試論如何實現博物館績效管理的最優化

【摘 要】近年來，我國博物館逐步從傳統的人事管理向現代化人力資源管理轉變，建立績效考評機制與科學的考核流程，也就是所謂的績效考核系統，應該是博物館實施行政體制改革的必備條件。因此，博物館應根據博物館的性質與任務，以及由系統因素所構成的員工隊伍，建立健全績效考核系統，以實現博物館績效管理的最優化。

【關鍵詞】博物館管理；績效考核；考核系統

1.博物館績效考核概述

博物館作為文物收藏、科學研究和展示教育的社會公益性文化事業單位，科學地引入績效管理的成功經驗和方法，將績效考核作為專業管理和行政管理的重要內容與手段，建立行之有效的績效考核系統，無疑是博物館深化行政體制改革的一種有效嘗試。績效考核的基本內容大率包括： 崗位責任、工作目標、責任實施、目標量化、績效評估等。在考核的過程中，針對員工在一定時期內 （ 一年或一個季度） 的崗位責任、專業能力、工作業績等方面進行全面的評價，即是對員工崗位職責、責任目標、執行能力和工作業績的評定與認可。通過績效考核，主職領導可以掌握近期工作規劃的完成情況，為延續或調整中、遠期規劃獲得依據； 通過考核，上下級能夠加強溝通和了解，一方面，將考核的結果反饋給員工，肯定和鼓勵員工的特長以及獲得的業績，一方面，聽取員工對某些問題的說明或解釋，并指出存在的不足，給予必要的教育和指導。再有，考核結果也可以成為增加員工薪酬的比較重要的依據，同時也可以是員工職務和職級晉升的重要標準。績效考核的目的不是打分，通過績效考核改善和提升職工的綜合素質和能力，自下而上地形成推動博物館事業發展的正能量，更好地完成工作計劃和工作目標，這才是進行績效考核的重要意義之所在。

2.建立健全績效考核系統的對策

首先，建立績效考核的基本原則。一是，堅持公平公正的考核原則。公平公正是確立和推行人員考績制度的前提。二是，建立嚴格的考核原則。考核的嚴格性包括： 端正考核態度； 明確的考核標準； 嚴肅考核制度； 執行考核程序； 簡約考核方法等。三是，建立考核結果公開的原則。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，保持先進本色； 也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起直追。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見或誤差，以保證考核的公平公正。

其次，制定績效考核標準。根據博物館各職能部門的工作職能、工作責任、工作權限的不同，制定與其職能相匹配的績效考核指標。根據不同工作職能制訂其不同考核指標，考核指標盡可能的量化。諸如，博物館行政管理人員的工作流程，只是館內核心工作流程以外的輔助部分，其工作性質主要是為各專業部門及博物館日常運行提供支持和服務。制定這部分人員的考核標準存在難點： 一是，工作績效難以量化。也就是說行政工作結果很難用數字來衡量； 二是，工作效果不明顯； 三是，行政人員與本職工作相關的臨時性工作多，任務急等。在制訂行政管理人員的績效考核標準上，應根據崗位職責，設置工作任務和考核指標，指標要簡單明確而不宜過多，由主管領導對其工作任務完成的質量進行考核評估。另外，還可以進行橫向考核。也就是說，行政人員所做的工作或者所服務的部門對其工作的滿意度，這包括工作態度、崗位職責、任務的時間與質量等績效指標來進行考核。

再次，形成績效考核體系。績效考核是否現代化，關鍵在于是否從實際出發，追求最佳的考核效果，其考核系統的因素應包括：

（1）考核目標。從先進評比轉向以績效為重心的專業效能與業績品質的考核。

（2）考核原則。堅持 “以人為本” 的理念，建立公平公正、嚴于律己、激勵先進的考核原則。

（3）考核程序。堅持以人事部門考核為主，各部門參與，自上而下、自下而上的民主化程序。

（4）考核標準。根據各職能部門的工作職能、權限、責任的不同，制定與其相匹配的績效考核指標。

（5）考核評價。堅持考核結果公開的原則，對員工的績效完成情況作出實事求是的評價。

（6）考核方法。建立部門績效考核的關鍵性指標，制定規范的考核標準書作為契約。同時要對考核的程度進行明確的規定，還要對考核結果做出結論，并體現在與績效工資 （ 或績效獎金） 的掛鉤上。

建立績效考核系統的基礎性工作要注意以下幾個方面：

第一，部門職責和員工所在的崗位職責，如一個部門要完成多項工作，這些工作也分為必須做好、應該做好、基本做好等考核層次。找出必須做好的，應該做好的工作大約在 80%以上，就是其職能部門的日常性工作，考核的重點應放在工作責任、工作能力和工作行為，也就是業績考核、能力考核和態度考核三個方面。通過考核找出人員崗位并做出合理安排，明確工作目標和工作職責。

第二，對部門領導的考核應從五個方面來進行。一是工作態度。如： 是否把工作放在第一位； 對于新工作是否表現出積極的態度； 對下屬的過失是否勇于承擔責任等。二是領導能力。如： 是否按下屬的能力和個性合理分配工作； 與各部門之間進行必要的工作溝通； 是否處理了工作中的難題或臨時追加的工作任務等。三是管理監督。在人事方面，下屬是否有不滿和怨言； 是否能放手讓下屬去工作，鼓勵下屬的協作精神； 能否處理好工作中的失誤或臨時追加的新的任務等。四是指導協調。是否關注下屬的工作積極性，提高工作效率； 是否輔導和培育下屬，提高他們的工作技能和素質； 實施目標管理，使部門工作有效開展等。五是工作效果。工作方法是否正確； 時間安排是否合理； 工作業績是否達到預期目標或計劃要求； 工作總結是否準確真實等。

第三，完善人事制度改革。大力推行博物館人事制度改革，按照“緊編制、滿負荷、高效率”的原則，按需設崗，因事設崗，合理調整各類人員的結構。優化館內各部門人力資源配置，提高專業技術人員的比例。實現博物館人事管理由身份管理向崗位管理的轉變，逐步建立用人自主、人員自主擇崗、人員能進能出、職務能升能降的新的機制。

第四，實施薪酬分配制度改革。薪酬分配制度的改革是實施績效管理成功的關鍵，博物館同其他依靠政府財政吃飯的單位一樣，在體制改革尚未取得成效之前，績效成績利用難以在博物館的管理體系和分配體系中起到應有的促進和激勵作用。薪酬分配制度改革要堅持按勞分配，建立重能力、重實績、重貢獻，實行崗位靠競爭、建立崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配制度。采取特殊人才 特殊分配、優秀人才優厚待遇的政策，對關鍵崗位的特殊人才可采取協議工資、項目工資、課題工資等分配形式，逐步完善收入分配的約束機制。

3.結論

總而言之，通過績效考核管理，將部門和員工個人的工作表現與單位發展目標緊密地結合起來，確保單位戰略指標快速平穩地實現； 通過績效管理促進管理者與職工之間的交流與溝通，形成良好的民主溝通機制； 通過績效管理對員工工作績效、工作能力等進行客觀評價，為員工薪資調整、職位變動、培訓與發展等人力資源管理工作提供有效的依據； 通過績效考核提高單位的管理水平，提升員工的工作績效，促進單位工作量到質的躍升。績效考核的終極目的，是改進和提高員工的工作實績和工作能力，從而實現博物館績效管理的最優化，推進博物館事業的繁榮與發展。

【參考文獻】

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