淺論企業績效考核體系構成及實施要素

摘 要：競爭的日益激烈、發展的迫切需要、時代的發展要求對企業人力資源管理工作提高了標準。績效考核作為人力資源管理工作的關鍵環節是對企業各級人員進行激勵的重要手段，是提高人力資源管理水平的關鍵。本文系統分析企業績效考核體系構成，并從績效考核功能、原則、績效考核與人力資源管理其它環節的關系等方面闡述影響績效考核體系實施的要素。

關鍵詞：人力資源管理；績效考核；體系；實施；要素

績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。績效考核又稱人事考核、員工考核、績效評估、績效考評等等，它是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。隨著時代的日益變革，如何有效地調動組織與個人的積極性和創造力，持續提高組織績效水平已成為企業最關心的問題。對于任何一個企業而言人力資源在整個企業運行所需資源中起著越來越重要的作用。人力資源被視為企業生產的“第一資源”，是企業獲取競爭優勢的核心競爭力。對于中國企業來說，員工在工作中的績效表現是企業實現其發展目標的最小要素，如何管理員工績效是管理者最為關心的問題之一。績效管理的首要任務恰恰是績效考核，績效考核的結果是企業進行薪資管理決策、晉升決策等重要人力資源管理決策的依據。績效考核是現代企業人力資源管理的中樞和關鍵，績效考核體系的設計則成為了目前企業競爭實力的中流砥柱。

企業績效考核是人力資源管理的最基礎工具，是一套獨立而完整的體系，這個體系包含考核指標、考核指標的標準、指標權重的設置、考核的組織實施、考核結果分析和應用等多方面，體系中的每一個環節都相輔相成，組成有機的統一體。因此，考核體系設計應當使每個環節與整個系統相匹配：（1）考核指標。考核指標是指要考核什么，也就是考核的內容。考核內容多樣化，才能全面考核出員工的工作和表現情況。考核內容應當抓住崗位的工作重點，即工作中最重要的部分。同時，考核內容也應該體現所考核崗位的特點。績效指標的設計一方面需要通過工作分析得出崗位職責，另方面應當體現企業目標管理體系中該崗位承擔的職責部分。（2）考核指標標準和權重。指標標準是是指考核到什么程度，即員工的工作要求，主要是工作的時間、數量和質量等方面的要求，是圍繞著企業目標的要求確定的。指標權重設計應當根據在每一個崗位每一項指標所體現的重要程度進行衡量。（3）考核的組織實施。考核指標、指標標準和指標權重的設計是一個靜態的設計。推動整個考核工作運行，需要組織的統一規劃與管理，并配合相關的權力支持。績效考核的組織實施包括考核方案的設計，考核人員職責的確定，考核結果的運用與整合以及考核結果反饋，員工面談、申述等。（4）考核結果的分析和使用。考核的目的是指導員工改進業績和不斷提高工作水平和能力。考核結果的分析和使用需要緊緊圍繞考核的目的來進行，并在此基礎上提出員工工作的改進計劃和改進措施。

通過績效考核可以讓員工了解到自己表現得怎么樣，并且讓員工了解到如何能夠改進和提高自己的績效，并且激勵他們做出改進和提高績效的行為。在績效考核的過程中，管理者與被管理者進行溝通和交流，容易達成雙方的理解和承諾，會提高被管理者的績效。績效考核在企業管理中的主要作用分為三大類：（1）管理決策功能。績效考核是一種控制手段，是制定人事政策的依據。企業通過對員工工作績效的考核，獲得相關的信息，便可據此制定相應的人事決策與措施。通過任用、調動、升降、淘汰，達到調整控制的目的。績效考核也是進行薪酬管理的重要工具。按企業既定的付薪原則，通過科學、合理的績效考核結果調整員工的薪酬，可以發揮出薪酬應有的激勵作用，達到提高工作績效的目的。（2）培訓開發功能。績效考核可以確定培訓要求，績效考核是按既定的績效標準進行的，考核結果顯示出的不足之處就是員工的培訓要求。管理者可以據此制定培訓計劃，經過培訓之后再對員工進行績效考核，還可以檢驗培訓計劃與措施的實際效果。績效考核也是人力資源開發的重要手段，績效考核結果給管理者和員工提供了審視員工職業生涯發展目標與現狀之間差距以及改進的機會，這一機會是通過反饋考核結果來實現的。在績效考核結果的基礎上，管理者對員工提出合理的改進建議，致使員工的工作行為符合公司發展需要、員工職業生涯發展需要。（3）促進溝通功能。將績效考核的結果向員工進行反饋，可以促進上、下級之間的溝通，使雙方了解彼此的期望，通過績效考核進行溝通可以有效地保持甚至提高現有的良好績效[9]。因為，不論在東方文化中還是西方文化中，幾乎所有員工都希望知道自己何時很好地完成了某項工作。同樣，改進工作績效不佳的方法很多，但最有效的方法往往是通過上下級之間的有效溝通實現的。

