我國(guó)中小企業(yè)在薪資管理中的創(chuàng)新解析

引言：隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)已經(jīng)成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要因素。在我國(guó)的中小企業(yè)中，為了獲取優(yōu)秀的人才，使用了各種手段，薪資管理是最重要的一種，可以直接吸引企業(yè)所需要的人才。本文主要論述了我國(guó)中小企業(yè)薪資管理的重要性，分析了在薪資管理中存在的問(wèn)題，提出了創(chuàng)新策略。

在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展中，中小企業(yè)起到了巨大的作用，而中小企業(yè)的薪資管理直接影響著我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展。因此我國(guó)的中小企業(yè)要科學(xué)的建立適合企業(yè)自身的薪資體系，通過(guò)薪資體系的設(shè)計(jì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、薪資管理概論

在現(xiàn)在企業(yè)中，薪資就是企業(yè)員工通過(guò)為單位提供勞務(wù)而獲取的物質(zhì)或者非物質(zhì)報(bào)酬，薪資是一項(xiàng)保密的措施，是個(gè)人的隱私，薪資管理是企業(yè)的機(jī)密。薪資一般包含企業(yè)員工基本工資、福利津貼、獎(jiǎng)金以及工作補(bǔ)貼等。薪資管理就是企業(yè)的管理者調(diào)整和分配企業(yè)員工的薪水支付標(biāo)準(zhǔn)以及要素結(jié)構(gòu)，通過(guò)薪資可以吸引企業(yè)所需要的人才。在以市場(chǎng)薪資水平為基礎(chǔ)的條件下，企業(yè)的員工會(huì)將自己的薪資與市場(chǎng)相比，如果低于市場(chǎng)薪資水平，企業(yè)員工可能會(huì)選擇離職。薪資的標(biāo)準(zhǔn)雖然不能夠提高員工對(duì)企業(yè)的滿意程度，但是在一定的程度上能夠提高企業(yè)員工的積極性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)在薪資管理中，要根據(jù)不同員工的勞動(dòng)程度、職務(wù)高低、技術(shù)水平以及從業(yè)的年限制定出不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)，在薪資管理時(shí)，不但要滿足企業(yè)員工的實(shí)際需求，還要能夠支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，要根據(jù)企業(yè)員工的能力和工作績(jī)效調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，通過(guò)薪資管理，為企業(yè)員工提供個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，提高企業(yè)員工的從業(yè)能力，滿足員工職業(yè)預(yù)期，提高企業(yè)員工的工作成就感。

企業(yè)的薪資管理有自己的特性，首先是敏感性，因?yàn)樾劫Y是關(guān)系著企業(yè)每一個(gè)員工的利益，甚至直接影響著大部分企業(yè)員工的生活水平。通過(guò)薪資能夠直接體現(xiàn)出企業(yè)員工的工作能力，企業(yè)員工也利用自己的薪資衡量自身在企業(yè)中的地位，所以薪資管理有很大敏感性。第二，薪資管理有特權(quán)性，在企業(yè)的薪資管理中，很少有企業(yè)基層員工參與到管理工作中，幾乎是一項(xiàng)管理層的特權(quán)，管理層認(rèn)為企業(yè)員工參與薪資管理會(huì)產(chǎn)生很多企業(yè)矛盾和糾紛，這會(huì)影響企業(yè)的利益，因此，企業(yè)在薪資管理中盡量不讓基層員工參與。最后企業(yè)的薪資管理有特殊性，每個(gè)企業(yè)的薪資管理方式都不同，而管理的類型也有很大的差別，比如績(jī)效工資類型、崗位工資類型以及技能工資類型等，因此，不同公司的薪資管理有著不同的管理方式，很少能夠互相借鑒。

二、薪資管理的重要性

薪資管理是企業(yè)管理中重要的工作，通過(guò)薪資管理不但能夠吸引大量企業(yè)所需的人才，還能夠提升企業(yè)員工的企業(yè)滿意度，從而促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，在企業(yè)管理中，薪資管理在企業(yè)管理中承擔(dān)著重大的責(zé)任。

（一）通過(guò)薪資吸引企業(yè)所需人才

在企業(yè)發(fā)展的不同階段會(huì)有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以需要相應(yīng)的專業(yè)人才支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的薪資設(shè)計(jì)會(huì)提升企業(yè)在吸引人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力，特別是在企業(yè)的薪資高于市場(chǎng)時(shí)，企業(yè)就會(huì)吸引來(lái)大量的人才，不但能夠解決企業(yè)人才需要，還能夠提升人才招募的整體質(zhì)量。企業(yè)的薪資高于市場(chǎng)可以增加企業(yè)員工的滿意度，減少企業(yè)員工流動(dòng)。另外，通過(guò)企業(yè)對(duì)薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)可以了解企業(yè)員工的做事風(fēng)格。如果基礎(chǔ)薪資少，績(jī)效薪資多，那么就會(huì)招到有遠(yuǎn)見(jiàn)，敢冒險(xiǎn)的人。如果基礎(chǔ)薪資多，績(jī)效薪資少，那么招到的員工大多是能夠長(zhǎng)期的從事相同的工作，喜歡穩(wěn)定，不愿意冒險(xiǎn)。

