朱仙莊煤礦人力資源管理問題探究

楊澤全

（淮北礦業朱仙莊煤礦 組織部，安徽 淮北 235000）

朱仙莊煤礦人力資源管理問題探究

楊澤全

（淮北礦業朱仙莊煤礦 組織部，安徽 淮北 235000）

任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業尋找合適的人才，留住人才，發展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為組織部門和人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果組織部門和人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本，人盡其才”這樣傳統的口號下，顯然人力資源管理工作只能是一句空話，就此從人力資源規劃系統的概念著手，重點闡述人力資源規劃在企業發展中的作用，并提出了一些人力資源規劃的方法，為企業人力資源規劃提供一些參考。

煤礦；人力資源管理；人才選拔

人才是企業的根本，在企業的人力資源管理占有重要地位。企業的發展離不開人才，每個企業都必須重視人才，只有如此，企業才能不斷發展和壯大。我國國有大型煤礦在人力資源管理方面比民營、私營企業具有更多優勢，但也存在著不少問題。解決問題，進而更好的利用人才，對國有大型煤礦企業的長遠發展具有重要意義。現階段我國的國有大型煤礦人力資源管理狀況已經發生了很大變化，有必要對其進行詳細分析，找出在人力資源管理的過程中出現的問題，進而建立與現代煤礦企業相適應的人力資源體系，從而為實現企業的動態管理，促進企業的發展保駕護航。

1　朱仙莊煤礦人力資源管理現狀

朱仙莊煤礦是淮北礦業集團公司主力骨干礦井之一，核定生產能力245萬噸，近幾年商品煤產量一直穩定在220萬噸左右。

1.1人力資源總量相對過剩

據統計，淮北礦業集團公司人力資源成本占總成本的47%。朱仙莊煤礦下設二級單位35個，共有在崗職工3 427人，其中管技人員227人，科級128人，一般管技99人，還需要進一步壓縮機構和減少用工。

1.2結構性不合理

在煤礦中的老職工逐步從企業退出后，煤礦的技術員工就顯得更加缺少，一線的戰斗力和采掘隊伍的整體素質都出現了不同程度的降低。由于井下工作條件非常艱苦，而且存在著很大的危險性，因此造成井下職工缺乏，地面、輔助等單位超員現象的產生，而且還出現了招工錄用率低、人員流失率有所增加等現實問題。由于人員缺少，很多采掘隊伍的職工長期處于一個比較緊張的工作狀態，導致工人疲勞作業，不僅影響了職工的身體健康，同時也對企業安全管理造成不良影響。

1.3職工素質有待提高

煤炭企業為了提高，擴充一線工作人員，招聘的一線生產工人大多沒有接受過較高層次的文化教育，思想意識和安全素質不高，從而加大了煤炭企業的管理難度。

2　朱仙莊煤礦人力資源管理思路

人力管理管理工作的改進與發展只能依靠創新。只有全面樹立科學的人才觀，大力實施人才興企戰略，建立一支專業化的人力資源管理隊伍，才能使企業從容應對激烈的國內外競爭，提高核心競爭力，實現安全、高效、和諧、可持續發展。

2.1構建新形勢下人力資源管理

朱仙莊煤礦上至礦領導，下到普通職工，均應樹立全員參與，合理公開競聘的觀念，全面推行新的人力資源管理與開發觀念創新制度體系，使傳統的人力資源管理制度實現質的突變，讓職工積極地參與企業的一些具體規劃當中，而不是原來的上級下達命令，下級服從并傳達給職工的僵硬的管理方法。如果沒有職工能力的充分發揮，就沒有企業戰略目標的實現。朱仙莊煤礦要把工作的重點放在對人力資源管理部門的挖掘和開發上，最大限度的激勵職工，調動他們的積極性和創造性，在堅持以人為本的前提下，使人力資源發揮自身在企業中應有的作用。在新形勢下，煤礦企業要為職工提供創造自身發展的機會，來實現個人和企業的統一發展。

2.2建立完善健全的選拔用人機制

國有大型企業的競爭就是人才的競爭，因此，對于選拔人才是建立有效地人力資源管理的第一步，也是最主要的一關，我國把身份制度作為傳統勞動人事管理的基礎，這與現代人力資源管理之間存在一定矛盾，干部與工人之間的身份差別主要體現在生產關系上，其主要是把職工作為生產關系的載體進行處理的，但是在現代人力資源管理過程中從根本上消除了這種差別。朱仙莊煤礦要不斷豐富選人用人的方式和方法，堅持德才兼備，以德為先的選人用人標準，堅持重學歷，但不唯學歷；重職稱，但不唯職稱；重資歷，但不唯資歷方法，克服傳統人才評價中的唯學歷、唯資歷的傾向，破除論資排輩的用人觀念，不拘一格大膽選拔人才，以人力資源的全面開發和利用為目標，從根本上獲取人力資源經濟效益最大化。

