職稱的評定，甚至影響到教師是否能被學院繼續聘任。高校教師的工作壓力越來越成為影響其工作滿意度的重要因素。

7、社會地位。一般認為高校教師社會地位較高的教師，其總體的工作滿意度水平就較高。本次調查數據顯示，高校教師對“自己工作是否獲得別人認可”的回答越肯定，其總體的工作滿意度也就越高。任何職業社會地位評價都在一定程度上反映著社會對該職業的認可程度，對教師職業社會地位自我評價較高的人，往往有較為強烈的職業自豪感。

8、公平機制。亞當斯的公平理論（1965年）是研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論，認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的主觀比較感覺。當高校教師在進修、職稱晉升、升遷、榮譽稱號評選等方面，報酬與投入主觀比較感覺較高時，其滿意度就越高，工作卷入度就越高。

三、結論與啟示

1、結論

第一，總體而言，高校教師絕大部分對于教師工作是抱著熱情而積極的態度的，但是工作滿意度總體水平不高。他們之所以愿意留在學校工作，主要看重的是學校的文化氛圍與和諧的人際關系，即看重學校良好的軟環境。導致總體工作滿意度不高的是，學校不能提供更多的教師培訓與發展的機會，甚至有部分青年教師對于自己的未來職業生涯是盲目的。

第二，調查發現，性別因素對于教師工作滿意度各維度都存在一定的影響。其中，在薪資待遇、晉升進修、領導管理和社會地位四個維度的滿意度上，男女教師存在顯著的差異（男性教師對這四個維度要求更高）；而在同事關系、學術氛圍、工作壓力和公平機制方面的滿意度大致相當。

第三，年齡因素也對教師工作滿意度的相關維度也存在差異。其中，35歲以下的教師群體在晉升進修和學術氛圍三個維度上要求更高，36-45歲教師群體在薪酬待遇、同事關系、工作壓力和公平機制方面要求更高，而46歲以上群體則在社會地位和領導管理方面訴求更高。

第四，此次調查中，發現高校教師中有這樣一個群體：有一部分教師他們既不滿意目前的工作，又不愿意調動。這種心理狀況是一個很值得深入研究的心理學問題。究其原因，他們一方面因得不到使自己充分發展的工作條件而不滿現狀，另一方面又因對單位有感情或留戀教師職業而不愿流動。高校要保持師資隊伍的相對穩定，必須重視這些不穩定因素，防止師資隱性流失。

2、啟示

（1）物質激勵與精神激勵相結合

物質激勵是基礎，精神激勵是根本。根據心理學家對人的認識，人是有需求的，由需求產生動機，由動機引起行為。因此，任何人的行為都是有目的的，其目的就是如何滿足需求。要把物質與精神兩種激勵充分的結合起來，形成一種以人為本的激勵機制，把尊重教師、理解教師、關心教師、幫助教師作為中心內容，采用各種有效的途徑激發教師的潛能，不斷提高其工作績效。新時期高校教師除了追求物質利益外，還有更重要的追求，那就是精神上的享受。體現在人的自身價值、人格的尊重和自我才華的展示等。如果物質和精神上沒有得到滿足，人才將隨時有可能離開。把物質與精神激勵結合起來的以人為本的激勵機制，就是用人性化的激勵手段來達到激勵的效果，把個人的發展與高校的發展融為一體，這樣才能達到激勵的效果。

（2）發展激勵與榮譽激勵相結合

發展激勵是通過統籌規劃高校教師的職業發展，以滿足自我實現需要的激勵方式。一方面，為了適應新時期高校的發展，在知識經濟時代中，高校就需要對教師采取各種有關的培訓，充實其知識，提高其能力，為其發展進一步提供機會，滿足其自我實現的需要。學校要加強對教師的培訓和開發，有計劃地在工作出色的教師中，選拔有培養前途、對學校長遠發展有利的教師參加各種形式的學科進修和培訓，以便更新知識，提高技能，提高教師的業務素質，為每個教師創造一個“自我實現”的大舞臺，全力滿足教師的發展需要。另一方面，每個人都希望得到尊重，通過授予各種榮譽來對其進行獎勵，這也是激勵中相當重要的一種方式。給予一定的榮譽，不僅能使榮譽獲得者常鞭策自己，還可以為其他人樹立榜樣和奮斗目標。高校的這種激勵行為可以有效的調動起教師的積極性，但需要注意的是次數不能過多，否則激勵效果將會下降。

（3）工作激勵與環境激勵相結合

一方面，調查中發現，多數教師認為工作中沒有成就感，缺乏挑戰性，未能充分地發揮自己的專長。這就從一個側面凸現工作本身激勵的重要性。為了提高高校教師的工作的滿意度，充分調動起工作積極性，學校管理部門可以為每個教師提供具有挑戰性的工作、發揮其才能的機會，給他們一定的自主權去發展他們的興趣愛好并允許他們以自己認為有效的方式工作。如參與學校事務的管理，既可以提高工作本身的激勵作用，給予教師成長、承擔責任和參與決策的機會，為教師提供實際鍛煉的用武之地，也有助于滿足教職工對責任、成就感、成長以及自尊的需要。另一方面，調查中也發現，部分教師認為學校工作環境差，自身工作技能未能得到有效發揮。因此，從硬件上應改善教師工作的客觀環境，如良好的辦公條件、安靜的環境，為教師提供充裕的圖書資料，以及面向教育信息化的必要技術手段，以滿足教師的教學科研的需要；從軟件上應為教師創造一個和諧融洽的工作氛圍。學?？梢酝ㄟ^加強感情投資，處理好對教師的嚴格要求和關懷尊重之間的關系，想方設法為教師排憂解難，提供良好的工作環境，盡可能地滿足他們的各種需求，為他們創造一個寬松的情感氛圍，使他們置身于學校感到集體的溫暖，切實解決生活上的后顧之憂，提高工作滿意度，從而愉快地將自己的身心融于神圣的教育事業中。

參考文獻：

[1]孫建萍，孫建紅.高校教師工作滿意度調查與分析[J].教育探索，2006（9）.

[2]楊彩蓮.高校教師工作滿意度的影響因素探析[J].高教論壇，2006（4）.

[3]于輝.高校教師工作滿意度的調查研究[D].東北師范大學，2007.

[4]楊雪英.高校教師工作滿意度研究綜述[J].現代交際，2010（6）.

基金項目：本課題來源于貴州大學人文社會科學研究項目，項目編號GDQN2011008。

作者簡介：謝昌財（1982—），男，湖北咸寧，研究生學歷，貴州大學講師。