加大公平理論應用，提升企業薪酬合理性

摘 要：不同的企業，其薪酬政策都會有所不同，在薪酬管理中，能不能公平對待所有的員工，這使員工對企業的滿意度和忠誠度都有著極大的影響作用，同時也會在一定程度上影響員工的工作積極性。公平理論又叫社會比較理論，是由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯提出的，其中主要對工資報酬分配的合理性、公平性做出了闡述，以及其公平性、合理性評價結果對職工工作積極性的影響做出了研究和分析。本文主要闡述了與公平理論相關的概念，分析了企業薪酬合理性的影響因素，并在此基礎上提出將公平理論應用于企業薪酬合理性的提升中，為企業的內部管理以及未來的可持續性和諧發展提供參考和意見。

關鍵詞：公平理論；薪酬；企業；合理性

薪酬管理是企業人力資源管理的一個核心內容，它在激勵和組織員工行為中具有重要意義，因此在每一個企業的管理中都是一個不容小覷的問題。薪酬管理的合理性對企業員工的滿意度和忠誠度以及工作積極性都有著極大的影響作用。如何吸引人才，并保留人才，使員工以極大的熱情投入到工作中，為提高企業的整體績效貢獻自己的力量，這是每一個企業在制定薪酬系統時都需要慎重考慮的問題。

1.公平理論的概述

公平理論是1965年，由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯（John Stacey Adams）提出的一種社會比較理論，在這個理論中亞當斯對人的動機和知覺關系進行了認真的研究，并認為對自己和參照對象的報酬和投入比例的主觀比較感覺是員工激勵程度的來源[1]。并且亞當斯還發現，一個人的激勵程度主要受橫向比較和縱向比較這兩種形式的比較結果的影響，其中縱向比較主要是員工自己所獲得的報酬與投入的比較，以及這兩者的比值與自己過去所獲得的報酬與投入的比值的比較。橫向比較主要是自己獲得的報酬與投入的比值與同行業或者同企業內部其他人員進行的比較。這個比較結果對員工的激勵程度可以分為三種：第一種是該比率結果與別人的比率相比偏低，會對員工的工作積極性造成打擊，工作效率下降，還有可能使其對企業的組織或者管理人員產生不滿情緒，甚至還有的員工為了滿足公平感，會消極怠工，對企業的生產和管理都帶來了不利影響。第二種是該比率結果與別人的比率相比基本持平，在這種情況下，員工會對企業的公平性產生極大的認同，并在工作中投入更多的努力。第三種是該比率與別人的比例相比偏高，此時，在短時間內員工會得到極大的滿足，并在這種滿足感的促使下產生一定的僥幸心理，當這種心理被員工帶入到工作中后，不僅不能激勵員工產生更大的工作積極性，同時還會對其工作的完成以及日后的發展產生不利影響。

將公平理論運用于薪酬管理中主要有外部公平、內部公平、個體公平這三種形式的公平，其中外部公平是指公司員工所獲報酬與勞動力市場上類似崗位的市場平均薪酬水平相比而產生的公平感；內部公平是指企業內部不同職位之間的薪酬對比而產生的公平感，主要強調的是員工對自身工作在企業內部的相對價值認可；個人公平是指同一企業中從事相同工作的員工薪酬對比產生的公平感。

2.企業薪酬合理性的影響因素分析

總的來說，薪酬所包含的的內容主要可以分為物質薪酬和精神薪酬這兩個方面的內容，其中物質薪酬主要是工資、獎金、津貼以及獎勵等，精神薪酬則主要包括非經濟薪酬和內在薪酬等。維持薪酬的公平性是企業文化中公平性的重要體現，只有具有公平性的企業，才能以理服人，這是企業實現可持續發展的必要因素。

企業薪酬合理性的影響因素主要可以從以下幾個方面來進行探討：

一是，從薪酬制度方面來說，大多數不合理、不公平的分配都是由不公平的薪酬制度造成的，這是引起員工產生不公平感的最主要原因。要想解決這個問題就必須要對相關薪酬管理制度進行修正和完善，在完善的過程中，不僅要考慮企業的實際情況以及市場現狀，同時還要對不同部門、不同崗位之間關系進行平衡和照顧。這就要求管理者要善于創造條件，堅持績效與獎酬掛鉤的分配獎勵制度，對員工的工作績效和工作狀態進行科學考評、合理獎勵，在處理職工提薪、發獎金等問題時要始終秉持公平合理的原則，強調克服主觀偏見和個人感情，盡可能的避免一切會使職工產生不公平感的主觀因素的產生，從根本上為員工的公平對待提供保障[2]。

二是，從人思想中的平均主義心理來說，每一個人都在追求公平，但是絕對的平均主義其實是一種獎懶罰勤的行為，這極大的遏制了員工的創造精神和工作積極性，必然會降低企業的工作效率，并最終導致組織目標難以實現，這是國有企業中普遍存在的一種現象。

