加快泰州高等教育高素質師資隊伍建設研究

孫莉莉，劉 紅

（泰州職業技術學院，江蘇 泰州 225300）

1 泰州地區高校師資隊伍建設的現狀

1998年成立的泰州高等職業技術學院，是泰州地區第一所高等院校。16年來，泰州的高等教育快速發展，現已擁有7所高校，但整體發展水平和辦學水準不高，高水平高素質的師資力量匱乏，急需建設一支高水平高素質的師資隊伍[1]。

1.1 非獨立院校高層次人才師資隊伍結構現狀

泰州市非獨立學院有著悠久的辦學歷史。其中，泰州學院的前身泰州師范專科學校以及1958年成立的于2000年合并進泰州職業技術學院的泰州衛校，在當地均有很高的辦學威望。地級泰州市的成立給它們帶來了新的發展機遇，同時也帶來了新的挑戰。

從表1、表2中可以看出，現有的非獨立學院中，正高職稱的比例極低，碩士、博士的比例也相對低下（統計至2014年8月），這既有其歷史原因，但也有值得思考的現實原因。

表1 非獨立院校教師高級職稱情況統計

表2 非獨立院校教師碩士、博士人數統計

1.2 獨立院校高層次人才師資隊伍結構

調研發現，泰州地區4所獨立學院中的高級職稱人員僅占3%～4%，中級職稱為60%左右，碩士比例占70%以上，但博士生占的比例也極少，不過近幾年博士在讀人數呈逐年上升趨勢。獨立學院的高級職稱人員盡管不多，但因其依托母校，在教學過程中，母校為其提供了一定的幫助，這是泰州各獨立學院高層次人才隊伍中存在的特有現象。

目前，泰州各高校中有專任教師近3000名，其中，200多名正高職稱，500多名副高職稱。6所高校中 (不含懷德學院)，專任教師具有博士學位的共284人，占專任教師總數的1%，沒有在全國有影響的學術和高技能帶頭人，真正意義上的專業教學團隊尚未形成。

2 師資隊伍建設存在的主要問題及原因分析

2.1 主要問題

（1）高層次人才總量不足。各院校中青年教師中拔尖人才不多，職業院校中適應工學結合人才培養模式改革的高素質、高水平教師團隊尚未形成；在國內、省內具有一定聲望的骨干教師人數少之又少[2]。

（2）教師隊伍結構不夠合理。高層次人才隊伍年齡趨于老年化； “雙師型”教師比例偏低；教師專業背景結構不夠合理，部分新專業缺乏足夠的專任專業教師；來自行業企業的兼職教師與專門的實踐教學隊伍建設需要進一步加強。

（3）人才引進機制有待完善。師資隊伍建設以及引進人才經費相對不足，近幾年泰州市引進人才還是以碩士以上研究生為主，博士學歷、高級職稱、具有在企業工作經驗者不多，海外高層次人才師資力量更是匱乏；引進后的使用率不高，離職潛在風險大。課題組調查發現，近年來引進人才的離職率在5%左右。

（4）人才培養激勵機制有待健全。適應工學結合改革需要，能夠充分調動廣大教師投身教育改革與人才培養模式創新工作的激勵機制尚未完全形成；教師績效考核標準不夠具體，考核過程不夠嚴密，職稱評定與工作目標責任制之間的調控導向作用發揮仍不夠明顯，收入分配上還存在著平均主義傾向。

2.2 原因剖析

（1）區域環境優勢不明顯。泰州是組建才18年的年輕地級市，雖處于蘇中地區，但其地域優勢并不明顯，中心城市的首位度不高，尤其是城市知名度還不夠，難以吸引眾多的高層次人才。

（2）政府財政投入不足。如泰州職業技術學院，2014年市財政預算撥款為3980萬元，雖比2013年增加了875萬元，但按在校生7861人折算，生均撥款數僅為5063元，按省均標準差5137元，總缺口為4039萬元。在這種情況下，學校科研經費的投入可想而知，這在相當程度上制約了地方高校師資隊伍的建設。

（3）領導重視程度有待加強。泰州市近年來高等教育得到快速發展，各院校對于如何加強師資隊伍建設也比較重視，但學院的重心只放在為達到各種評估要求的新校區建設和學院硬件建設上，對人才的引進和利用及現有的師資隊伍的建設，并沒有長遠思考與實施方案，而這恰恰是高校師資隊伍建設問題的關鍵，各院校在這方面應加強重視與探索。

