工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用探討

姜淑玲 大慶鉆探工程公司鉆井一公司

引言

在經(jīng)濟全球化的背景之下，企業(yè)所面臨的競爭不斷加劇，使得企業(yè)面臨著較以往更大的生存壓力。要在激烈的市場競爭中提高競爭力，不但要依靠生產(chǎn)經(jīng)營能力的提升，更需要借助人力資源管理建立穩(wěn)定的人才隊伍。工資薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，為了更好地留住人才，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力，需要充分利用工資薪酬的激勵作用，提高員工的工作積極性，保障員工隊伍的穩(wěn)定性，減少企業(yè)人才流失的情況，為企業(yè)留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展做出積極貢獻。然而在實際的人力資源工資薪酬管理中，由于多種因素的影響，導(dǎo)致工資薪酬激勵政策還存在一些不合理之處，需要企業(yè)基于實際情況，不斷完善工資薪酬制度，優(yōu)化工資薪酬激勵策略，從員工的角度出發(fā)，加強對員工的關(guān)懷，廣泛收集員工的意見，借助工資薪酬的激勵作用實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

一、工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用

在企業(yè)的人力資源管理中，工資薪酬的激勵作用十分巨大。工資薪酬激勵直接關(guān)系著員工的生產(chǎn)力與創(chuàng)造力，與企業(yè)的生存與發(fā)展息息相關(guān)。具體而言，工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用主要體現(xiàn)在以下方面：

第一，科學(xué)合理的工資薪酬激勵機制是真正從員工角度出發(fā)，本著以人為本的原則所制定的制度和策略，通過工資薪酬激勵策略可以有效提升員工對企業(yè)的滿意度，增強員工對企業(yè)文化的認同感，從而提高員工的凝聚力，積極投入本職工作當(dāng)中，保持良好的工作狀態(tài)和工作熱情，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)與企業(yè)的雙贏[1]；

第二，科學(xué)合理的工資薪酬激勵策略可以大大提升員工隊伍的活力，激發(fā)更多的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造力，激勵員工在本職崗位中勤于學(xué)習(xí)、勇于突破，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供更多的優(yōu)化建議，從而實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化；

第三，科學(xué)合理的工資薪酬激勵策略可以穩(wěn)定員工隊伍，構(gòu)建和諧的工作氛圍，加強員工對企業(yè)文化的認同，與企業(yè)之間形成良性的勞資關(guān)系，從而真正以企業(yè)為家，發(fā)揮主人翁意識，為了企業(yè)更好的發(fā)展而不斷貢獻自身的力量。

二、工資薪酬在人力資源管理中存在的主要問題

(一)缺乏健全的工資薪酬激勵機制

企業(yè)人力資源管理工資薪酬激勵策略的實施需要以一個完善的機制為基礎(chǔ)，但是在實際的情況當(dāng)中，大部分企業(yè)在工資薪酬管理方面還存在著較大的進步空間，尚沒有建立比較完整和科學(xué)的工資薪酬激勵機制。具體而言，很多企業(yè)的工資薪酬制度都是按照員工的崗位等級和資歷進行相應(yīng)的工資薪酬配置，也就是所謂的“論資排輩”，這種工資薪酬分配制度并不適合于全部情況，也容易出現(xiàn)員工的付出與實際的收入不對等的問題[2]。如果企業(yè)缺乏更加多元和合理的工資薪酬分配機制，將會大大降低這部分優(yōu)秀員工的工作積極性，使得企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才，給企業(yè)的長遠發(fā)展帶來一定的阻礙。

(二)工資薪酬激勵的方式比較單一

工資薪酬激勵的方式非常多樣，通過合理巧妙的應(yīng)用可以發(fā)揮極大的作用。但是在目前的企業(yè)當(dāng)中，工資薪酬激勵的方式主要以物質(zhì)激勵為主，在員工的精神激勵方面還存在著較大的不足。精神激勵借助企業(yè)文化、精神、榜樣等的作用，可以給員工極大的肯定和信心，精神激勵的作用有時甚至比物質(zhì)獎勵更加長遠和有效。并且精神激勵可以引發(fā)員工對企業(yè)強烈的認同感，喚起員工的責(zé)任心，充分發(fā)揮出員工的個人價值。而如果企業(yè)忽視了物質(zhì)獎勵與精神獎勵的結(jié)合，只是采取獎金或發(fā)放物品等方式進行物質(zhì)獎勵，這種單一的工資薪酬激勵方式很難實現(xiàn)對員工持續(xù)性的激勵與鞭策。

(三)績效考核制度不完善

績效考核與工資薪酬管理都是人力資源管理中的重要內(nèi)容，二者屬于相輔相成的關(guān)系。工資薪酬激勵策略必須以科學(xué)的績效考核為前提，通過量化員工的生產(chǎn)力，合理的制定相應(yīng)的激勵策略。但是很多企業(yè)的績效考核制度缺乏科學(xué)性，績效考核的方式比較簡單，很難對員工的實際工作進行合理的評估和計算，導(dǎo)致工資薪酬激勵制度存在著諸多不合理之處，影響了員工的工作熱情，甚至造成了勞資關(guān)系的緊張；此外，績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營管理匹配度不足，對員工的培養(yǎng)、晉升、職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃，使得績效考核僅僅停留在了員工薪酬等級的劃分上，卻沒有為員工的長遠發(fā)展提供依據(jù)，也很難發(fā)揮出工資薪酬的激勵作用。