三是，從員工個人來說，薪酬的公平與否是員工自己的主觀判斷，無論是在與他人或者自己的過去作比較的時候，難免會帶有較強的主觀色彩，對自己的投入估計偏高，而對自己的報酬估計偏低，而這種評價標準在別人那里則剛好相反。尤其是在企業員工信息各異的情況下，員工就更容易對比較結果產生誤解，進而產生不公平的心理。

3.應用公平理論，提升企業薪酬合理性的措施分析

3.1在企業內部管理中以公平理論為基礎建立公平、透明的薪酬制度

企業薪酬的合理性與員工的切身利益有著密切的聯系，只有透明的、公開的管理才是公平的管理，企業管理者必須充分認識管理公開的重要性，采用透明化、公開化薪酬管理行為，讓每一個員工都深刻的了解企業的薪酬調節體系，這對于有效地消除員工的不公平感，激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率，以及增強了員工對集體的信任感都具有非常重要的意義[3]。另外，薪酬制度的建立中還應建立完善的溝通體系，加強員工和管理者的雙向溝通，為員工提供良好的反饋機制，充分了解員工的思想動態，并積極的采取相應的措施，制定合理的解決方案，使員工心無旁騖的投入到工作中去。

3.2在企業內部管理中以公平理論為基礎建立合理的職位分析制度以及績效考核制度

企業管理者要想做到使每一位員工都滿意是不可能的，這主要是因為企業員工對于“付出”與“回報”的理解各不相同，這主要是價值觀的不同造成的，另外，每個人選擇參照人的標準也有差異。

職位分析則是通過一種標準的建立，并以此為客觀參照標準明確了某一特定職位的任務、職責、工作范圍，同時還詳細說明了完成此項工作所必須具備的知識、技能、權限、報酬等內容[4]。在這種情況下，員工不需要再與他人進行比較，而是以這個客觀參照來對自己是否履行職責，是否完成目標計劃，以及所得報酬是否合理等進行衡量，并在此基礎上進行自我行為的調整和控制，以使自己達到滿意的狀態。

當職位分析為員工的薪酬評價提供客觀參照的同時，企業還應建立一套合理的績效考核制度來對其加以維護和實施，其作用主要在于對員工的實際工作狀況進行客觀公正的評價，為員工獎懲制度的實施奠定基礎，這對于幫助員工客觀、正確地認識自我，提高自我具有重要意義。

3.3以公平理論為基礎引導企業員工樹立正確的觀念

員工作為企業主體中的一個重要組成分子，不僅是企業的管理者，每一位員工身上都擔負著營造公平的企業文化氛圍的責任。公平理論中指出，公平與否都是來自于個人感覺，大多數人在判斷報酬與付出時會不自覺的傾向于對自己有利的一面，高估自己的工作績效，而低估別人的工作績效，這是員工產生不公平感的主觀因素。為了克服這種主觀因素對員工公平性的評判，企業管理者應該通過課程培訓或者企業報刊宣傳等方式，讓每一位員工樹立健康的心態和正確的觀念，形成集體奉獻精神，正確評價自己以及他人的投入與報酬。

3.4 建立多元化結構的薪酬體系

馬斯洛將人類的需求由低到高分為生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重需求以及自我實現的需求，這五個層次的需求就像階梯一樣，只有低層次的需求得到滿足，高層次的需求才會出現，由此我們可以看出需求具有層次性。由于受經濟條件、文化環境、受教育背景等多方面因素的影響，人們對物質、文化等方面的需求存在著較大差異，所以單純的把成員的工資、獎金、福利待遇與其工作實績掛鉤并不能實現對員工的持續激勵。對于企業的成員來說，薪酬是滿足生理需求最基本的生活保障。以薪酬為基礎的激勵不僅僅包含著物質激勵，有時還隱含著成就和地位的激勵等精神方面的激勵，能在一定程度上滿足組織成員的成就感。

因此，企業管理者在薪酬管理中應建立科學、合理的薪酬調配機制，平衡好與其需求上的聯系，針對成員不同層次的需求制定多元化的薪酬體系，使企業的薪酬體系能體現效率優先、兼顧公平的分配原則，使其最大限度地調動組織成員的積極性，激發他們的工作動機和熱情，進而實現共同發展。

4.總結語

通過加大公平理論的應用，企業對內部的薪酬制度進行合理的制定，并為員工對自身的評價提供客觀、合理的評價標準，引導企業員工樹立正確的觀念，這不僅能夠提高員工的歸屬感和工作滿足感，同時還能提高員工的工作積極性和主動性，促進員工工作效率和工作績效的提高，進而實現企業和員工的共同發展和目標實現。

參考文獻：

[1]張新. 企業薪酬內部公平性問題研究[J]. China’s Foreign Trade. 2010（Z2）：73-74

[2]黃艷，陸智群. 薪酬的公平性原理淺析[J]. 廣西大學學報（哲學社會科學版）. 2010（S1）：105-106

[3]徐文杰. 淺析薪酬系統設計中的公平問題[J]. 東方企業文化. 2011（18）：98-99

[4]邱巨香. 如何開展以薪酬為導向的職位分析——以M公司的職位分析為例[J]. 市場周刊（理論研究）. 2010（08） ：78-79