日本餐飲旅游業(yè)人才派遣模式的研究

李南

摘 要：隨著以餐飲旅游業(yè)為代表的第三產(chǎn)業(yè)的興起，在餐飲旅游服務(wù)行業(yè)中的人力成本也日益上升。在此，通過對日本企業(yè)在人才派遣的模式進(jìn)行研究， 希望對我國餐飲旅游行業(yè)在人才派遣機(jī)制的引進(jìn)方面起到借鑒作用。

關(guān)鍵詞：人才派遣;登錄型人才派遣;常用型人才派遣

近年來，我國經(jīng)濟(jì)形勢良好的發(fā)展勢頭，為餐飲旅游行業(yè)的發(fā)展提供了良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。根據(jù)商務(wù)部數(shù)據(jù)顯示，2010年中國餐飲行業(yè)收入達(dá)1.76萬億元。由此可見，餐飲業(yè)是第三產(chǎn)業(yè)的重要組成部分之一，對國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、擴(kuò)大就業(yè)有著重要的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)意義。但另一方面，餐飲旅游業(yè)高素質(zhì)人才的不足、人力成本的增加以及人力資源需求供應(yīng)的不平衡性已經(jīng)成為阻礙餐飲旅游業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。因此，在餐飲旅游行業(yè)中，發(fā)展在發(fā)達(dá)國家早已成熟的人才派遣模式已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。

一、人才派遣的內(nèi)涵

人才派遣制度50年代源于美國，成長于歐洲、日本。美國早在1971年就頒布了“人才派遣業(yè)的法律”。日本于1965年出現(xiàn)人力派遣。近年來，人力派遣在我國迅速發(fā)展，越來越多的文章對人力派遣進(jìn)行了相關(guān)研究。（畢小青等，2007）

1985年，日本政府頒布了“人才派遣法”（正式名稱為：關(guān)于勞動(dòng)者派遣事業(yè)合理運(yùn)營及派遣勞動(dòng)者保護(hù)的法律，以下簡稱“人才派遣法”）。該法對人才派遣的定義為：所謂人才派遣，就是將自己所雇傭的人員，在該雇傭關(guān)系下，讓其接受他人指令并為該人從事工作的模式，但人才使用方與勞動(dòng)者本人之間如有雇傭關(guān)系的則不包含在內(nèi)。

從該定義中，我們可以看到人才派遣關(guān)系中的主要關(guān)系方（派遣公司、用人企業(yè)和派遣人員）三者之間的關(guān)系為：（1）派遣公司與用人企業(yè)之間為契約關(guān)系;（2）派遣公司與派遣人員之間為雇傭關(guān)系;（3）用人企業(yè)與派遣人員之間為指揮命令關(guān)系。這其中，最大的特點(diǎn)是：通過人才派遣模式，使派遣人員的“雇傭”和“使用”分離，來降低用人單位的人力成本。此外，木村（2007）將派遣公司在其中的作用，歸納為消除用人單位與求職者之間的信息不對稱。

總體來講，日本的派遣人員約占就業(yè)人員總數(shù)的1%，遠(yuǎn)低于歐美國家2-3%的平均水平。但隨著日后進(jìn)一步管制放松及市場需求的擴(kuò)大，估計(jì)很快會(huì)達(dá)到歐美國家的平均水準(zhǔn)。（友澤等，2004）

二、日本S公司的人才派遣模式

前述日本“人才派遣法”實(shí)施后不久，日本泡沫經(jīng)濟(jì)破滅，企業(yè)的競爭環(huán)境日益嚴(yán)峻。很多日本企業(yè)無法繼續(xù)堅(jiān)持長期以來奉行的終身雇傭制，這使日本的人才派遣制度得到飛速的發(fā)展。尤其是在餐飲旅游業(yè)，受其行業(yè)特性，即勞動(dòng)力密集、供需受季節(jié)因素影響大、消費(fèi)者對服務(wù)質(zhì)量要求苛刻等特點(diǎn)的影響，很多餐飲旅游企業(yè)都面臨著如何在保證高水準(zhǔn)的服務(wù)供應(yīng)能力的同時(shí)降低服務(wù)成本的難題。因此，從市場需求的角度上看，人才派遣模式有著極大的發(fā)展空間。

1.企業(yè)簡介

日本S公司是一家以大型賓館、酒店、餐廳以及溫泉度假地等餐飲旅游行業(yè)為服務(wù)對象的大型人才派遣公司。主要的服務(wù)對象：王子飯店，東京希爾頓飯店，柏悅（Park Hyatt），大型居酒屋連鎖店土風(fēng)爐，三菱會(huì)館開東閣，以及其他眾多的高級餐廳、溫泉旅館、游艇等。