三、工資薪酬在人力資源管理中的優(yōu)化措施

(一)建立完善的人力資源工資薪酬激勵機制

首先，工資薪酬激勵的前提是企業(yè)需要對員工的實際工作情況進行全面合理的評估，從員工的不同工作崗位、工作量、工作時間等維度，全面量化員工的工作結(jié)果，利用科學(xué)的方法開展評估工作，并以此為依據(jù)制定適合的工資薪酬激勵策略，保障工資薪酬發(fā)放的合理性[3]；其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合實際情況制定完善的工資薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)，改變論資排輩的落后模式，充分利用現(xiàn)代化的人力資源管理與工資薪酬核算工具，借助大數(shù)據(jù)分析提升工資薪酬激勵的科學(xué)性，確保員工的付出與收入相匹配；再次，工資薪酬激勵策略應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理情況緊密地聯(lián)系起來，將工資薪酬激勵看做企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分，以確保工資薪酬激勵策略能夠滿足企業(yè)實際的發(fā)展需求，并從長遠角度對企業(yè)的長期發(fā)展具有積極的促進作用；最后，要注重工資薪酬激勵方式的多元化，充分利用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，為員工提供更多的選擇，滿足員工對工資薪酬激勵的實際需求，以更好地提高員工的滿意度，為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

(二)遵循科學(xué)合理的人力資源工資薪酬分配原則

首先，在人力資源工資薪酬分配當(dāng)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)秉持以人為本的原則，深入員工當(dāng)中，廣泛收集員工的意見，通過多種意見調(diào)查方式了解員工對工資薪酬分配的意見和建議，并針對的調(diào)整工資薪酬分配的方式，實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的共贏；其次，在制定人力資源工資薪酬分配制度時，企業(yè)還應(yīng)深入市場當(dāng)中，了解當(dāng)前的市場形勢，考慮同行業(yè)的工資薪酬分配與激勵方法，加強對市場形勢的分析與預(yù)測能力，以此為指導(dǎo)進行工資薪酬分配制度的優(yōu)化；再次，人力資源工資薪酬分配應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的人才培養(yǎng)體系相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)在人才引進、職業(yè)發(fā)展、組織架構(gòu)設(shè)置等方面的規(guī)劃，制定相應(yīng)的工資薪酬分配制度，從而有效保障人才隊伍的穩(wěn)定性，減少優(yōu)秀人才的流失。

(三)將人力資源工資薪酬激勵與績效考核相聯(lián)系

績效考核是開展工資薪酬設(shè)置的基礎(chǔ)，績效考核工作不能盲目開展，也不能忽視員工的主觀需求與感受，績效考核的目的并非懲罰，也是借助科學(xué)考核、適當(dāng)激勵、有效獎懲來提高員工的工作效率，提升生產(chǎn)力，輔助工資薪酬機制起到有效激勵的作用。首先，本著客觀、公正、透明的原則開展績效管理，結(jié)合企業(yè)的實際情況不斷提升績效考核的科學(xué)合理性，將績效考核與員工的工資薪酬分配、崗位晉升、福利待遇相聯(lián)系，提高工資薪酬激勵的有效性，為優(yōu)秀人才提供更多發(fā)展機會；其次，要充分考慮企業(yè)各個部門、崗位和員工之間的差異性，將員工績效與部門績效相聯(lián)系，做好各個部門之間的平衡，針對工作崗位和工作內(nèi)容差異較大的情況，應(yīng)當(dāng)采取差異化的績效考核辦法；再次，制定完善的績效考核規(guī)劃，明確績效考核的內(nèi)容、流程、標(biāo)準(zhǔn)、對象、辦法及申訴程序等，規(guī)范績效考核行為，避免盲目主觀的開展績效考核[4]；最后，廣泛收集員工的意見，深入員工當(dāng)中了解員工對于績效考核的意見與建議，不斷優(yōu)化績效考核工作，從而發(fā)揮績效考核的價值，與工資薪酬的設(shè)置提供依據(jù)。

(四)實行動態(tài)化的工資薪酬管理

企業(yè)的工資薪酬激勵策略不能一成不變，而是需要結(jié)合企業(yè)的實際經(jīng)營發(fā)展情況、外部的市場環(huán)境變化和員工個人工作的發(fā)展與成長進行動態(tài)化的管理。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立動態(tài)化的工資薪酬管理思維，定期開展工資薪酬激勵的評估工作，靈活的調(diào)整工資薪酬激勵策略，以確保工資薪酬激勵可以跟上員工的發(fā)展步伐，為員工提供更加廣闊的發(fā)展空間[5]；同時，企業(yè)還需要借助更加人性化和員工關(guān)懷和更加多樣化的福利制度，對現(xiàn)有的工資薪酬激勵策略進行補充，真正將員工放在企業(yè)管理的首要位置，為員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，提高員工的生產(chǎn)力，為員工的個人發(fā)展提供有力支持。

四、結(jié)語

人力資源管理中的工資薪酬與員工激勵關(guān)系密切，合理的工資薪酬關(guān)系著企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性，影響著員工的工作積極性與工作效率，對于企業(yè)的長遠發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)前工資薪酬管理工作中存在的主要問題，針對性的加以完善和優(yōu)化，不斷提升工資薪酬激勵的科學(xué)性與多樣性，加強工資薪酬激勵的人性化，為企業(yè)的長遠發(fā)展持續(xù)注入活力。■