淺談民營(yíng)醫(yī)療企業(yè)的人力資源管理

摘 要：民營(yíng)醫(yī)院是我國(guó)改革開放和醫(yī)療改革興起的新型醫(yī)療機(jī)構(gòu)，是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物，但由于受到資金、技術(shù)、政策、人才等因素的限制，民營(yíng)醫(yī)院目前的生存現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，特別是人力資源管理的限制，使得民營(yíng)醫(yī)院的發(fā)展缺乏最核心的競(jìng)爭(zhēng)力量——人才。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)醫(yī)院；人力資源管理；醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-7712 （2014） 24-0000-01

一、我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

（一）民營(yíng)醫(yī)院對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠，機(jī)制不健全。民營(yíng)醫(yī)院是新興的醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)，處于快速發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理體系尚未成熟，醫(yī)院對(duì)人力資源及人力資源管理的重要性沒(méi)有足夠的重視，缺乏正確的人力資源管理觀念。僅僅把人力資源管理看作是事務(wù)性工作，沒(méi)有上升到組織戰(zhàn)略的高度。相比之下，公立醫(yī)院具有優(yōu)厚的福利、具有很高的社會(huì)地位及聲譽(yù)，因而能吸引和留住更優(yōu)秀的人才。

（二）缺乏合理的、科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，薪酬福利制度缺乏激勵(lì)作用和競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院的績(jī)效考核制度不完善，醫(yī)院人員不分專業(yè)、不分層次的使用統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)中的內(nèi)容也沒(méi)有細(xì)化，這就難以反映不同人員不同崗位的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。而公立醫(yī)院的員工有更高的社會(huì)知名度和因此帶來(lái)的其他收入，這些對(duì)員工來(lái)說(shuō)都是無(wú)形的激勵(lì)。

（三）缺乏科學(xué)全面的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。但由于意識(shí)與實(shí)際操作過(guò)程中存在差異，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。民營(yíng)醫(yī)院在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略時(shí)也未能輔以相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略支持。

二、民營(yíng)醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）激勵(lì)機(jī)制不健全，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。為了吸引人才前來(lái)工作，民營(yíng)醫(yī)院對(duì)于一些人才，特別是高級(jí)人才，往往給予高年薪和優(yōu)厚的待遇。但是對(duì)于絕大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，知識(shí)、生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)分配的原則還沒(méi)有完全確立，因而吸引人才、留住人才的力度不大。

（二）工作職責(zé)不明確，醫(yī)院文化缺乏。民營(yíng)醫(yī)院由于起步較晚，發(fā)展較慢，醫(yī)院管理中對(duì)于各個(gè)崗位的職能不明確，職責(zé)劃分不明細(xì)，這就導(dǎo)致了工作中任務(wù)分配不合理，邊界不清晰，造成員工工作強(qiáng)度增大；長(zhǎng)此以往，許多資歷淺的基層員工選擇離開。基層員工平凡更新不穩(wěn)定，直接導(dǎo)致整個(gè)醫(yī)院高級(jí)人才的缺少和中層骨干的缺乏。

（三）民營(yíng)醫(yī)院的吸引力得不到體現(xiàn)。從就業(yè)取向看，大部分醫(yī)學(xué)類畢業(yè)生仍然傾向于選擇機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，青睞公辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)，民營(yíng)醫(yī)院受到不同程度的冷落。究其原因。主要是大學(xué)生的擇業(yè)觀念很大程度上還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，認(rèn)為在國(guó)有單位工作更有發(fā)展前途，飯碗比較可靠。

（四）中青年骨干人才缺乏，高流動(dòng)性照成人才梯隊(duì)不穩(wěn)定。中青年專業(yè)人才是民營(yíng)醫(yī)院發(fā)展的核心動(dòng)力，培養(yǎng)中青年專業(yè)人才卻是一件耗時(shí)長(zhǎng)、成本高、風(fēng)險(xiǎn)大的事業(yè)，所以，大多數(shù)民營(yíng)醫(yī)院因?yàn)橘Y金的匱乏，在建院初期并不具備對(duì)中青年醫(yī)務(wù)人才進(jìn)行普遍培訓(xùn)的能力。另外，中青年醫(yī)務(wù)人才一般已經(jīng)有職務(wù)、有事業(yè)、有家庭，心態(tài)基本求穩(wěn)，不會(huì)輕易流動(dòng)，因?yàn)榱鲃?dòng)有成本，有風(fēng)險(xiǎn)。所以，他們更向往相對(duì)比較穩(wěn)定又適合發(fā)展的公立醫(yī)院。

