用工單位視角下勞務(wù)派遣員工的激勵(lì)探微

張質(zhì)瑤

（上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200093）

用工單位視角下勞務(wù)派遣員工的激勵(lì)探微

張質(zhì)瑤

（上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200093）

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展與進(jìn)步，對(duì)員工的需求也越來(lái)越大，進(jìn)而產(chǎn)生了勞務(wù)派遣行為，本文主要針對(duì)我國(guó)目前的勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀，從用工單位的視角對(duì)勞務(wù)派遣員工的激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行分析，提出具有針對(duì)性的，能夠解決派遣員工過(guò)程中出現(xiàn)的有關(guān)管理規(guī)范等方面的問(wèn)題，以及有效的對(duì)派遣員工的激勵(lì)策略。

用工單位；勞務(wù)派遣員工；激勵(lì)

學(xué)術(shù)上對(duì)于勞務(wù)派遣的定義為:用工單位根據(jù)自身的需求向用人單位（包括勞務(wù)派遣公司和職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)）提出用人要求，并簽訂相關(guān)的勞務(wù)派遣協(xié)議。在簽訂協(xié)議后，用人單位即將同該公司建立有勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者（即被派遣員工）派往用工單位，勞務(wù)派遣的員工需在用工單位的指揮和監(jiān)督下工作，而關(guān)于報(bào)酬的支付，是由用工單位向用人單位支付相應(yīng)的派遣費(fèi)用，用人單位再向派遣員工支付報(bào)酬。

1　我國(guó)目前的勞務(wù)派遣情況

1.1我國(guó)勞務(wù)派遣的經(jīng)營(yíng)單位情況

目前在我國(guó)的有勞務(wù)派遣情況的經(jīng)營(yíng)單位，其前身一般是勞動(dòng)部門下屬的職業(yè)介紹中心及單位，或者是一些企業(yè)再就業(yè)服務(wù)中心，在經(jīng)過(guò)規(guī)范管理和發(fā)展后成為勞務(wù)派遣公司。這些經(jīng)營(yíng)企業(yè)為用工單位提供所需的人才，為企業(yè)內(nèi)部的人才輸出及使用做出合理安排。

1.2我國(guó)勞務(wù)派遣的行業(yè)發(fā)展情況

由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展東部地區(qū)要明顯比西部地區(qū)快速，在這一特殊的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)下，有關(guān)勞務(wù)派遣的情況也是東部相較于西部要更加完善和規(guī)模更大，東部地區(qū)的興起時(shí)間也比西部地區(qū)要早很多。勞務(wù)派遣的行業(yè)主要是在服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)等，事業(yè)單位、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、教育領(lǐng)域、國(guó)有企業(yè)等地方都在使用勞務(wù)派遣。這些行業(yè)對(duì)人才的要求不是特別高，并且可以適度調(diào)節(jié)，非常適合勞務(wù)派遣的開展。

1.3我國(guó)勞務(wù)派遣的人員構(gòu)成情況

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，過(guò)去勞務(wù)派遣的從業(yè)人員主要是以城市外來(lái)勞動(dòng)力為主，也有一些是企業(yè)下崗分流人員、大中專畢業(yè)生和對(duì)某些行業(yè)有專業(yè)技術(shù)的人員。現(xiàn)在，尤其是一線城市，越來(lái)越多本科生甚至研究生加入到勞務(wù)派遣的隊(duì)伍中，不僅是城市外來(lái)勞動(dòng)力，城市當(dāng)?shù)氐那舐毴藛T也非常多。這些員工的文化程度明顯提高，逐漸完善的個(gè)人能力和綜合水平為用工單位提供勞動(dòng)力。

