從人力資源管理角度看企業“大學生跳槽”現象

張雅杉 葛振林

摘 要：近年來，大學生頻繁跳槽現象受到社會的高度關注。本文通過研究分析了大學生跳槽頻繁的原因，并結合人力資源管理的知識，從該角度出發，分析并提出了相應的解決措施，從而降低跳槽率，減少企業成本浪費和風險。

關鍵詞：大學生跳槽；人力資源管理

一、現狀概述

近年來，大學生頻繁跳槽現象受到社會的高度關注，尤其是應屆畢業生的跳槽現象尤為嚴重。麥可思研究院的研究調查顯示，大學生在畢業3年內發生離職的現象具有普遍性。

在已就業的2010屆、2011屆全國大學畢業生中，平均有38%在畢業半年內發生過離職（其中本科生平均有27%，高職高專生有48%）。如果把調查時點延伸到畢業3年后，這一比例更高。根據麥可思對2007屆、2008屆大學生的跟蹤，在已就業的人群中，平均有61%的本科生畢業3年內發生過離職，高職高專生有79%。

調查顯示，離職中主動提出離職的98%是大學生，而不是雇主。他們的離職理由分為薪資福利偏低、工作要求和壓力太大、對企業管理制度和文化不適應、個人發展空間不夠、就業沒有安全感、準備求學深造、想改變職業或行業以及其他原因。

二、原因分析

從調查過程中可總結出，大學生跳槽頻繁的原因主要有以下幾點：

1.不滿足現有的薪資福利待遇

大學生對于工資期望值較高。雖然，隨著當今社會高校的擴招，大學生多如牛毛，但對于大學生自身而言，仍認為自己是高學歷者，對于工作的薪資待遇要求較高。考慮到回報父母，同時又要為日后生活做打算，尤其是買房購車等現實問題，大學生對薪資要求就更加明顯。

2.不適應企業管理制度及工作環境

現代大學生對事物的期待往往會過于理想化，期待理想的企業公司制度，期待理想優渥的工作環境，期待理想美好的同事感情，但往往現實達不了他們的預期。企業規模參差不齊，其工作管理制度也良莠不齊，即使是大公司也存在些許管理漏洞。此外，由于現實因素，工作環境及同事工作氛圍也往往不盡如人意。各類種種，常常會導致大學生產生心理落差，萌生辭職跳槽的念頭。

3.無法承受現有的工作要求及壓力

隨著經濟社會的發展，就業競爭日趨激烈，而各類工作要求與壓力也日漸增強。初入社會的大學生，習慣了學校的輕松學習氛圍，一時無法適應工作節奏，無力承受現有的工作要求及壓力，容易產生“鴕鳥心理”，畏縮、逃避，以為跳槽換份工作能有更好地開始。

4.認為個人發展空間不足

大學生擇業就業初期，或多或少存在心高氣傲、急于求成的心態，尤其是一些在校表現優異的同學，往往驕傲地認為自己畢業后能找到一份理想的工作，大展宏圖，前途一片光明。但在真正工作時發現，現實與憧憬相差甚遠，故盲目怪罪現有工作，認為現有企業給不了自己更大的施展平臺及發展空間。

三、從“人資管理”的角度解決問題

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。大學生跳槽頻繁的問題，不只是對其自身職業發展有影響，同時對所在企業的正常工作運行、人才培訓成本等造成一定程度的影響。那么企業該如何留住大學生，減少成本和風險呢？

從人力資源管理六大模塊——人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理——角度看，企業可以從以下幾個方面展開：

1.制定合理的福利待遇和薪資漲幅

人力資源管理部門最重要的一個只能就是員工薪酬福利的管理，而在解決“大學生跳槽”這個問題上，企業不能忽視薪資待遇留人的效果。從上文的現狀及原因分析中可見，薪資待遇問題是大學生跳槽的主要影響原因。作為一個企業，必須建立完善而公正的薪資體系，既要與行業平均水平相一致，又要有一定競爭力和誘惑力，從而能吸引并留住員工。尤其對于剛畢業或者實習期的大學生而言，完善公平的薪資制度能提高他們的滿意度。比如，學歷的不同會有薪資待遇的不同，高學歷本科生的薪資高于大專生，這樣能讓本科生感受到自己的價值，提高其工作積極性。

此外，企業還應該有明確的薪資漲幅標準。在大學生入司實習或簽約時，能清楚地知道自己日后工作的薪資發展，從而看到其在該企業的收入前景。強大的物質追求會驅使其留任并努力工作，這也不失為一個好的方法。

2.定期開展培訓工作，讓員工有所成長

員工的培訓與開發也是人力資源管理部門的一個重要模塊。優質完善的培訓機制能促進員工的成長，無論是技能方面還是精神層面。部分大學生跳槽的原因是覺得自己在該企業看不到未來發展的空間，那主要是因為員工在工作崗位上遭遇瓶頸，在技術層面上無法突破。初入社會工作的大學生會因此產生焦躁的情緒，或許盲目認為在該企業或該崗位上無法發揮自己的能力，因而看不到未來發展的可能。而定期開展培訓工作，不僅能讓大學生有自我充電的感覺，提升其競爭力，同時也能提高企業員工的整體水平，增強企業綜合競爭力，這也不失為一種好的投資。

3.營造良好的工作氛圍，提供挑戰性的工作機會

平淡的工作模式容易讓人疲倦，失去了心想人力資源管理部門可以在工作崗位配置等方面努力，比如時常為大學生提供具有挑戰性的工作機會。剛入社會工作的大學生，常常懷有激情，希望能讓自己在大學四年學到的理論知識有所應用，讓自己能有表現的機會。所以在工作安排上，可以給予一定難度，讓其感受到挑戰性，激發其工作熱情。

前文中也提到，大學生是比較理想化的群體，期待良好的工作環境、同事氛圍，所以人力資源管理部門盡可能營造優質的辦公環境及氛圍，也是留住大學生的一個好主意。

4.強化企業文化，贏取員工認同感，以“感情”留住員工

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力，對企業員工的領導性具有重要作用。人力資源管理部門在企業文化的整合和宣傳方面扮演重要角色。強化企業文化的影響力，能積極影響員工，尤其是剛入職的大學生擁有強烈的文化認同感，唯有認同，才會產生力量，才會燃燒自己；唯有燃燒自己，才會迸發激情。

同時，初入社會的大學生渴望得到領導、社會的贊賞與認可。人力資源管理部門在員工關系維護方面，可以嘗試一些努力，讓大學生有種被矚目、被重視的感覺，關心他們的工作與生活、定期交流感情等，讓他們體會到企業對他們的支持與重視。得到認可，能讓大學生有種價值體現的成就感，提升工作的積極性。

四、結語

人力資源管理是維系企業正常高效運作的基礎。在“大學生跳槽”的這個問題上，不只是需要人力資源管理部門的及時應對，更需要企業每個部門全力配合與協作。同樣，這是一個值得繼續探究的問題。無論從觀念角度、制度角度、還是情感角度，其問題解決的對策仍需要我們繼續探討。

參考文獻：

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[2]江沈紅.大學生就業跳槽現狀及對策研究[J]. 2013（11）

[3]麥可思研究院2012年中國大學生就業報告[EB/OL]