CH公司人力資源改進方案

摘 要：圍繞CH公司核心價值觀“務實協力，激情作為”，制定與之相配套的各項人力資源制度，并在實施過程中擬定、完善具體細則。本文對CH公司人力資源改進方案進行了分析描述。

關鍵詞：人力資源；CH公司；崗位

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2014） 20-0000-01

一、現有人員問題

（1）公司現有崗位及職責進行梳理，部分崗位合并人員重組，重新理清職責。設定年齡限定，部分職工鼓勵內退；（2）各子公司只設置業務機構，職能部門由公司管理部門統一負責；（3）具備一定能力的員工，提供培訓和多崗位鍛煉的機會，也可以一崗多能提升其能力；（4）根據“鯰魚效應”的原理，有選擇的對同質性較高部門的部分崗位重新競聘，以此為契機激活全公司員工隊伍的活力，激發熱情和創造力，提高工作業績，實現多贏。

二、招聘配置

（一）人崗匹配的人員選拔原則

做好崗位需求分析，準確確定所需要的崗位和人才的任職資格和條件，設定合適的崗位，選擇最適用的人才。針對所需人才的層次：

（1）高級技術人員及高級管理人員可以采取內部招聘、外部招聘和獵頭公司等渠道解決短缺問題；（2）新招聘普通員工嘗試人力資源外包。該形式作為提高企業人才管理效率的形式逐漸受到很多企業管理層歡迎。一方面簡化流程，節省時間，降低公司人員招聘成本；另一方面對符合公司要求的員工經考核可正式錄用，避免大量投資于人才帶來的不確定風險，在正式員工的錄用上更具選擇性和主導權。通過選擇較好的人力資源外包服務機構，先期嘗試招聘外包，后期可以把一些非核心的、過于細節化的傳統性人事管理業務外包出去，也將成為企業提升人力資源競爭力的選擇；（3）招聘前準備、招聘中實際操作、招聘后安排的每一個細節都是技術性很強的工作，需要擬定相關實施細則在實際工作中執行并逐步加以完善。如除了制定基本的教育、認證、經驗等任職基本要求外，在招聘中對崗位勝任特征、職業心理測試等開展包括筆試、面試、情景模擬等在內的測試活動。所有招聘人員還要符合公司核心價值觀要求，在人才選拔方面選擇具有團隊合作、務實、進取、實干精神的員工。

（二）如何留住人才

在人力資源管理整個流程中，有兩個環節非常重要：吸引到人才和穩定人才隊伍。如果辛辛苦苦找到、培養起來的人才隊伍流失嚴重，將影響公司發展。留住員工首先要為員工創造一個好的工作環境氛圍，一個健全的管理體制和流程，使公司具有高度的凝聚力，讓員工能夠愉快地工作。

（1）分析員工離職原因。人才流動對于每一公司來說都是不可避免的現象，為了最大限度避免員工流失對公司造成的損失，采取有效的手段控制有利于公司留住人才。設計員工離職申請表或進行離職面談，分析離職原因。我公司流失員工的主要去向有二種：一是去待遇更好或者有利于升職的企業；二是繼續深造（如考研）；三是報考公務員；（2）公司新員工較多，而且隨著新員工的不斷增加，如何引導新員工融入公司的文化，80、90后的價值觀、世界觀和人生觀如何與公司文化接軌。這與公司的長遠規劃，公司對員工職業生涯規劃和員工個人的長遠規劃發展期望都有很大的關系，也關系我們能否真正留住員工的心，激勵新員工從我來做，到我努力做，到我要做的卓越，怎樣提高內驅力？實現以事業留人，以感情留人，以待遇留人；（3）可以每年進行一次員工滿意度調查，把握員工的思想傾向，及時采取措施。同時，有效發揮績效和薪酬管理的激勵作用。（4）明確職業生涯通道，重視內部晉升通過建立一整套員工培訓、選拔、激勵制度，完善公司內部提拔機制。不論老員工，還是剛畢業的大學生，只要是認同、融入我們的企業文化、為企業發展做出貢獻，都可以不拘一格、大膽任用，最終留住優秀的員工。

三、培訓開發

員工能在其崗位上創造出業績，成為我們需要的人才，是培訓開發工作的重點。通過提高員工工作必備的技能，使他們成功完成工作，提高潛能，同時，滿足員工的自我效能感，使員工更愿意承擔工作任務，并更加積極主動的開展有績效的工作。

（1）系統性的培育，加快員工的成長。根據公司未來發展需求，制定自上而下的即根據公司總的培訓需求、部門需求、員工需求三方面結合的年度培訓計劃，可以采取集中培訓和分階段培訓相結合的方式；（2）設置牽引力，鼓勵員工積極進行自我培訓。根據“馬太效應”和“二八原則”，對工作業績優秀，學習、運用知識能力強的員工提供更多的培訓機會，讓員工感到培訓是公司提供的最高獎勵，激勵其創造更大的價值。重視職業資格認證制度（可與薪酬掛鉤），提高員工個人成長空間，提升素質，儲備公司的潛才庫，為梯隊開發人才隊伍做準備；（3）培訓內容。公司中層以上管理人員在管理知識、人際溝通等方面加強學習；新招聘員工在職業技能等方面加強學習。處于職業中期階段員工可以采取崗位輪換、在工作中增加更多新的內容或者賦予良師益友的角色，促使其更新知識和技能。同時根據公司項目發展需要提前考慮前瞻性知識的學習，并且明確誰最需要培訓，培訓什么，有針對性的安排個人或團隊學習；（4）開辟公司網絡學習園地。組建公司QQ群團隊，有效利用網絡平臺，組織發布相關行業信息、各崗位專業知識資料，各類資格認證、職稱考試信息、勵志短文等信息并定時更新，供大家學習提高。把QQ群打造成一個大家學習交流，增進友誼，共享資源，傳遞信息，共同提高的精神家園，實現學有所得、學有所悟、學以致用；（5）培訓轉化。學以致用是培訓提高的最終目的，培訓轉化“721”法則強調7成靠實踐，在實踐中歷練才能將所學知識加以鞏固，有助于提升個人能力，推動公司經營管理水平。通過實踐檢驗培訓效果，同時，可以建立一套評估體系；（6）職業生涯開發。好的職業生涯規劃可以實現公司與員工的雙贏，員工因職業生涯規劃與管理，對自我的優勢、興趣、能力以及職業前景有了較為全面和充分的認識，通過生涯規劃技術與企業提供的發展通道實現對自我生涯的管理，提升職業競爭力。企業則通過職業生涯管理了解員工發展愿望、動機與職業興趣，在組織設計中結合員工特點，充分實現人崗的匹配，最大程度提高員工工作效能與忠誠度，降低因人員流失造成的企業成本。

參考文獻：

[1]趙曉君，唐怡，張林源.淺析事業單位績效考核存在的問題及改進建議[J].人力資源管理，2013（09）.

[2]計文婷.酒店業人力資源管理存在的問題及改進措施[J].經營管理者，2013（28）.