基于組織特征分析的領導團隊建設研究

楊 怡，洪 川

（重慶市電力公司，重慶 400015）

一、引言

隨著經濟全球化和競爭的加劇，企業所面臨的競爭環境日益復雜，高層領導的工作方式必須隨之發生變化，傳統上依靠個別領導人單打獨斗的方式已經很難適應激烈的市場競爭，更多地需要以團隊方式進行高效運作[1]。美國哥倫比亞大學HAMBRICK等提出的高層梯隊理論標志著高管團隊研究的開始[2]。在研究領導團隊時，必須考慮領導團隊所處的組織環境，因為組織環境的變化能夠對在其中工作的員工的行為產生重要影響，也會對領導方式產生重要影響。美國華盛頓大學教授、管理學家費德勒提出的領導權變理論認為任何形式的領導方式都可能是有效的，關鍵在于領導方式是否與所處環境向匹配。因此，探索組織環境的結構維度對于管理實踐具有重要意義。雖然，已經有研究對影響員工行為的組織環境進行了研究，但是這些研究未充分考慮組織環境對領導團隊的影響。基于此，本文首先介紹了本研究的理論基礎;在介紹組織環境相關研究的基礎上，重點介紹了費德勒的權變理論、赫西和布蘭德的情景領導理論;然后基于組織環境分析提出了組織特征的3個維度，對組織類型進行了劃分;最后，提出了各種組織類型的領導團隊建設的建議。

二、理論基礎

組織環境是組織系統所處的環境，這種環境是在組織系統之外的一切物質和條件的統一體，是指所有潛在影響組織運行和組織績效的因素或力量[3]。Tagiuri（1968）把組織環境劃分為生態學（ecology）、背景環境（milieu）、社會系統（socialsystem）、文化（culture）4 個維度[4]。其中，生態學維度指組織的物質資源，包括設備、材料、儀器、建筑及財政等;背景環境維度是指來自組織中成員帶來的背景特征，包括成員的社會經濟地位、教育水平、經驗、自我概念、士氣、滿意感等;社會系統維度指組織中正式和非正式角色的相互作用，包括行政組織、指導計劃、作業分組、上下級相互作用、同事間相互作用，以及決策與參與模式;文化維度則包括規范、信念系統、價值、認知結構、對人生意義的看法等。也有學者認為，組織環境由結構、控制和科層（反映組織內部的正規化程度、控制跨度和等級層次程度）、支持、互動、溝通（包含了組織中的領導處事的方式及態度）、風險承擔、氛圍（反映組織中掌握專業技能的關愛氛圍）等構成[5]。已有研究發現，組織環境的變化對員工行為有非常重要的影響，能夠讓員工的行為立即發生可以被觀察到的效果[5]。同樣的，在領導理論的相關研究中，已經開始強調領導風格、領導方式應該與環境相匹配，這方面的研究最典型的就是20世紀60年代之后的領導權變理論。權變理論認為領導的有效性與領導者、被領導者和所處的環境有關，這其中又以費德勒的領導權變理論和赫西、布蘭德的情景領導模式為代表。

費德勒于1962年提出了領導權變理論，開創了領導理論的新階段。他認為，任何形式的領導方式都可能是有效的，關鍵在于領導方式是否與其所處的環境相匹配。在研究領導行為有效性的環境因素時，費德勒提出了3種影響影響領導行為有效性的環境因素，即職位權力、任務結構和上下級關系。其中，職位權力指的是與領導者職位相關聯的正式職權和從上級和整個組織各個方面所得到的支持程度;任務結構是指工作任務明確程度和有關人員對工作任務的職責明確程度;上下級關系是指下屬對一位領導者的信任愛戴和擁護程度，以及領導者對下屬的關心、愛護程度。費德勒的權變理論為領導理論研究提供了新思想，強調領導方式與環境相匹配才能帶來有效的領導。當領導方式與環境不相適應時，可以選擇的解決途徑有兩種:一是替換領導者以適應環境，二是改變環境以適應領導者。

赫西、布蘭德于1969年提出了情景領導模式，該模式是在科曼1966年提出的生命周期理論的基礎上發展和深化而來的。該理論認為，應該關注特定情境下的領導力問題，要求領導方式與不同的情境相適應。為此，他們按照任務導向和關系導向兩個維度將領導方式分為4種類型，即命令型、說服型、參與型、授權型。