（4）教師本身的主客觀原因。高校高層次教師比例不高，自我學習提升、發展的時間、空間相對較少等等。一些教師在升得副高職稱之后就不思進取，工作敷衍了事，許多老師有評到副高就等著退休的念頭，這從近年來正高職稱的申報工作不積極可以窺見一斑。

（5）缺少長遠的規劃。泰州高等教育的快速發展，給市委、市政府和教育部門帶來了前所未有的挑戰。高等教育如何辦，辦起來后如何提高等等，都亟待探索與學習。現在泰州的高等教育數量已經從無到有，具備了一定的規模，已經到了質量提升發展的關鍵時候，必然會遇到各種瓶頸制約，因此，需要市委、市政府研究出臺長遠規劃并認真落實。

3 對策建議

3.1 以提升整體學術水平為目的，引進與培養相結合

（1）合理確定引進人才的對象和條件。泰州的本科院校起步晚，而且幾所獨立學院是依托其母校直接組建的，其教師隊伍是招聘的年輕教師和母校派出的部分教師。因此，需要引進的教師數量較多，但在引進中一定要注重質量，不能僅僅只是為了從數量上擴大教師隊伍。職業技術學院在人才引進時，更應注重人才的企業實踐能力。

（2）適當提高引進人才的待遇[3]。一是實施年薪制。教授 （有博士學位）的年收入應不低于18萬 （若是特聘教授還可適當增加），副教授 （有博士學位）不低于15萬，博士不低于12萬。省重點學科負責人、省 “青藍工程”創新團隊負責人（主要成員）等學院的急需人才，年薪可向上適當浮動。職業院校引進的企業行家能手，可參照執行。二是提高安家費與住房補貼。根據市場行情按市原有規定作適當調整，還應就各個院校的實際情況及引進人才個人的具體情況而定，不可千人一策，一成不變。三是確保科研啟動資金。對于引進人才的科研啟動資金應出臺相關政策予以保障。四是應圍繞引進人才的實際需要，積極幫助解決好工作和生活中的實際困難，免除他們的后顧之憂。

（3）抓住機遇，吸納海外人才。泰州2009年7月發布了 《泰州市海外優秀人才引進計劃實施意見》，目前引進的數量還不多，有的質量并不理想，要加強調研，摸清底數，努力引進一批貨真價實的高素質人才到泰州執教和從事科研工作。

（4）加強引進后的使用與管理。一是創造良好的工作環境，真正做到人盡其用，人盡其才。二是合理確定引進人才的服務期 （一般為5～8年），以便學校更好地使用人才。三是要有長效機制，建立對人才引進單位的考核評判機制，在吸引高水平的學術帶頭人上出臺新舉措，以最大的決心、最大的胸懷吸引高水平人才的加盟。

3.2 以提高教學質量為抓手，加強師德建設與教學管理

（1）多措并舉，提升教師職業道德。把教師的師德建設納入到教師隊伍建設的總體規劃之中；積極改善校園文化生態，努力營造積極向上的育人氛圍；放大師德典型效應，充分發揮典型人物的激勵、導向、示范作用；建立和完善獎懲分明的機制，把教師的師德表現作為年度考核、職務聘任、派出進修和評優獎勵等的重要依據。

（2）強化教師在崗培訓。堅持新教師崗前培訓制度，實行新教師導師制，為青年教師成長奠定良好的基礎。組成學科聯盟，以各院校專業（學術）帶頭人、骨干教師為導師，通過聯盟在全市高校中廣泛開展以老帶新、以強帶弱。加大在職教師出國進修、學習交流，為培養地方經濟社會發展的應用型人才，建立健全科研考核制度，全面激發教師的科研熱情，提高他們的科研能力。

（3）加強兼職教師隊伍建設。有計劃地從企業及社會聘請一批專家、骨干技術人員和能工巧匠擔任兼職教師。進一步完善地方高校兼職教師資格審查、聘用管理制度，在全市范圍內建立兼職教師動態人才庫。重點加強兼職教師任教能力和教學質量的指導和考核，提高他們的教學水平，逐步建立一支與地方特色專業結構相適應、數量合理、業務能力強、相對穩定的兼職教師隊伍。要建立和完善教學評估、教學督導、隨機聽課等制度，加強對兼職教師制度化、規范化管理。