2.3建立科學的培訓體系

有計劃、有針對性地進行人才培訓，樹立“培訓投資效益”觀念，建立科學的培訓體系，不斷提升培訓效果，為各類人才提供一個自由發展的空間，減少人才流失。

對于專業技術人員，堅持每周三技術例會制度，由各系統輪流講課，為廣大專業技術人員提供一個學習交流平臺；制定師帶徒管理規定，師徒雙方簽訂合同，采用一對一方式培養人才，提高培訓的針對性；加大各類人才之間的輪崗交流力度，努力確保他們的知識更具全面性、綜合性。對于班隊長，開展班隊長培訓班，在加強專業知識培訓的同時，要加大管理技能的學習，提高他們的管理能力和管理藝術。對于職工，要大力開展“人人都有一小課”“人人都有一案例”“人人都有一絕活”等活動，營造比、學、敢、幫、超的良好學習氛圍，不斷提高職工的業務技能和理論知識；發揮安全講堂的作用提高職工安全意識和安全技能。

培訓要在理論學習、實踐鍛煉和教育管理三個基本環節上下功夫，以內部實踐與外部培訓結合，專業培養與全面培養相結合等多種形式，建立全覆蓋、多層次、開放式的人才培養體系。

2.4完善績效制度，實行多種激勵

樹立“人人都可以成才、工作出色就是人才”的理念，使每名職工在獲得一份謀生崗位的同時，都能實現自我人生價值、社會他人的認可，形成人才輩出的生動局面。

一要事業上要給予關懷。加大公開選拔、競聘上崗等競爭性人才選拔工作力度，組織召開人才科技大會，對優秀人才和管理創新項目給予表彰；充分運用考核結果，根據能力大小并考慮品行等合理安排職位。二要經濟上要給予關心。根據年度履職考核和日常考核結果，實行低職高聘和高職低聘，在機關職能科室重要技術崗位內部執行高聘一級，考核為基本稱職及以下實行低聘或不聘，提高專業技術人員的工作積極性。三要生活上要給予關照。做好各類人才的“大后勤”工作，關心、幫助他們的學習、婚姻等方面問題。特別是一些年輕專業技術人員，要千方百計地為他們牽線搭橋，解決他們的后顧之憂，創造一個有利于留住人才、關心人才的和諧環境。四要情感上要給予關愛。再高的薪酬，再好的政策，如果缺乏對人才的尊重，也不會有好的效果，特別是對有突出貢獻的人才，不僅要在待遇上給予充分保障，還要在入黨、評選、提拔等方面有所傾斜，讓他們在政治上有地位，經濟上得實惠，生活上有保障。通過一系列激勵措施，不僅調動了各類人才工作的積極性，也彰顯了礦上對各類人才的關心和重視。

2.5加強企業文化建設

只有當企業文化能夠真正融入每個職工個人的價值觀時，職工才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用職工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力，為企業創造最大價值。牢固樹立以情感人、情感建家的思想，用人本的管理感召人，用優美的環境熏陶人，用和諧的氛圍凝聚人，用美好的愿景鼓舞人，給職工提供一個健康、舒適、和諧、向上的工作環境，營造出“家”的氛圍，真正讓職工順心、舒心、安心，達到對企業忠心、熱心、關心的目的，激發廣大職工的積極性和創造性，通過人的思想、行為的改變，達到培育“以人為本”的優良企業文化，把企業經營管理的全部工作和整個過程都納入以人為中心的軌道上來，形成尊重知識、尊重人才的氛圍，使職工產生歸屬感。

3　結 語

近年來，煤炭企業在煤炭價格持續下滑的沖擊下，所面臨的人力資源管理問題日益嚴峻。在激烈的市場經濟競爭中，只要煤炭企業建立了科學的人力資源管理體系，就能夠建立起培養人才、吸引人才、留住人才的良好人力資源環境，并最大限度地發揮其作用，那么煤炭企業就能在競爭激烈的社會主義市場經濟浪潮中立于不敗之地。

主要參考文獻

［1］董克用.人力資源管理概論［M］.北京：中國人民大學出版社，2013.

［2］林忠，金延平.人力資源管理［M］.大連：東北財經大學出版社，2012.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.078

F272.92；F426.21

A

1673-0194（2015）22-0097-02

2015-09-25