知識經濟時代中國人力資源競爭戰略研究

項馭宇

摘 要：21世紀是一個屬于知識經濟的時代，人力資源競爭戰略對企業的發展也逐漸凸顯重要性。本文就知識經濟時代下，通過對人力資源競爭中存在問題的分析，針對人力資源競爭戰略做相關論述。

關鍵詞：知識經濟；人力資源；競爭戰略

當下中國人力資源競爭模式已逐漸進入知識經濟時代。人力資源競爭戰略隨之成為企業管理中的一項重要內容。在新時期下，管理者統籌人力資源管理模式成為企業成敗的關鍵。例如，國內諸多國家企業主要以財政下撥經費為流動資金，獨有的經營特征決定了其市場化意識相對薄弱的境況，人力資源成本也一直處于高度消耗狀態。

一、知識經濟時代中國人力資源競爭存在的問題

1.人力資源管理制度不健全

對于人力的支配缺少計劃，提前對人力進行一個預算是企業進行各項工作的前提，沒有一個科學合理的制度和計劃來支撐，工作就很容易陷入被動。如果在對人力的分配中，不顧及實際需求的真實大小，只要上頭一簽字就進行支配工作，對于滋生腐敗，降低執行力是非常有害的。

2.實施績效考核方式不科學

部分企業仍堅持傳統的考核制度，階段或者年度性考核無法對員工進行一個科學準備的業績考核，除此之外，對企業考核主體只限制在某一個部門之內，大眾參與程度低，無法對員工準確考核。當下，也有一些企業只是把工作業績和經濟，部門裁員掛鉤，也有的把績效考核當成一條謀財獲利的途徑，未能發揮執行效能。考核人員缺少與考核管理員這件充分的溝通，容易滋生腐敗現象，很難形成部門與員工業績之間的制度制約。考核結果也不能及時進行公開發布，無法引起人們的足夠重視。

3.員工能力有所欠缺

因為國內諸多企業一般采用的是行政管理體系，諸多崗位的聘用要求不能給出明確的細則，對市場人才的需求分析力度不夠，安排出來的崗位和要求脫節。沒有一個完整的規范制度很難培養員工職業素養，對于員工正確理解和運用自己崗位的權力意識鮮有幫助。在國內諸多企業的實際工作過程中，經常會出現崗位錯位或實質意義重復飛情況，虛設現象不斷，這就導致一些人投機取巧，在規章制度的范圍內打“擦邊球”，常常越過自己的職能范圍。

4.人力資源激勵機制不健全

知識經濟時代下，對企業員工的激勵機制不能只停留在利益層面，企業人力資源管理者對員工的態度也是比較重要的。工作人員需要上級領導的適當獎勵，如果長時間的辛勤工作也未能得到領導賞識，就可能會心生離開之意。嚴重的時候，會導致員工集體罷工。因此，知識經濟時代下要想做好人力資源競爭戰略，就必須做好人力資源激勵機制。

二、知識經濟時代中國人力資源競爭戰略

1.物質激勵和精神激勵相結合

工薪的誘惑確實強大，但對于部分員工來說物質也不是萬能的，適當適時的精神獎勵有時也會收到事半功倍的效果。

知識經濟時代的到來，健全完善的企業激勵制度必定是綜合了物質和精神兩項激勵的結果。只有這樣才能激發員工的積極性，推動企業文化建設。人力資源管理者可對超額完成任務的員工進行實質獎勵，并表達對員工的認可與激勵，讓員工從心底感受到成就感與存在感。這些物質激勵正是廣大企業在知識經濟時代下行之有效的人力資源管理戰略。在物質激勵滿足的條件下適當配合精神激勵，更能觸動員工內心。

2.設置各崗位工作細則

人力資源競爭戰略的制定必須要設立一個明確的規章制度，崗位日常工作細則就是對新員工行為的約束，制度的完善有利于員工迅速的開展工作，加快對崗位的適應能力。另外，管理員要對公司企業崗位流動情況進行及時記錄和落實，防止出現公司業務延時現象。管理者自身在制定工作細則的時候要做到統籌兼顧，科學合理，不可片面的偏向于某一個群體的利益。崗位交替時不僅要做到新舊技能的交叉，而且員工之間要進行充分的技巧交流，加快辦事效率，優化人力資源管理效能。其中的關鍵在于做好員工的思想政治工作，使得員工之間的關系可以融入企業這個大集體中，毫無保留的傳授自己知道的工作技巧。對于出現徇私舞弊或收受賄賂的情況，要切實落實匿名舉報和賞罰分明制度。

3.明確績效考核頻率和力度

績效考核周期的制定要進行準確調整，根據統計數據顯示：以月考為主的績效考核頻率效果最佳，這樣考評者可以清晰詳盡的記錄被考評者的績效和工作完成度。有利于及時有效的對人力進行管理，并及時反映企業存在的各種問題。隨后作出準確的判斷實施有效地管理措施，提高個人與集體績效的同步性。并通過調查制定以半年或一季度為周期的績效考核標準，注重于提升員工個人素質能力，摒棄員工之間的惡性競爭局面。肯定其績效，激勵個人發展，找出問題所在，實現個人價值，在知識經濟時代下更好的體現績效考核功效。

三、結語

綜上所述，企業與企業的競爭歸根結底是人才之間的競爭，但是，組織職能戰略本身存在的局限性使得人力資源組織價值未能得到全面開發。但挑戰與機遇并存，企業必須通過深層次改革去把握發展機遇，通過對市場化影響的敏銳判斷，以積極態度規避風險，強化資產負債管理，加大周邊業務發展，提高經營管理水平，在競爭中求生存，在發展中求創新。也要注意引進新技術和人才，不斷對自身管理，生產模式進行調整。

參考文獻：

[1]閆冬.知識經濟時代下的人力資源戰略變革[J].現代商業，2014，（11）：02-05.

[2]崔海航.知識經濟時代人力資源發展研究[J].現代經濟信息，2013，（20）：12-13.

[3]黃迎.有關知識經濟時代的人力資源會計研究綜述[J].商，2012，（13）：45-46.