職能部門崗位價值的評估方法研究

摘要：目的 研究醫(yī)院行政后勤科室崗位價值的評估方法。方法 因素分析法，事例法。結果 計算崗位系數k=a+ [（某崗位系數評估分-x）/（y-x）]×（b-a）+c作為崗位價值系數，并根據典型事例進行舉證矯正系數值。結論 科學評估崗位價值，建立崗位價值評估體系，比較客觀地體現行政后勤職工所在崗位的價值所在，提高醫(yī)院組織運轉效能，同時為醫(yī)院實施崗位績效工資制提供重要的依據。

關鍵詞：行政后勤；崗位價值評估體系；運轉效能；崗位績效工資制

如何評估職能部門不同崗位的價值一直是困擾醫(yī)院管理者的難題，尤其是醫(yī)院在制定績效工資分配方案時，本文對醫(yī)院職能部門不同崗位價值的評估方法進行了研究。

1 資料與方法

1.1一般資料 主要分析數據分別選取了甘肅省一家三級醫(yī)院，河北省一家三甲醫(yī)院，陜西省一家二甲醫(yī)院和深圳市一家二甲醫(yī)院的價值測評。

1.2方法 專家咨詢法，即根據所要預測的問題，選擇有關專家，利用專家在專業(yè)方面的經驗和知識，用征詢意見和其他形式向專家請教而獲得預測信息的方法。因素分析法，又稱\"因素比較法\"，即把一個工作崗位的內容抽象為一些基本要素，然后進行要素之間的相互比較，再把各個部分比較的結果匯總起來排列該崗位在崗位序列中的名次，在運用統(tǒng)計學工具進行統(tǒng)計分析，得出與崗位內容相對應的系數值。事例法，又稱\"典型事例法\"，即對實際工作中特別有效或無效的工作者行為描述的方法。

1.3價值評估前期準備工作 崗位設置根據現有職工的工作能力、技術水平、工作閱歷與經驗、責任心、文化程度度等素質水平，以最佳最科學的工作組合完成整個工作任務為目的。崗位設置是否科學合理直接影響著每一個職工的工作態(tài)度、勞動積極性、進取心、工作潛能的發(fā)揮；影響著工作效率的高與低、工作質量的好與壞；影響著人力資源能否得到充分的發(fā)揮與利用[1]。評估崗位價值是檢驗崗位設置科學合理與否的重要指標。充足的樣本量是實現崗位價值評估科學合理與否的重要因素

1.3.1機構梳理和崗位設置 崗位價值評估過程基本上是通過因素分析法來檢測崗位的內容來直接或間接比較各個崗位的。因此，在對各個崗位價值進行評估前，首先要對職能部門的部門職責和各崗位職責進行工作分析，對醫(yī)院組織機構的職責進行梳理，根據各部門職責需求進行崗位設置。

1.3.2分析崗位內容，選取評估因子 在完成機構梳理和崗位設置工作后，根據設置的崗位內容，采用調研問卷法，對職能部門崗位的各種評估因子進行調研、收集、統(tǒng)計，充分考慮各方面影響因素，初步確定一級維度和二級維度評估指標。

在完成調研、收集、統(tǒng)計工作后，采用專家咨詢法，邀請院外相關專家，對各項評估指標進行討論、分析、篩選，初步篩選評估指標和確定其評估權重。

最后，在制定崗位價值評估表的基礎上，采用座談法和專家咨詢法，召集醫(yī)院中層干部及部分骨干技術人員，以座談的方式進行討論、分析評估因子權重及評估方法，最終確定三大影響維度為任職條件、相關性和稀缺性，在此基礎上將各個維度細分為多個因子，其中任職條件細分為學歷要求、工作經驗和職稱要求；相關性細分為內部協(xié)調的責任、外部協(xié)調的責任、與醫(yī)療技術相關、醫(yī)療服務相關；稀缺性細分為崗位資格和招聘難度。