從上述研究可以看出，組織環境會對員工行為、領導風格、領導方式等產生重要影響，領導方式與領導風格必須與特定的環境、情境相匹配。從這個意義上講，在領導團隊構建時，也必須充分考慮領導團隊所處的組織環境，基于組織環境分析確定組織特征的維度，并依據組織特征維度對組織進行分類，為不同類型的組織構建不同的領導團隊。

三、基于組織環境分析的組織特征模型

不同的組織環境需要與之相匹配的領導團隊，借鑒領導權變理論和情境領導理論，本文基于環境分析來將組織特征維度劃分為:業務及環境、組織權力、組織氛圍，每個維度又細分為具體的指標（詳見表1）。其中，業務及環境主要指組織所需要處理的業務及所面臨環境的復雜程度，該維度一方面考察組織業務的復雜程度，因為業務的復雜性程度不同對領導團隊的要求有所不同，包括業務多樣性、主營業務創新性、主營業務管理難度、環境動態性、專業化程度等指標;另一方面，該維度需要考察組織在發展過程中所面臨的環境的難度，包括與利益相關者的協調難易程度、區域經濟發展程度、內部歷史遺留問題處理難度等指標。組織權力主要指組織所擁有的權力的大小，包括組織權利、獲取資源的優先權、戰略價值大小等。組織氛圍主要指組織氛圍的和諧程度，相對來說，和諧的組織管理難度小，該指標主要包括上下級關系、員工成熟度、員工士氣與凝聚力等。

組織特征維度中，組織氛圍劃分為好和差，業務與環境可以劃分為明確和不明確，組織權力劃分為強和弱，將三者相互組合，可以將組織所面臨的環境劃分為8種組織情境，對這8種情境進一步進行歸類，可以將組織類型劃分為高成熟度、中等成熟度和低成熟度3種類型（詳見表2）。其中，高成熟度組織組織氛圍比較好，員工素質、能力比較強，上下級關系和諧，業務與環境比較明確，具備較強的組織權力;低成熟度組織則組織氛圍比較差，上下級關系比較緊張，員工素質、能力有待提高，業務與環境不夠明確，管理難度較大，組織權力比較弱，缺乏上級單位的支持;中等成熟度組織則處于二者之間。

表1 組織特征維度及具體指標

表2 基于組織特征分析的組織類型分類表

四、基于組織特征分析的領導團隊建設建議

對于領導團隊的建設，李立新認為建設優秀的領導團隊要確定好團隊的人數，架構好人員的專業背景和年齡結構，選擇培養好接班人，塑造和實踐好企業文化，并精心培育好企業家精神[6]。孫健在研究競爭型國有企業領導班子建設時，提出應該從配備方式、激勵方法、運行機制、監管措施等方面來考慮[7]。本文認為，領導團隊的建設應該與組織類型相匹配，在領導團隊構建時，需要根據組織特征配置、調整領導成員，保證領導團隊結構合理;在領導團隊運行過程中，一是要設計有效的領導團隊權力運行機制，保證領導團隊運行規范;二是應該根據組織特征加強對領導團隊的監管，保證領導團隊行為合法、合規;三是構建領導團隊能力素質模型，加強領導團隊能力建設。

1.領導團隊成員科學搭配，結構合理

現代企業所面臨的環境越來越復雜，企業之間的競爭也越發激烈。領導團隊的性格、能力、年齡等的合理搭配是領導團隊運行的前提。因此，在進行領導團隊配置時，應該充分考慮團隊所面臨的環境，根據組織特征配備相應的團隊成員，做到性格、知識、年齡等結構合理。具體來說，一是在領導團隊配置時要配置不同性格特征的團隊成員，做到性格互補。比如，當組織氛圍比較差時，在配置成員時應該考慮適當多配置孔雀型的領導，孔雀型的人一般來說屬于人際導向，人際關系能力強，擅長激勵、帶動氣氛，喜歡跟別人互動，有利于在領導的過程中與單位內各部門成員之間的互動，能夠推動組織氣氛變好。二是要充分考慮成員的知識結構，在配置、調整領導團隊成員時，要充分考慮組織特征，根據組織特征需要選擇不同知識結構的人才進入領導團隊，應當盡量避免領導團隊成員知識結構的同質性程度過高，適當保持領導團隊知識結構的異質性。比如，對于環境與業務不明確的組織，由于其所處的單位所面臨的業務的多樣性、復雜性及所處的外部環境的動態性等，需要有多種知識類型的領導成員。三是在領導團隊構建時，還需要考慮成員的年齡結構。不同年齡層次的人員的閱歷、價值觀念、經驗、行動方式、思維方式、能力等方面存在差異，在團隊決策時，能夠提供不同的思路、想法，能夠保持團隊決策的靈活性、創新性。

