陜西特色高校教師績效工資問題研究

尹冠生，崔 堯

（長安大學 a.人事處;b.政治與行政學院，西安 710064）

高水平行業特色型高校屬于我國優質教育資源，它的建立主要是為了解決國民經濟發展與實現國家工業化，主要涉及于交通、石油、地質、農林、財經等行業與領域[1]。目前，陜西特色高校主要有長安大學、西安交通大學、西安理工大學、西安建筑科技大學等。在課題組前往陜西部分高校進行調研時發現，隨著社會民主化程度越來越高，高校原有的崗位津貼與業績津貼工資制度已經不再適應高校的發展了。績效工資作為對教師工作一種較為客觀的評估與獎懲制度，開始進入高校。那么如何完善現行績效工資制度，如何結合行業特色型高校的特點，提高教師工作積極性，建立健全合理的分配、激勵制度呢?

一、高校績效工資實施的現實背景

隨著中國經濟、社會的發展，以往的工資制度已經無法滿足社會發展的需要，于是政府組織與實施了多次工資制度變革。這些的年變革大致可以分為5個歷史階段:即革命戰爭年代的供給制、1956年、1985年、1993年及2006年的工資改革。對全國高等教育學校影響最為顯著的是1993年及以后的工資制度改革。

1993年的工資改革建立了全國統一的工資政策、工資制度和工資標準，著重點在于資歷、職務和職稱這三大模塊。2006年，人事部、財政部下發了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》（國人部發[2006]56號）。包括國家高等教育學校在內的廣大事業單位將建立崗位績效工資制度作為此次事業單位分配制度改革的首要內容。崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，國家建立了全國統一標準和計算方法核定，主要體現公平原則。績效工資作為事業單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員工作業績和實際貢獻。

2009年9月2日，國務院召開國務院常務會議，決定從2010年1月1日起，在高等院校等其他事業單位實施績效工資，同時對離退休人員發放生活補貼。

二、陜西特色高校教師績效工資的實施狀況

從對陜西省高校工資制度調查結果看出，部分高校在2008年開始了績效工資制度（基礎性績效工資制度+獎勵性工資制度）的制定與實施（見表1）。

從工資發放辦法來看:西安建筑科技大學是按照課時費計算辦法和科研獎勵計算辦法業績評估;西北大學是預留出管理等人員的獎勵性津貼后，按照5∶3∶2的比例將獎勵性津貼分為本科教學、研究生教學、科學研究3個部分。教務處、研究生部、科研處、社科處根據各院系、研究所業績，核算獎勵津貼數額，年終下撥到各單位自行分配。西安交通大學是以二級教授作為一個基準點，推出其他的基礎部分，教輔人員的基數為同級別教師的80% ～90%（如教輔最高為四級，則基礎部分為教授四級的80% ～90%），管理人員與教輔人員的比例為1∶1。

從績效工資資金來源來看:大多數高校主要還是依靠財政撥款，少數高校結合自身行業特點，發揮自籌能力，使得經費來源呈現多樣化。

從群體收入來看:專業技術系列與行政管理系列明顯高于教輔工勤系列，有的學校是行政管理人員工資高于專業技術人員[2]，有的反之。其中收入最高的是“雙肩挑”教師，他們同時享有行政管理與專業教師兩類績效工資。

表1 陜西省部分高校績效工資實施情況 %

三、行業特色型高校在實施績效工資過程中出現的問題

（一）高校退休與在職人員經濟收入之間差距過大

隨著現行績效改革的不斷深入，在職人員的經濟收入已經有了相對科學、公平的劃分。但是對于退休職工過往貢獻的評估目前尚未進行合理績效，其工資發放辦法是以在職期間最后一個月的工資總額為定量，按照一定比例下發養老金[3]，這種方法不能充分反映職工在職期間的實際工作貢獻，也未能與市場調節機制聯系在一起，無法及時、有效地對該地區經濟發展水平與市場物價波動做出合理回應，造成了退休員工待遇大幅下降，合法權利受到侵害。

（二）激勵功能不夠完善

1.聘任激勵流于形式。許多行業特色高校在設置崗位時往往沒能真正體現出按需設崗、按崗聘任的基本原則，由于人力資本的配置不能像企業那樣由市場調節、有序流動，校內的競爭機制未能充分發揮作用，致使教師因缺乏有效的激勵而流失或失去工作積極性。

2.考核激勵亟待完善。當前教師績效考評機制不完善，不足以全面客觀地反映教師工作中的成績與問題，不能給教師獎評提供客觀公正的依據，進而引發了管理者和教師、教師與教師之間的矛盾，降低了教師績效評價的激勵作用。

3.獎懲性指標為主，發展性指標欠缺。現有的指標體系大體上呈現出記工分特征，完成的教學、科研工作量越多，績效工資也就越高，因此促使教師去尋求短、平、快地完成指標的方法與途徑。沒有給教師一個充足的進行自我學術積累、知識積淀的過程，缺乏對教師個人成長的關住。

另外，受現行收入分配制度的制約，行業特色高校在多元化收入分配機制建設上稍顯滯后，使得有突出實績和貢獻的優秀人才無法得到傾斜的分配激勵，無法將個人利益與學校發展目標結合起來

（三）績效工資資金來源渠道單一

在美國，高等學校的教育經費來源主要為:（1）政府——查閱相關文獻發現，美國聯邦政府在近10年對教育投入呈現大幅消減趨勢。（2）學雜費——學雜費用呈大幅上升趨勢。（3）社會捐贈——美國高校經費收入的主要來源。（4）銷售與服務——已成為美國高校教育經費的第二大來源[4]。