（二）通過(guò)薪資激勵(lì)員工，提升工作效率

在企業(yè)中，企業(yè)員工最關(guān)注的就是自己的薪資，所以企業(yè)的薪資管理不但影響著企業(yè)的人才儲(chǔ)備，還能夠激勵(lì)企業(yè)的員工，促使企業(yè)員工提升工作的效率以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)薪資管理中，通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)能夠有效的提升企業(yè)員工的工作績(jī)效，設(shè)計(jì)好企業(yè)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，就可以使企業(yè)員工了解該如何做事，用什么樣的態(tài)度做事，這樣員工會(huì)為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，企業(yè)也會(huì)朝著戰(zhàn)略目標(biāo)前進(jìn)。通常的情況下，企業(yè)員工在公司中希望實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)，第一是獲得企業(yè)的公平待遇，第二是個(gè)人能夠取得認(rèn)可。從薪資管理的立場(chǎng)看，通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)可以同時(shí)滿足企業(yè)員工的目標(biāo)，既給予了公平的待遇，也給予了充分的認(rèn)可，在物質(zhì)和精神上都能夠滿足企業(yè)員工。因此，通過(guò)薪資管理為企業(yè)員工提供合理的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，能夠有效地激勵(lì)企業(yè)員工，提升企業(yè)員工的工作效率。

（三）通過(guò)薪資管理強(qiáng)化企業(yè)的文化

通過(guò)薪資可以有效的引導(dǎo)企業(yè)員工的工作態(tài)度與工作行為。所以，帶有激勵(lì)性的合理薪資制度能夠強(qiáng)化企業(yè)的良好文化。如果企業(yè)文化與企業(yè)的薪資管理產(chǎn)生沖突，那么會(huì)對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀造成極大的影響，可能瓦解企業(yè)文化。在很多企業(yè)改革中，都是把薪資管理放在重要位置，這體現(xiàn)了企業(yè)薪資管理對(duì)企業(yè)文化的影響巨大。

（四）通過(guò)薪資管理減少企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本

企業(yè)的薪資水平會(huì)影響企業(yè)在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，高薪資的企業(yè)可以吸引和保留高素質(zhì)、高技能的專業(yè)人才。但是在產(chǎn)品市場(chǎng)，高薪資會(huì)影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)使用高薪資留住人才，但是產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)為企業(yè)的財(cái)務(wù)帶來(lái)巨大的壓力，所以要進(jìn)行成本控制。薪資是任何企業(yè)中都非常重要的支出，通過(guò)控制薪資的成本就可以有效地降低企業(yè)的支出，所以說(shuō)通過(guò)企業(yè)薪資管理可以減小企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。

三、我國(guó)中小企業(yè)在薪資管理中存在的問(wèn)題

企業(yè)的薪資管理是一項(xiàng)復(fù)雜而科學(xué)的工作，在我國(guó)的一些中小企業(yè)中，不斷的研究薪資管理工作，并且取得了很好的效果，可是很大的一部分中小企業(yè)在薪資管理的手段和方法上還存在很多問(wèn)題。

（一）薪資體系設(shè)計(jì)不合理

薪資體系是薪資管理中重要的組成部分，一般包含企業(yè)員工的基礎(chǔ)薪資、津貼、福利、獎(jiǎng)金以及保險(xiǎn)等。在企業(yè)中，一般存在著很大差距的基礎(chǔ)薪資，并且基礎(chǔ)薪資只能升不能降。獎(jiǎng)金是企業(yè)員工薪資中很大的一部分，在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益好時(shí)，會(huì)發(fā)效益獎(jiǎng)金，可是很多中小型企業(yè)缺少效益獎(jiǎng)金的發(fā)放，導(dǎo)致效益獎(jiǎng)金和績(jī)效獎(jiǎng)金與員工的工作業(yè)績(jī)以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。在企業(yè)中，對(duì)某些特殊的崗位要進(jìn)行津貼補(bǔ)償，可是我國(guó)的中小企業(yè)中很少做到這一點(diǎn)，津貼的設(shè)置非常不合理。企業(yè)福利制度設(shè)置也不完善，缺少科學(xué)的規(guī)劃，在企業(yè)中，福利應(yīng)該是每個(gè)企業(yè)員工都能獲得的利益，增加員工的企業(yè)歸屬感，可是實(shí)際操作中，投入了資金，卻沒(méi)有獲得相應(yīng)的效果。保險(xiǎn)就是福利中的一種，能夠保證預(yù)防突發(fā)事件，保證企業(yè)和企業(yè)員工的長(zhǎng)久利益。但是在我國(guó)的中小企業(yè)中，把保險(xiǎn)看作的一種額外的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，所以不對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行投保，導(dǎo)致員工缺少企業(yè)歸屬感和安全感。