1.3.3確定評估因子權重和評估辦法

1.3.3.1確定評估因子權重 作為醫(yī)院機構的組成部分，職能部門起到的重要作用是為臨床一線科室提供足夠的后勤保障服務，在考慮各部門之間的協(xié)調互助及對臨床一線科室的服務程度方面顯得尤為重要。因此，這里建議一級維度設計為任職條件、崗位職責、溝通協(xié)調和稀缺性四大維度，將任職條件分解為學歷要求、職稱要求和工作經驗要求；將崗位職責分解為內部協(xié)調的職責和外部協(xié)調的職責；將溝通協(xié)調分解為與醫(yī)療技術相關性和與醫(yī)療服務相關性；將稀缺性分解為崗位資格和招聘難度。然后再將各個維度的權重二次分配到各個評估因子中（如表1），并對各個二級維度因子進行釋義和分級。各個一級維度和二級維度可根據醫(yī)院的實際情況及工作重點，參照上述方法調整因子及其權重。

1.3.3.2確定評估辦法 根據設計的崗位 價值評估釋義表，采用評分法，選取評分成員范圍，對各個崗位進行評分。在對各個崗位進行價值評估時，充足的樣本量是實現各崗位價值更科學合理、貼切實際的重要因素，既可以提升職工參與度和過程透明度，又可以盡可能地剔除人為的主觀因素。研究發(fā)現，床位數在600張以上或職工人數800人以上的醫(yī)院，只需全院中高層干部對各個崗位進行評估即可，床位數在600張以下或職工人數在800人以下的醫(yī)院，需要全院中高層干部和部分普通職工代表對各個崗位進行評估，選取的評委人數越多，評估的結果越科學合理、越接近實際需求。

1.3.3.3評估的結果的統(tǒng)計分析 ①篩選和錄入：在統(tǒng)計前，首先對各評委的評分結果進行篩選，剔除因評分不全或有明顯主觀傾向等的無效評分，然后錄入各個評分，剔除最高分和最低分，進一步消減人為影響因素；②統(tǒng)計和排序：在完成篩選和錄入工作后，統(tǒng)計各個崗位的平均得分，然后根據醫(yī)院實際情況，確定最高系數和最低系數的級差，具體統(tǒng)計方法如下：確定最高與最低崗位系數值；最高崗位系數比最低崗位系數不超過X倍；設崗位最低系數為a，崗位最高系數為b，最低與最高崗位的系數倍數為n，最低崗位系數評估分為x，最高崗位系數評估分為y，矯正值為c，則某崗位系數值：k=a+ [（某崗位系數評估分-x）/（y-x）]×（b-a）+c；表2是某三級綜合性醫(yī)院根據上述辦法，以0.7為系數起點值，0.3為級差，對職能科室管理崗位評估的結果。

2 評估結果的驗證

不管樣本量如何充足，評估過程如何公正、公平，結果總會避免不了主觀因素的影響，因此，我們有必要對評估結果進行進一步驗證分析。這里，我們采取座談的方式，用事例法對各個特殊崗位根據實際的典型事例進行舉證，以此來矯正崗位系數。

3 評估結果的運用

對職能科室崗位價值進行評估，可以幫助職工理解醫(yī)院的崗位價值標準，建立醫(yī)院和職工的人生觀、價值觀和認知觀；可以幫助醫(yī)院推行落實聘用制和崗位績效工資制；可以幫助醫(yī)院解決和提高對職能科室的薪酬體系設計的公平性和合理性；可以幫助進一步提高職能部門的運轉效能，消除\"人浮于事\"的作風現象。

參考文獻：

[1]費玉薇，劉亞儷，張英，等.從定崗定編入手調整機構高效運行[C].中國企業(yè)醫(yī)院大會論文匯編.2007，北京：中國醫(yī)院協(xié)會企業(yè)醫(yī)院分會，2007.

編輯/哈濤