淺析國有企業人力資源開發與管理

人才是企業的第一資本，是企業生存和發展最重要的因素之一。我國國有企業在人力資源開發和管理方面仍存在不少問題。對這些問題進行分析，對我國企業改革與發展有重要現實意義。

1、我國國有企業人力資源開發與管理的現狀及主要問題

1.1人力資源結構不合理，人才流失嚴重

由于國有企業用人機制不靈活，人力資源結構不合理，高素質人才過少，低層次人員過多。人才流失主要因為沒有實行優勝劣汰，人們缺乏危機感。如果說水土流失是嚴重的環境危機的話，那么人力資本的流失對國有企業不亞于一場災難。

1.2人力資源開發投資少，培訓體系落后，缺乏科學性

由于企業的培訓制度不健全，措施不完善，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，表現出應付性、隨意性、臨時性，沒有對培訓需求進行細致的調查分析及制定全面、長期的培訓計劃.有的企業即便有培訓計劃，也多是為了應對檢查或裝點門面，因脫離實際，流于形式而難以見效。另外，培訓的內容和形式單調，僅僅傳授從事某項具體工作所必須的技術技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神、企業文化、職業道德等培訓，而這些正是處于當今競爭和急劇變化的世界中的企業員工所必須具備的。目前崗前培訓較多，忽視了在崗培訓，轉崗培訓和脫產培訓等。

1.3人力資源缺乏有效的激勵機制，用人體制不完善

首先，對企業家激勵不足.企業經營管理者特別是優秀企業家收入太低，經營者與一般員工收入的差距遠低于市場經濟發達國家經理人員與一般員工收入的差距。其次，對普通職工激勵不足，國有企業普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現象，嚴重影響員工的積極性，激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。

1.4對員工沒有形成嚴格的考核制度，考核標準不明確

國有企業的考核制度不規范，大多存在以下問題：（1）考核走過場，不認真。（2）沒有客觀明確考核標準。（3）考核結果反饋不良。

2、我國國有企業人力資源開發與管理現狀的原因分析

2.1國有企業人力資源管理體制改革落后于經濟體制改革

長期以來，我國實行高度集中的計劃經濟體制，人事管理上實際上是一種“國家包攬，行政隸屬，身份差別，終身固定”的管理體制“干部能上不能下，職工能進不能出，工資能高不能低”，無法調動廣大干部職工的積極性。經過多年改革，經營機制已經發生了很大變化，大部分精力仍從事傳統的人事管理， 工作僅限于工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，尚未徹底扭轉計劃經濟體制下人事部門消極管人的落后狀態，不能按企業發展戰略的需要將員工作統一規劃，甚至完全不了解。

2.2人力資源開發與管理的觀念落后，職能不完善

目前，國有企業受傳統人事管理制度的影響，缺乏人力資源進行開發與管理的理念，表現為，一重物輕人的思想嚴重，片面把財，物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能發揮作用。二“投資于人”的觀念淡薄，受傳統觀念影響，對提高勞動力素質的重要性認識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進行投資，忽視對人力資源的繼續投資和培訓。

2.3國有企業領導人管理水平不適應市場經濟的要求

優秀的領導者能夠給下屬以有效的激勵，提高他們的工作熱情，嬴得他們的自愿服從。領導者還能設計和維持一個良好的工作環境，促進各部門機構人員之間的協調統一，使之有節奏高效率地工作。在企業內部也無法形成一整套人力資源管理經驗，導致人力資源管理職能不完善，內部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿和榮譽感，抑制了職工對企業的關愛和主動性，企業內部動力機制失靈。

3、我國國有企業人力資源開發與管理的基本對策

3.1建立和完善國有企業的用人機制

隨著科學技術的迅速發展，科學技術已成為最重要的無形資產，成為生產力的首要要素。而掌握科學技術的就是人，因此國有企業必須牢固確立“人力資源是第一資源”，“人力資源的開發與管理戰略是企業發展的第一戰略”的理念，根據人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學的，靈活的用人機制，為國有企業生產經營提供人力資源保證。

3.2加強人力資源規劃，優化人力資源結構

國有企業對于決定引進，保持，提高，流出的人力資源，應作出科學預測和相關部署。針對國有企業中人才少，冗員多的現象，一方面要培養，引進大批人才，另一方面要實行淘汰制，堅決分流出那批富余人員，只有“有進有出”，才能保持國有企業人力資源的持續優勢，建立企業關鍵崗位的繼任規劃并從內部提拔員工。

3.3加大資金投入，系統開發國企人力資源

企業人力資源開發是一項復雜的系統工程，它包括人力資源的生理開發，心理開發，倫理開發，知識技能和創造力開發等方面。要系統開發人力資源，必須加大資金投入，加強對員工的培訓，通過培訓，不僅提高了員工素質，還使他們感受到了對自己的重視和企業發展的前景，從而產生對企業發展的歸屬感。

3.4建立績效評估體系，科學考核工作成果

績效評估可以提示員工工作的有效性及其未來工作潛能，從而使員工本身，組織乃至社會都受益。

3.5建立有效的激勵機制是用好人、留住人的關鍵

員工的行為表現效果很大程度上取決于他所受到的激勵水平，激勵水平越高，行為表現越積極，行為效果也越大。因此，改革勞動人事分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發和調動員工的工作積極性和創造性是振興國有企業的必由之路。