相比之下，我國高校的主要經費來源是靠政府劃撥專項資金（見表2）。當政府對高等教育經費投入不足時，就會對高校發展產生巨大影響，這是因為高校缺乏經費自籌能力。行業特色型高校作為國家高等教育建設中一支具有代表性的隊伍，卻沒有充分地把自身行業特色與社會優勢整合起來參與到資源配置的市場機制中來。這樣不利于高校經費來源的擴展，也不利于獎勵性工資總量的提高。

表2 1991—2010年中國高等教育經費來源情況 萬元

四、高校績效工資完善建議

（一）完善內部分配制度，設立貢獻值基金

把職工獲得的保障性收入與歷史貢獻相結合，制定科學、完善的功績考核制度，使得可以準確計量出職工在崗期間對學科建設（特色型學科與非特色學科所占百分比不同）、人才培養、解決行業問題、部門管理等所做出的貢獻值，參考社會養老金保險與會計中提及的“累計折舊”概念，建立一個高校員工貢獻基金。對職工基金賬戶，在未來可領取年限（假定為退休后20年），按照會計方法對該賬戶進行系統分攤。基金的資金來源可暫時定為學校與職工共同繳付兩大塊，一塊是職工按照學校所規定的本人基礎性績效工資收入百分比進行繳納，款項計入職工基金賬戶，職工基金賬戶不得提前支取，記賬利率不得低于銀行定期存款利率。記賬利率應該參考本校上一年度職工平均工資增長率、銀行的居民定期存款利率和該基金的運行情況。另一塊應規定學校需按照年度自籌經費數量的一定比例進行繳付，分配時參考職工貢獻值的多少（假設每3年進行一次考核）對自籌經費繳付總額進行有序劃分，存入職工基金賬戶。設置該基金的主要用途在于緩解工資矛盾，引入競爭機制，提高職工的工作熱情，解決職工的后顧之憂。

（二）全鏈條績效激勵制度再設計

制度前提:實行全員崗位聘任制。高校應按照“按需設崗、公開招聘、競爭擇優、合同管理”的原則，不斷深化教師評聘制度改革，全面推行教師崗位分類管理和公開招聘制度，為優秀人才盡快成長和充分發揮才干創造良好的制度環境。

制度基礎:合理有效的薪酬激勵。行業特色型高校在進行薪酬設計時，首先要考慮薪酬的對外競爭性、薪酬對內的公平性、單位本身的支付能力。建立合理的激勵性薪酬制度應堅持公平原則，讓教師獲得報酬的多少與其心理產生公平感。

制度核心:關注教師的非貨幣激勵。高校教師的需求不僅僅是物質上的，也應該延伸到精神層面上去。教師作為獨立的個體存在于社會中，需要的滿足和積極性的調動有其內在規律。每個個體是各不相同的，從而出現了不同的需要。

制度延伸:注重高校教師個人成長激勵。行業特色型高校在實施教師績效激勵機制的過程中，必須充分考慮教師需求的個體差異性，必須注重教師個人成長激勵，滿足不同教師的需要，這是調動教師工作積極性的基拙。如果無法滿足教師自我發展與自我實現的需求，教師就可能另謀高就。

制度補充:適當采用負性激勵手段。在行業特色型高校建設過程中，要結合學校自身背景和特色，在充分利用獎勵等各種正激勵手段的同時，適當選擇合適的負性激勵手段（如淘汰激勵、降職激勵），并且制定相應的規章制度，創建合理的校園文化。

（三）教育經費來源多元化

在國內，行業特色型高校應該善于利用自身獨特的優勢，來擴充經費來源。從銷售與服務層面而言，行業特色型高校擁有著“小而新”的特色技術、龐大的研發資源及行業信譽。高校管理者應該發揮本校優勢，把握行業發展脈絡，積極地支持與推進校辦特色產業與資本市場進行深度對接，從以往的“依托產業而生產、服務行業而發展”的格局中走出來，實現對所屬行業的引領與超越，在做大做強校辦產業的同時反哺學校，擴大資金來源渠道，提高學校資金收入總量。

獎勵性績效工資作為高校收入中活的部分，增加高校市場籌資能力就意味著獎勵性績效工資總盤子的擴大，這樣不僅解決了因資金不足而產生的分配“活工資”難的窘境，又能為特色學科后續相關技術的攻克提供了較為充足的物質基礎。進而以點帶面，在構建本校特色學科所屬行業的前排地位時，帶動其他學科的發展，達到資源共享、優勢互補這一雙贏局面。

當前我們應搭好分配制度平等的框架，努力構建好公正的分配制度、績效激勵制度，依托機會平等與過程平等提供的優質平臺，妥善處理好分配、激勵等問題。并在解決問題的同時，著手建設起行業特色高校自主經費渠道，從根本上解決學校發展與教職工的后顧之憂。把“人”“財”引進來，在法治與善治的共同作用下，實現行業特色型高校的可持續發展。

[1] 西南財經大學.加強高水平行業特色型大學建設促進我國高等教育科學發展[J].中國高教研究，2009（3）.

[2] 彭宏輝.高校工資改革若干問題與對策[J].杭州師范大學學報:自然科學版，2012（4）.

[3] 陳澤英，侯立松.我國高校教師養老保險制度存在的問題與展望[J].鄭州航空工業管理學院學報，2010（6）.

[4] 朱鋒.中美高校收費問題比較研究及啟示[J].陜西理工學院學報:社會科學版，2012（3）.