績效考核原則包括三個方面：（1）公平原則。公平是確立和推行人員考核制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。（2）嚴格原則。考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準、要有嚴肅認真的考核態度、要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。（3）結果公告原則。考核的結果應對被考核本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，不僅可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人繼續秉承其優秀的技能、保持先進；也可以使考核成績不好的人更加了解自己，總結自我，奮起上進。另一方面，還有助于防止績效考核中可能出現的偏見以及誤差，以保證考核的公平與公正，得到公司全體職工的監督。（4）結合獎懲原則。依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降。這種獎罰必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系的同時還要注意與精神激勵的緊密結合。這樣，才能達到考績的真正目的。（5）反饋的原則。考評的結果一定要有反饋，否則就不能實現考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。

企業的人力資源管理是一個有機系統，在這個系統中，每個環節之間的聯系都非常緊密。而這個系統的核心則是績效考核。（1）績效考核與工作分析。工作分析是績效考核的重要基礎。從廣義上說工作分析是績效考核的重要內容。通過工作分析，能夠準確確定一個職位所提供的重要工作產出以及它的工作職責。對該項職位所進行考核的關鍵績效指標必須根據準確的工作分析而做出。可以說，工作分析為績效考核工作提供了最基本的依據。（2）績效考核與薪酬體系。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價值決定薪酬、以績效決定薪酬和以任職者的勝任力決定薪酬的有機結合。在不同的組織中，對不同性質的職位，績效所決定的薪酬成分和比例有所區別。通常，職位價值決定了薪酬中比較穩定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。（3）績效考核與人員招聘選拔。在人員開發的過程以及人員招聘過程中，通常會采用多種人才測評方法，包括個性測驗和能力測驗、面談以及情境模擬等，這些方法主要是分析被測評人的“潛能”，即人的一些潛在的能力傾向或性格與行為風格特征，以此推斷人在未來的情境中可能表現出來的行為特征。而績效考核重點考·1q確對個體行為進行描述與分析。（4）績效考核與培訓開發。培訓開發是績效考核結果運用中的重要工作。在績效考評工作結束之后，主管人員通常需要根據被考核者的考核結果，結合公司發展需要與被考核者個人的發展目標，與被考核者共同制定績效改進和發展計劃。人力資源部門則根據員工目前有待改進的績效表現，設計整體的培訓開發計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓開發。

企業間的競爭歸根到底是人才的競爭，如如何正確評價員工的績效是人才管理的重要環節。企業績效考核體系對企業長遠的發展意義重大。加快建立與現代企業制度相適應的績效考核體系，成為決定企業在市場中競爭力的關鍵指標。績效考核體系的設計將體現企業的戰略意圖，合理的績效考核體系兼具對內激勵性和對外競爭性。建立與員工個人發展和企業發展戰略相適應的績效考核體系，使企業的績效水平具有市場競爭力，要求我們既要以先進的績效管理理論為基礎，又要立足企業的實際情況。設計合理有效的績效考核體系，建立一整套完整的績效管理制度，不僅成為企業改革成功與否的標志，也是企業向更高層次發展的內在要求。

注釋：

[1]杜映梅.績效管理.北京：中國發展出版社，2006

[2]王平.人力資源與績效管理.長沙：湖南師范大學出版社，2007

[3]孫宗虎.人力資源部規范化管理工具箱.北京：人民郵電出版社，2010

[4]羅輝，孫宗虎.人力資源管理操作全案.北京：人民郵電出版社，2008

[5]張曉彤.績效管理實務.北京：北京大學出版社，2004

[6]中國人事科學研究院.全國人事科學研究獲獎論文選編.北京：中國人事出版社，2009

[7]李艷.人力資源部崗位績效考核與實施細則.北京：人民郵電出版社.2009.6-32

[8]張德.人力資源開發與管理.北京：清華大學出版社，1998

[9]鄭曙明.A公司績效考核體系改進方案的探討：[學位論文]，廈門大學，2009

[10]梁維全. 中國企業年金績效評估體系研究：[學位論文]. 上海社會科學院， 2009

[11]姚世華.如何提升民營企業的績效管理[J].中國人力資源開發，2006（9）

[12]許世政.企業績效管理中的問題與對策[J].中國人才，2005（10）

[13]王靜波.創新國有企業績效考評體系的思考[j].工業審計與會計，2010（2）