戰略人力資源管理對企業績效影響的研究

摘 要：人力資源戰略是企業戰略重要的組成部分，在企業的管理過程中，人力資源管理是企業管理的核心內容。隨著對企業人力資源管理的研究深入，更多的學者開始關注戰略人力資源管理對企業績效的影響，本文就對國內一些應用戰略人力資源管理手段的企業進行調查分析，以此來論證戰略人力資源管理對企業績效的影響。

關鍵詞：戰略人力資源管理；企業績效；影響

人力資源是企業發展的重要戰略資源，它在相當程度上決定著企業戰略的成敗。隨著市場競爭的日趨激烈，企業在發展的過程中，逐漸認識到人力資源管理對企業發展的重要性，大量的學者開始關注人力資源管理的研究，戰略人力資源管理成為人力資源管理的研究熱點，理論研究認為，戰略人力資源管理能夠有效的提升企業的績效，本文就結合已有的研究理論，通過對實際企業臨時員工管理、績效工資、員工培訓、員工職業發展等問題的調查，來論證戰略人力資源管理對企業績效的影響。

一、戰略人力資源管理理論模型的演變

在戰略人力資源管理對企業績效的影響的研究中，應該從多方面來進行考慮，在多年的研究中，不斷有學者提出其新的研究模型，因此，在開始其研究之前首先要對其理論模型的演變過程進行簡單的分析。

在早期的戰略人力資源管理研究中，各種理論模型中最具有代表性的是Becker模型，可以將該模型認為是一個線性因果模型，在其研究理論中，認為有效的人力資源管理，對員工的工作態度、工作效率等會產生積極的影響，從而會有效促進企業績效的提高。

與Becker模型相比，Ferris模型更加復雜，該模型中融入了靈活性、組織氛圍、文化組織等各種因素的分析研究，該模型認為戰略人力資源管理對企業績效的影響是體現在多方面的。

Wright模型是在近些年提出的戰略人力資源管理模型，該模型中將戰略人力資源管理劃分為三個部分，即組織成員關系及行為、資本存量的管理、人力資源管理實踐系統的管理，這三個部分的管理內容與企業績效的增長有著直接的關系。

通過對戰略人力資源管理的理論模型的演變進行研究，確定出本文的主要研究內容，即本文主要是探討臨時員工管理、績效工資、員工培訓計劃及職業發展等戰略人力資源管理手段對企業績效的影響。

二、戰略人力資源管理對企業績效的影響的研究假設

由于本次研究中是在前人的理論研究的基礎上，進行相關假設的論證研究，因此，本次研究中首先提出以下三種假設：（1）制度化的臨時員工管理，能夠對企業績效的增長產生積極的影響；（2）績效工資的薪資計劃有助于企業績效的增長；（3）為員工制定有效的培訓計劃及職業發展規劃，有利于企業績效的增長。下面就從這幾個方面進行詳細的分析。

近年來為了企業人力資源管理的靈活性，很多企業，尤其是一些制造性、服務性的企業中，經常會聘用一些臨時員工，研究理論認為想要加強臨時員工的人力資源的利用率，就應該對臨時員工采用合理的管理模式來進行管理，目前常用的兩種管理模式有聯盟及臨時雇用合同兩種，在聯盟管理模式下，企業在與臨時員工建立起良好的合作關系的同時，讓其獨特的成果、知識及技能為企業所用；而在雇用合同的管理模式下，企業的工作在順利完成的同時還具有較低的人力資源成本。調查顯示，良好的臨時工管理，能夠使臨時工的特有知識與技能為企業所用，對企業的發展具有很高的價值，制度化的臨時員工管理會對企業的營業額及生產力產生重要的影響。

工資是與員工的切身利益息息相關的，這也是員工在企業中最為關注的問題，而采用績效工資的工資管理方式，能夠有效的兼顧員工的個人利益與企業的整體利益，員工對于服務企業的態度及行為也會隨之出現改變，有了績效工資的支持，員工更愿意積極的參與到企業的各項工作中來，由此可見，在進行企業戰略人力資源管理的研究時，績效工資管理的研究是必不可少的。

市場競爭環境在不斷的發生變化，為了適應這種企業及外部環境的變化必須不斷地進行人力資源的開發，以提高企業的競爭能力，這就需要在企業的發展過程中制定出完善的員工培訓計劃，而員工在企業的發展過程中，對于其職業發展規劃也是非常被關注的，在戰略人力資源管理的過程中，做好員工的培訓工作及職業發展規劃，能夠使員工愿意主動的進行自身知識、技能的提高，企業在各種戰略需求面前也能進行人力資源的靈活調整，由此可見，有效的員工培訓計劃及職業發展規劃，對于企業績效的提升有著積極的作用。

三、戰略人力資源管理對企業績效的影響的論證研究

本次研究中，為了對上文中的三點假設進行驗證，采用問卷調查的方法對國內的一些企業進行問卷調查，調查過程中涉及的企業的類型多種多樣，國有企業、民營企業、外資企業、中外合資企業都包含其中，同時，調查中的企業的地域分布也具有均勻性，問卷調查的主要內容就是關于臨時員工管理、績效工資、員工培訓及職業發展規劃等戰略人力資源管理對企業績效的影響。

在對上文中的假設進行驗證分析時，采用的是層次回歸分析法來進行分析，通過調節效用模型的驗證程序來對臨時員工管理、績效工資、員工培訓及職業發展等戰略人力資源管理與企業績效的調節效用進行驗證，為了解決不同變量之間的差異問題，需要對變量數據進行標準化處理之后再進行調節效用分析，本次研究中采用的標準化方法是離差標準化，其主要的步驟是先進行已有變量對因變量的回歸分析，設為模型M1，再將調節變量與預設變量的乘積作為互動因子，再引入自變量中進行回歸分析，設為模型M2，如果兩個模型的R2值相比較，M1>M2并且互動因子及自變量具有顯著的回歸系數，這就說明存在調節效用。

通過對其各項數據進行分析發現，制度化的臨時員工管理對企業績效的影響的調節效用存在，績效工資的實施對企業績效的影響的調節效用存在，員工培訓及職業發展對企業績效的影響的調節效用存在，由此可見，上文中的三條假設都得到了有效的驗證。

四、戰略人力資源管理對企業績效的影響的研究結論分析

由以上的分析得知，企業的人力資源管理是企業管理活動中非常重要的內容，企業應該在發展過程中將人力資源管理納入到企業的戰略管理范疇并加以研究，本次對臨時員工管理、績效工資、員工培訓計劃及職業發展等戰略人力資源管理研究中對企業績效的影響進行了假設，并通過對企業實際的戰略人力資源管理進行調查分析，對相關的假設進行了論證，得出了制度化的臨時員工、績效工資的薪資制度、有效的員工培訓計劃及職業發展等戰略人力資源管理手段對于企業績效的提升有積極的作用。由此可見，戰略人力資源管理對于企業績效有著積極的影響，但是有效的戰略人力資源管理的實施，離不開管理者制度的合理制定以及對其做正面的積極的宣傳，還離不開廣大員工的積極支持，只有這樣戰略人力資源的價值才能得到有效的體現。

結束語：隨著經濟全球化步伐的加快、科學技術進步、社會經濟迅速發展，我們進入了一個全新的知識經濟時代，所有的企業將面對著越來越激烈的競爭環境。人力資源管理在企業管理中的重要性不言而喻，通過分析、論證發展戰略人力資源管理對于企業績效有著積極的影響，值得在企業的人力資源管理中推廣，但是其研究中還有一些細節問題有待進一步的研究。

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