試析現(xiàn)代企業(yè)中層管理者沉默行為

摘 要：員工沉默行為中帶來負(fù)面結(jié)果的有默許性沉默、漠視性沉默和防御性沉默。中層管理者作為企業(yè)組織高層與基層管理者之間的溝通橋梁，其沉默行為更能為組織帶來嚴(yán)重后果。對此，企業(yè)應(yīng)從招聘環(huán)節(jié)淘汰潛在的沉默者、培訓(xùn)環(huán)節(jié)鼓勵進(jìn)言者、高層重視中層人員的進(jìn)言、人崗匹配、建立暢通的溝通體系等方面努力，減少中層管理者的沉默行為。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；中層管理者；默許性沉默；漠視性沉默；防御性沉默

中圖分類號：F272.91 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-7712 （2014） 20-0000-01

一、中層管理者沉默行為的原因

影響中層管理者沉默行為的因素有很多，除來自組織高層、中層自身和基層的影響外，還有組織的進(jìn)言氛圍等因素。

（1）高層因素。主要包括高層管理者對中層管理者的信任、支持及對其工作價值的肯定等方面。當(dāng)中層管理者感受不到來自高層的信任和支持時，發(fā)表意見的心理包袱會加重。此時即便發(fā)現(xiàn)影響組織運(yùn)行的問題或者有改善組織運(yùn)行的建議，也不敢說出自己的真實想法，或者認(rèn)為自己即便說了也不會被領(lǐng)導(dǎo)采納，從而造成默許性沉默行為。當(dāng)中層管理者感受不到高層對自己工作價值的肯定，感到自己在高層眼中只是一顆無足輕重、隨時可以替代的棋子，或者感到高層認(rèn)為自己的工作毫無價值時，這種認(rèn)同感的缺乏會使得中層管理者顧慮：一旦提出自己的真實想法會更加惡化自己與上級的關(guān)系，從而形成防御性沉默。嚴(yán)重的更會造成中層管理者對組織事務(wù)漠不關(guān)心，把自己當(dāng)做組織的局外人，從而形成漠視性沉默。（2）中層管理者自身因素。雖然員工沉默行為受組織領(lǐng)導(dǎo)和同事的影響，但是在同樣的環(huán)境里，同一個組織同一個領(lǐng)導(dǎo)和同樣的同事，有人選擇發(fā)表意見，而有人選擇保持沉默，這表明個體差異也會影響員工的沉默行為。這種個體差異主要體現(xiàn)在個體性格、對自己處理人際關(guān)系能力的認(rèn)知，以及對自己工作能力的自信程度等方面。從性格上來說，如果一個中層管理者的性格偏于內(nèi)向，由于擔(dān)心自己提出的想法不夠完善，就可能會花費(fèi)較多時間獨(dú)立思考、較少和他人溝通，并且不停地修改完善。這個過程可能耗時很久，以至于耽誤了組織解決問題的最佳時機(jī)、或者減少了大家公開討論提出更好辦法的可能性。這種現(xiàn)象實際上導(dǎo)致了默許性沉默的發(fā)生。另外，即便這個中層管理者最終想出了很好的建議，由于性格內(nèi)向常常對自己處理人際關(guān)系的能力不自信，他仍可能出現(xiàn)下文討論的防御性沉默。（3）基層管理者的影響。基層管理者雖然是中層管理者的下屬，但是中層管理者只有通過他們才可以完成自己的工作，因此基層管理者對中層管理者的沉默行為也有一定的影響。主要體現(xiàn)為：基層管理者能否積極地表明自己的看法，以及能否真實地反映情況。如果基層管理者能夠?qū)⒆约涸诠ぷ髦邪l(fā)現(xiàn)的問題、建議積極地向上反映，則中層管理者能夠透過他們了解到組織運(yùn)行的最新、最細(xì)節(jié)的情況，才有可能形成關(guān)于改進(jìn)組織績效的想法建議。

二、中層管理者沉默行為的后果

在眾所周知的美國安然公司財務(wù)造假案中，安然公司創(chuàng)始人兼董事長在審判中稱自己事先對丑聞并不知情，而手下的中層管理者都是報喜不報憂，出于各種原因而采取沉默行為，這些沉默行為最終導(dǎo)致安然公司的倒閉。我們通過此案例更為具體的了解到沉默行為產(chǎn)生的后果，不僅影響到組織同時還影響到員工個人。一方面，中層管理者的沉默行為影響有關(guān)組織所存在問題的信息的有效傳遞，導(dǎo)致組織不能及時有效地發(fā)現(xiàn)和糾正問題。而高層管理者由于缺乏負(fù)面的反饋信息，誤認(rèn)為組織運(yùn)作正常。并且，中層管理者的沉默行為影響組織的學(xué)習(xí)過程，使組織喪失了很多挽救或者創(chuàng)新的機(jī)會，與機(jī)遇失之交臂。另一方面，中層管理者的沉默行為可能讓基層管理者及一線員工失去向上進(jìn)行信息反饋的通道，一些實際問題不能得到有效解決，組織的績效不能有效提升。