（二）薪資制度設(shè)計(jì)不合理

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)的中小企業(yè)快速發(fā)展了起來(lái)，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，中小企業(yè)的缺乏人力資源的相關(guān)工作，又沒(méi)有科學(xué)的指導(dǎo)，導(dǎo)致薪資制度設(shè)計(jì)上不合理，這嚴(yán)重的影響了中小企業(yè)的人才引進(jìn)，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)薪資制度是在指在企業(yè)員工薪資制定時(shí)的依據(jù)以及制定不同企業(yè)員工薪資的方法，薪資制度設(shè)計(jì)的不合理，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的體制不公平，影響企業(yè)員工的積極性，降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）績(jī)效評(píng)估不科學(xué)

在世界的任何企業(yè)中，績(jī)效評(píng)估都是一個(gè)難題，我國(guó)的大多中小企業(yè)都深因績(jī)效評(píng)估的問(wèn)題而帶來(lái)巨大的困擾。首先，在我國(guó)的中小企業(yè)中，績(jī)效的指標(biāo)都比較低，評(píng)估內(nèi)容缺少差異性，評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)也比較籠統(tǒng)，很多企業(yè)都沒(méi)有清晰的崗位說(shuō)明書，導(dǎo)致企業(yè)的員工不理解自己的職責(zé)和權(quán)力。其次，企業(yè)績(jī)效評(píng)估的方法也比較單一，大多都是領(lǐng)導(dǎo)和員工考核脫節(jié)，定量不足而定性有余，對(duì)平時(shí)的考核不重視，大多強(qiáng)調(diào)年度考核。第三，評(píng)估的過(guò)程不專業(yè)，一般就是走形式。最后，對(duì)評(píng)估的結(jié)果不反饋，嚴(yán)重的缺少企業(yè)績(jī)效管理。

四、我國(guó)中小企業(yè)薪資管理的創(chuàng)新策略

我國(guó)中小企業(yè)在薪資管理中存在的問(wèn)題大多都是管理機(jī)制不合理，所以要改變企業(yè)薪資管理的方式和手段，不但要完善企業(yè)的薪資體系和薪資制度的設(shè)計(jì)，還要建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向進(jìn)行企業(yè)薪資管理。在我國(guó)的中小企業(yè)中要不斷的創(chuàng)新薪資管理機(jī)制，保證企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。

（一）轉(zhuǎn)變對(duì)薪資管理的認(rèn)知

薪資是企業(yè)對(duì)員工最直接的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，是以后總勞動(dòng)的成本，是企業(yè)的生產(chǎn)費(fèi)用，所以薪資是促使企業(yè)員工努力工作的動(dòng)力源，在企業(yè)薪資管理中，要有效的利用薪資和福利挖掘企業(yè)員工的內(nèi)在價(jià)值與潛力。

（二）薪資設(shè)計(jì)要公平

在薪資管理中，公平是焦點(diǎn)問(wèn)題，在企業(yè)中薪資沒(méi)有絕對(duì)的公平，只能是相對(duì)的公平，如果可以強(qiáng)調(diào)絕對(duì)的公平，會(huì)給管理者造成極大地工作困難，并且也容易引起勞資糾紛。在薪資管理中，要使用“可比價(jià)值”，讓企業(yè)員工能夠關(guān)注崗位的工作評(píng)價(jià)，而不是關(guān)注崗位的薪資報(bào)酬，這樣就可以靈活的管理企業(yè)薪資。

（三）應(yīng)用心理學(xué)與行為科學(xué)

馬斯諾需求理論分析，人的需求有多個(gè)階段，所以在企業(yè)薪資管理中，要利用滿足員工需求來(lái)激勵(lì)企業(yè)員工。在企業(yè)中，金錢并不是企業(yè)員工的全部追求，員工還需要成績(jī)、權(quán)利以及實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值等精神方面的追求，這些是利用物質(zhì)刺激無(wú)法滿足的。因此，在企業(yè)薪資管理中，要對(duì)員工充分的授權(quán)，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，讓員工有歸屬感，把員工的利益與企業(yè)利益結(jié)合起來(lái)，共同發(fā)展。

（四）創(chuàng)新薪資管理制度

薪資管理制度能夠推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過(guò)薪資制度，讓企業(yè)員工明白企業(yè)的目標(biāo)，這樣會(huì)對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響，通過(guò)薪資制度可以將企業(yè)員工和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，保證企業(yè)目標(biāo)能夠順利的實(shí)現(xiàn)。

結(jié)語(yǔ)

在全球經(jīng)濟(jì)化的今天，我國(guó)的中小企業(yè)要與世界企業(yè)接軌，所以要不斷的提升企業(yè)的管理理念。薪資永遠(yuǎn)是企業(yè)最敏感的東西，在薪資管理中任何企業(yè)都存在著一定的問(wèn)題，所以要不同的研究企業(yè)的薪資管理，創(chuàng)新策略，保證我國(guó)的中小企業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中能夠利于不敗之地。

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（作者單位：武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院）