2.設計合理的領導團隊權力運行機制，保證領導團隊運行規范

權力運行機制指領導團隊運行中的保證權力充分發揮、不越權、不出現盲點的保障措施[7]。建立有效的權力運行機制，是領導團隊建設的一項重要內容。在領導團隊建設過程中，應該設計合理的領導團隊運行機制，明確領導團隊運行的流程，制定領導團隊運行的制度。合理的機制、流程和制度將界定團隊成員的職責和權力，將明確團隊運行、團隊決策的流程，有利于減少團隊成員之間的沖突，有利于在組織內部營造團結和諧的氣氛，能夠使團隊成員積極參與到決策中，提高領導團隊成員的積極性，也能夠激發領導團隊成員的活力和創造力。

3.加強領導團隊監管，保證領導團隊行為合法、合規

領導團隊在運行的過程中，上級單位需要對領導團隊進行監管，為此，應該設立權責分明、科學規范的領導團隊監管措施，加強對領導團隊的監管，以保障領導團隊運行規范、合理。但是，應該注意的是，對于不同的類型的組織，領導團隊監管的重點應該有所區別。比如，高成熟度組織的組織氛圍好，業務與環境相對比較明確，組織權力比較強，應該加強效能監察，監督檢查領導團隊職責、職能的履行情況，糾正行為偏差，發現管理中存在的不足和缺陷，進一步規范和完善管理工作。同時，應該加強經濟責任審計力度，發揮審計部門的審計監督作用，對領導團隊成員的違規行為進行規范、糾正。低成熟度組織則由于所處的業務與環境比較復雜，組織權力較弱，組織氛圍比較差，除了加強效能監察和經濟責任審計之外，則應該更進一步強調發揮職工群眾的監督作用，發揮職工代表大會、廠務公開等方式的監督作用，強化民主監督，在組織內部逐步營造良好的組織氛圍。同時，應該根據組織具體情況，制定適合該組織及領導團隊的績效考核方案，引導和幫助領導團隊及其成員實現績效目標。

4.構建領導團隊能力素質模型，加強領導團隊能力建設

在領導團隊配置之前，二級單位領導團隊各崗位應構建能力素質模型，明確各崗位對領導班子成員能力素質的要求，并按照素質模型選拔相應的領導成員，真正做到適崗適人，人盡其才。此外，對于已有的領導成員，則按照領導團隊能力素質模型進行評價，并根據評價結果制定相應的培訓計劃，提升領導成員的能力，使其更好地適應組織的需要。

五、結束語

隨著競爭的加劇，領導班子必須以團隊的形式進行運作才能更好地應對競爭的需要。在領導團隊建設的過程中，必須考慮領導團隊所面臨的環境。本文以組織環境相關研究以及費德勒的權變理論、赫西和布蘭德的情景領導模式理論為理論基礎，構建了基于環境分析的組織特征模型，將影響組織特征的環境因素劃分為業務及環境、組織權力、組織氛圍3個維度，并據此將組織類型劃分為高成熟度、中等成熟度和低成熟度3種類型的組織。最后，本文提出了領導團隊建設的建議。本研究存在的不足之處在于所構建的組織特征維度尚未進行實證驗證，未來的研究中可以對其進行驗證，這也將是筆者未來研究的方向。

[1] 楊林，芮明杰.高管團隊特質、戰略變革與企業價值關系的理論研究[J].管理學報，2010（12）:1785－1791.

[2] HAMBRICK D C，MASON P A.Upper Echelons:Organization as a Reflection of Its Managers[J].Academy Management Review，1989，9（2）:193 －206.

[3] 季紅益.基于組織環境的組織結構演進分析[J].職業技術，2009（6）:90－91.

[4] TAGIURI R.The concept of organizational climate[C]//Organizationalclimate:exploration of a concept.Boston:Harvard University Press，1968:11 －32.

[5] 李剛，陳利軍.民營企業員工個人價值觀、組織環境及員工創新行為之實證分析[J].中央財經大學學報，2010（4）:53－58.

[6] 李立新.從科學決策看領導團隊建設[J].人力資源，2009（12）:53－55.

[7] 孫健.完全競爭型國有企業領導班子建設研究[D].天津:天津大學，2009.