三、對于中層管理者沉默行為的解決方法

中層管理者沉默行為不論是對組織還是對個體都帶來不利的影響，必須找到有效措施盡力減少沉默行為。以下是針對人力資源開發(fā)的五個環(huán)節(jié)提出的解決方案：（1）招聘環(huán)節(jié)淘汰潛在的沉默者。組織在招聘中層管理者的環(huán)節(jié)中，應(yīng)樹立“歡迎敢于進(jìn)諫的員工”理念，建立嚴(yán)密、合理的招聘程序，對招聘工作反復(fù)對比和調(diào)整，盡力做到讓“沉默者”止步于組織招聘階段。（2）培訓(xùn)勇于進(jìn)言的中層管理者。組織在培訓(xùn)新員工時要樹立“勇于進(jìn)諫”的理念，以帶動員工的進(jìn)言積極性；可采取頭腦風(fēng)暴法、團(tuán)隊培訓(xùn)等互動方式，借此加強(qiáng)員工的歸屬感，提高員工參與組織決策的積極性。對中層管理者，企業(yè)一方面可以通過潛移默化的方式引導(dǎo)他們建立道德上的責(zé)任感和使命感，消除他們“事不關(guān)己”的心態(tài)；另一方面，應(yīng)通過多種培訓(xùn)方式來緩解其沉默行為。（3）高層應(yīng)重視中層的進(jìn)言。高層管理者應(yīng)尊重中層管理者的意見，積極聆聽、對此行為進(jìn)行鼓勵和褒獎，減少其沉默行為。激勵應(yīng)結(jié)合物質(zhì)激勵和精神激勵，例如當(dāng)中層管理者給出有效意見時給予物質(zhì)獎勵，同時在組織內(nèi)部進(jìn)行表揚(yáng)。（4）人崗匹配。每個人都有自己的優(yōu)劣勢，人力資源的有效管理是把員工放在適合其優(yōu)勢的崗位，讓員工減少抱怨自己實力未得到施展等消極抵抗心理，同時也避免過高的崗位要求從而使員工壓力過大。中層管理者通常是企業(yè)內(nèi)部承上啟下的一層，他們既是業(yè)務(wù)骨干，又肩負(fù)著帶領(lǐng)團(tuán)隊、培訓(xùn)員工等管理職能，他們應(yīng)具備人際溝通能力、個人內(nèi)在能力和組織管理能力。所以，通過合理的人崗配置，使中層管理者勝任工作，讓全體員工感受到組織內(nèi)部的公平環(huán)境。勝任的中層管理者會對自己的工作充滿熱情和責(zé)任心，從而減少其沉默行為。（5）建立暢通的溝通體系。如果組織內(nèi)部的溝通體系運(yùn)行暢通，員工就更樂于表達(dá)自己的意見和看法，從而減少沉默行為。因此，建立良好的溝通系統(tǒng)是減少員工沉默行為的基礎(chǔ)。在我國傳統(tǒng)文化背景下，企業(yè)中層管理者對上級進(jìn)言的積極性不高。企業(yè)可以通過建立正式和非正式的信息傳輸渠道，制定正規(guī)的諫言機(jī)制和科學(xué)的提案系統(tǒng)來保證中層管理者的話語權(quán)，保護(hù)提出敏感性問題的員工。這樣，使中層管理者真正將自己與企業(yè)的利益更緊密地聯(lián)系在一起，既能培養(yǎng)其主人翁精神、敬業(yè)精神和責(zé)任感意識，又能營造出和諧健康的組織環(huán)境，切實提高中層管理者對諫言的回報期望和積極性，減少沉默行為的發(fā)生。

參考文獻(xiàn)：

[1]謝哲.高新技術(shù)企業(yè)中層管理者的知識管理能力研究[D].上海：華東師范大學(xué)，2009.

[作者簡介]徐雯（1983.12-），女，安徽人，教師，助教，學(xué)士學(xué)位，研究方向：工商企業(yè)管理；李海峰（1978.12-），男，山東人，教師，助教，研究方向：工商企業(yè)管理。