2　目前勞務(wù)派遣員工中存在的問(wèn)題

2.1員工對(duì)于薪資待遇不滿意

在用工單位，接收了派遣的員工后，該企業(yè)則有了正式員工和臨時(shí)派遣員工。最為常見的情況是正式員工工作輕松的同時(shí)還能夠有高薪資，而派遣的員工往往要在一線做最辛苦的工作，卻只能拿到比正式員工少很多的薪資。在這一不平衡的工作狀態(tài)下，很容易讓派遣員工產(chǎn)生心理失衡，工作狀態(tài)受到影響，效率降低，并形成一個(gè)惡性循環(huán)。

2.2被派遣員工對(duì)自身的發(fā)展和前途產(chǎn)生懷疑

由于薪資、工作量的不平衡，容易讓員工產(chǎn)生自我懷疑心理，對(duì)自身的發(fā)展產(chǎn)生一定質(zhì)疑，無(wú)法看到自身發(fā)展的前途，整體工作情緒低下，無(wú)法更好地提高工作效率，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效益也會(huì)受到影響，造成用工單位對(duì)員工的工作情況不滿，兩者之間的協(xié)調(diào)不能很好體現(xiàn)。

2.3被派遣員工對(duì)工作喪失信心，離職率高

勞務(wù)派遣員工在用人單位的資源和薪資沒有得到很好的保護(hù)，不能接受專業(yè)的技能培訓(xùn)，能夠轉(zhuǎn)正的幾率也比較渺茫，從而喪失了對(duì)工作的信心，很容易產(chǎn)生員工離職的情況，企業(yè)也會(huì)受到影響，經(jīng)濟(jì)效益有所損失，這樣的情況對(duì)派遣員工和用人單位都是不利的。

3　對(duì)派遣員工進(jìn)行激勵(lì)的探究

勞務(wù)派遣員工是企業(yè)中的一種特殊群體，要鼓勵(lì)其在工作中的積極性，提高派遣員工對(duì)工作的信心。

3.1結(jié)合員工的具體特點(diǎn)，展開針對(duì)性的激勵(lì)

派遣員工的壓力與正式員工不同，他們渴求的是能夠有公平的薪酬和可以提升自身工作技能的機(jī)會(huì)。因此，用工單位要針對(duì)其特點(diǎn)，建立合理的薪資分配，在工作中為其增加學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)派遣員工的積極性。

3.2用工單位要適度同派遣員工進(jìn)行溝通

員工的工作狀態(tài)直接影響著用工單位的整體效益，用工單位如果不了解員工真正的需求，不能從根本上解決員工的困難，是無(wú)法改變派遣員工的心理狀態(tài)的。要在用工單位努力建立一個(gè)和諧的人文環(huán)境，讓派遣員工心理上得到平衡。

3.3適度對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的派遣員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)

派遣員工在用工單位想要得到更多的認(rèn)可，除了自身的努力，還要用工單位給予回應(yīng)，觀察派遣員工的表現(xiàn)情況，適度對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，讓派遣員工感受到用工單位的人文關(guān)懷，從而投入更多的精力來(lái)為用工單位作出貢獻(xiàn)。

4　結(jié) 語(yǔ)

對(duì)派遣員工的規(guī)范、管理和激勵(lì)問(wèn)題，一直是許多企業(yè)研究的重點(diǎn)，要在派遣員工的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)與派遣員工的利益最大化，并且讓員工與用工單位的工作能夠得到良好的協(xié)調(diào)，需要用人單位在對(duì)派遣員工的激勵(lì)上作出相應(yīng)的策略和措施，保障員工的工作積極性和對(duì)受到派遣的理解。對(duì)派遣員工的激勵(lì)，一直是用工單位要進(jìn)行的重點(diǎn)。要針對(duì)其特殊的身份和工作性質(zhì)來(lái)給予激勵(lì)，提升派遣員工的工作積極性和對(duì)自身工作的信心。用工單位要從溝通、獎(jiǎng)勵(lì)等方面來(lái)進(jìn)行展開，為員工的受益考慮，實(shí)現(xiàn)共同的發(fā)展進(jìn)步。

主要參考文獻(xiàn)

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.068

F249.2

A

1673-0194（2015）22-0081-01

2015-10-19