（4）打造 “雙師”結構教學團隊。堅持 “外引內培、專兼結合”原則，每年再從企業引進具有扎實專業知識、豐富實踐經驗又具有教師素質的專業技術人員充實師資隊伍，選送一批教師到國家示范高職院校、企事業單位掛職鍛煉，接受專業技能培訓；鼓勵教師利用校企合作平臺，到企業兼職，承接科研課題、科技服務與開發項目，參與行業企業技術開發、技術改造，并將企業項目引入到學生專業技能的教學過程中。強化“雙師”培訓管理，積極組織教師投身應用研究，鼓勵教師參加職 （執）業資格證書、專業資格證書和專業技能考評員資格證書的培訓考核。新教師要到實驗實訓室、校內生產性基地擔任實驗實踐教學教輔工作，提高實踐教學能力等。受現有人事體制的制約，學校從企業引進人才難度很大，這些需要探求更好的解決辦法。

（5）加強教學管理和督查。實行 “推門聽課”，學院領導和教師隨時進入任一課堂聽課，督促教師認真備課，迅速提高教學水平；組織多層次教學競賽，鼓勵教師不斷更新教學內容、教學方法，提高運用現代教育技術手段開展教學的能力。

3.3 以深化人事制度改革為動力，建立健全激勵機制

（1）推行崗位設置改革。要認真貫徹落實《江蘇省高校等學校崗位設置管理實施意見》，推行以崗位設置改革為核心的用人制度改革，進一步優化人才資源配置，促進教師出高質量、高水平的教科研成果。以教學名師、專業帶頭人、骨干教師的選拔培養為重點，探索構建科學的人才考核管理機制，逐步建立高校人才梯隊培養管理體系。

（2）推進分配制度改革。以深化分配制度改革為手段，發揮人才最佳績效為目的，穩步推進收入分配制度改革。按照 “按勞分配，優勞優酬；以崗定薪，崗變薪變；效率優先，兼顧公平”的收入分配原則，向教學一線和高層次人才傾斜，向承擔工學結合教學改革重大項目與任務的骨干教師傾斜，充分調動廣大教職工從事教育教學工作的積極性。

（3）實行全員聘用制度。建立嚴格的教師聘用標準，研究制定以實績考核為核心，由品德、知識、能力等要素構成的教師評價體系，作為選聘教師、評聘專業技術職務資格的主要標準。

3.4 以服務地方經濟為切入點，爭取政府政策支持

（1）加大高素質師資隊伍建設的支持力度。在引進人才方面，泰州出臺了不少的政策，但目前還沒有針對高等教育引進與培養人才的專門政策。建議市委、市政府在對全市教育工作進行調研的基礎上，盡快出臺高校引進與培養高層次人才的優惠政策。

（2）加大高校辦學經費的投入。泰州市各大院校在各自的建設過程中都有或多或少的債務。據調查，泰州職業技術學院目前積累的債務大約在1億元左右，泰州學院的債務為6200萬元。建議市政府在積極化解歷史債務的同時，能提高財政撥款標準，努力達到省屬高校的生均水平，加大政府的扶持力度，改善辦學條件，加快提升高校服務地方的能力。

（3）依托高校成立地方發展研究中心。這不但可以充分利用和發揮高等學校的人才和知識方面的綜合優勢，更重要的是為地方構建新的智陣，為政府和有關部門提供創新性抉擇方案。在高等學校設立的地方發展研究中心，具有其他地方調查研究和社會科學研究機構無法替代的優勢。2014年，泰州市職業教育聯合會和泰州市工業經濟研究院在泰州職業技術學院相繼成立，這是為地方經濟社會發展服務邁出的堅實一步。建議不斷提升合作層次，拓展合作領域，努力為全市工業經濟轉型升級提供發展思路和資源支撐，使高校真正成為政府的一流參謀、企業的一流智囊。

4 結語

美國斯坦福大學校長約翰亨尼斯在接受中國記者采訪時曾指出，一流教師的孕育與培養至少需要20年至30年的時間，一點也急不得。因此，建設一支高素質高水平的教師隊伍，對泰州來說既是一項緊迫的任務，又是一項長久的工程，需要學校、地方政府長期的共同努力。高等教育有了高素質師資隊伍，才能培養出高素質高技能的人才，才能為泰州的發展輸送優秀的人才。

[1]郭寧生，朱彤，丁華.一線調查：泰州市高等教育發展情況調研報告 [EB/OL].(2007-12-24)[2014-04-02].http://www.edu.cn/fa_zhan_364/20071224/t 20071224_272510.shtml.

[2]張英花.泰州高等教育發展軌跡的探尋與分析[J].江蘇經貿職業技術學院學報，2013，（5）：74－77.

[3]余善云.中國開放大學的學科與師資隊伍建設[J].開放教育研究，2012，（4）：47－53.