三、解決民營(yíng)醫(yī)院人力資源問(wèn)題的對(duì)策

（一）樹立正確的人力資源觀念，建立健全用人育人、以人為本的機(jī)制。人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，要加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源觀念。最好的最優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的，因?yàn)樗麄優(yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價(jià)值完全掩蓋了醫(yī)院付給他們的報(bào)酬。現(xiàn)階段醫(yī)院人事部門相關(guān)職責(zé)界定不清晰，職能不全面，人事部門不獨(dú)立，仍然受行政部門的干預(yù)，這就導(dǎo)致了人事部門不能將職責(zé)全部發(fā)揮出來(lái)。醫(yī)院最重要的是要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用人理念，尊重員工，注重員工的成長(zhǎng)發(fā)展，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，以增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)感，從而打造一支真正屬于自己的人才隊(duì)伍。

（二）加大人力資本投資，建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制。人力資本投資有利于形成和改善勞動(dòng)力的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。提高員工的綜合素質(zhì)，激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)感，使之能更加努力的為組織工作。改善不合理的人才結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)合理的人才鏈。民營(yíng)醫(yī)院中層業(yè)務(wù)骨干較為缺乏。因此必須通過(guò)外部招聘與內(nèi)部培養(yǎng)的結(jié)合來(lái)解決這種弊端。建立合理的人才鏈，需要從外部吸引人才，也需要企業(yè)自身的培訓(xùn)，只有兩者相結(jié)合，才能優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，才能建立合理的人才結(jié)構(gòu)。

（三）構(gòu)建民營(yíng)醫(yī)院信息網(wǎng)，實(shí)施“訂單式”的人才培養(yǎng)模式。高校可與民營(yíng)醫(yī)院簽訂人才培養(yǎng)的相關(guān)文件，為民營(yíng)醫(yī)院制定“訂單式”培養(yǎng)規(guī)劃。民營(yíng)醫(yī)院可在高校中設(shè)立培訓(xùn)項(xiàng)目，使畢業(yè)生了解民營(yíng)醫(yī)院文化，管理制度等方面的知識(shí)，各高校能夠根據(jù)民營(yíng)醫(yī)院的特性、要求培養(yǎng)不同層次的所需人才，培養(yǎng)出的人才能夠適應(yīng)民營(yíng)醫(yī)院的“個(gè)性化”需求，從而使民營(yíng)醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有有利位置。

（四）建立公開，平等，擇優(yōu)的選人用人制度。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開，平等，競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)的選人用人制度，才能為諸如薪酬待遇，培訓(xùn)開發(fā)等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。除了選人之外，醫(yī)院還應(yīng)構(gòu)建合理的用人制度，做到醫(yī)院內(nèi)部人員進(jìn)出制度的完善，職位升遷制度的健全，薪酬待遇的合理配置，動(dòng)態(tài)靈活，做到人員的使用要與崗位的要求相匹配。

（五）營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境和醫(yī)院文化。人文環(huán)境是醫(yī)院文化的具體體現(xiàn)。醫(yī)院有長(zhǎng)期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊(yùn)，可以營(yíng)造一種舒心的，和諧的良好氛圍，鼓舞員工的士氣和干勁，增強(qiáng)員工的凝聚力，向心力。醫(yī)院文化的核心是指導(dǎo)職工行為的精神動(dòng)力，能夠經(jīng)常不斷地在員工思想和行動(dòng)中起作用，成為推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的動(dòng)力支柱。

四、結(jié)束語(yǔ)

合理使用并留住人才是民營(yíng)醫(yī)院必須重視的基礎(chǔ)工作，醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。

民營(yíng)醫(yī)院的人力資源管理必須走專業(yè)化道路，要區(qū)別于公立醫(yī)院的人事管理，更注重人才作為資源的開發(fā)利用，醫(yī)療行業(yè)迫切需要既懂醫(yī)療專業(yè)知識(shí)又精通人力資源管理的人才，迫切需要改變照搬過(guò)來(lái)的薪酬設(shè)計(jì)思路，制定合理的薪酬體系，充分考慮到專業(yè)價(jià)值、社會(huì)價(jià)值、崗位價(jià)值等因素，用薪酬平衡公立醫(yī)院與民營(yíng)醫(yī)院給員工帶來(lái)的價(jià)值差距；用專業(yè)、學(xué)術(shù)、質(zhì)量和貢獻(xiàn)來(lái)考核員工，制定用貢獻(xiàn)代替業(yè)績(jī)的綜合考核制度；使員工的個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)一致，真正實(shí)現(xiàn)待遇留人、體制留人、前途留人的新機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

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