2.人才派遣模式

日本S公司的人才派遣模式，大體上可分為兩類：一種是一般勞動(dòng)者派遣事業(yè)，即通過募集派遣人員，采用登錄制的形式，根據(jù)用人企業(yè)的需求，臨時(shí)性地選擇適當(dāng)?shù)娜藛T派遣的模式;另一種被稱為特定勞動(dòng)者派遣事業(yè)，即采取作為正式員工（正社員）長期雇傭的形式，派駐到用人單位長期工作。前者一般而言工作期限、場所并不固定，因此臨時(shí)性的特征十分明顯。而后者相對于前者，則體現(xiàn)出長期性的特征。

一般而言，該公司在多數(shù)用人單位都會(huì)派駐少數(shù)常用型派遣人員。其主要作用：一是在按照用人單位的指令下開展作業(yè)的基礎(chǔ)上，同時(shí)負(fù)責(zé)管理本公司派來的臨時(shí)登錄型派遣人員;二是負(fù)責(zé)派遣公司與用人企業(yè)之間的溝通與協(xié)調(diào)。

在整個(gè)公司派遣人員的構(gòu)成中，常用型派遣人員所占的比重約占20%，而登錄型派遣人員則占80%左右。因此，S公司采用的人才派遣模式可以歸納為以登錄型人才派遣為主，以常用型人才派遣為輔的模式。

3.對派遣人員利益的保護(hù)

（1）人才派遣保險(xiǎn)制度

公司為派遣員工提供社會(huì)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保險(xiǎn)。另外，由于用人企業(yè)多是一些高檔賓館、餐廳，往來的客人層次較高。因此，為了避免在提供服務(wù)時(shí)因派遣人員的過失而導(dǎo)致客人財(cái)產(chǎn)損失，公司為所有派遣人員提供工作過失保險(xiǎn)，約為500日元/月，以確保萬一發(fā)生意外事件時(shí)，員工的利益得到保障。曾經(jīng)有這樣的案例，在某次婚禮上，由于場面混雜，派遣人員在服務(wù)過程中將湯汁灑到客人價(jià)值上百萬日元的禮服上，由于該保險(xiǎn)制度的作用，避免了派遣人員自己承擔(dān)上百萬日元的賠償責(zé)任。

（2）派遣人員合法權(quán)益的保障

由于派遣人員與用人單位之間的關(guān)系相對比較脆弱，為保證派遣人員在工作過程中的合法權(quán)益，派遣公司與用人單位之間在合同條款中會(huì)對相關(guān)事項(xiàng)做詳細(xì)的規(guī)定。

4.人才派遣制的效果

通過人才派遣機(jī)制，派遣公司、用人單位與派遣人員三者之間實(shí)現(xiàn)了各取所需、共同獲益的效果。

（1）對于派遣人員的企業(yè)而言

通過使用人才派遣服務(wù)，不僅極大地降低了企業(yè)的人力成本，而且最大限度地保障了企業(yè)能夠保有完全的服務(wù)能力。尤其在旅游淡季的2月和7月，通過削減人手來控制人力成本。但是，也應(yīng)該考慮到派遣人員對本企業(yè)一些具體情況的熟悉程度不同，會(huì)對服務(wù)質(zhì)量造成不可預(yù)計(jì)的影響。

（2）對于派遣公司而言

通過人才派遣，向企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)人員，從而與其建立起長期的合作關(guān)系。由于日本企業(yè)的系列化體制，往往得到一家企業(yè)的認(rèn)同，就意味著能夠和該系列里其他的成員企業(yè)也建立起合作關(guān)系。

（3）對于派遣人員而言

好處是可以按照自己的具體需要安排工作時(shí)間，而且工資一般要高于同行業(yè)計(jì)時(shí)員工的平均水準(zhǔn)。壞處是工作場所流動(dòng)性很大，所以對個(gè)人的服務(wù)能力以及適應(yīng)能力要求極高。而且由于服務(wù)行業(yè)需求的季節(jié)性變化較大，有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)工作時(shí)間不穩(wěn)定的情況。

三、我國餐飲旅游業(yè)人才派遣存在的問題以及對日本經(jīng)驗(yàn)的借鑒

近年來，我國餐飲旅游業(yè)市場的發(fā)展呈明顯的上升趨勢，但由于長期以來存在的餐飲旅游業(yè)從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)低、人員流動(dòng)性較大、工資成本不斷上升等人力資源問題的困擾。因此，在餐飲旅游行業(yè)中引進(jìn)人才派遣機(jī)制已經(jīng)勢在必行。鐘華（2006）指出我國餐飲旅游行業(yè)中人才派遣存在的主要問題體現(xiàn)為用人觀念、法律保障和行業(yè)規(guī)范以及旅游人才市場的建設(shè)完善等方面。

借鑒日本旅游行業(yè)人才派遣制度發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國餐飲旅游市場的人才供需特征，我們?yōu)槲覈惋嬄糜螛I(yè)人才派遣發(fā)展模式特出以下幾點(diǎn)建議：

（1）加強(qiáng)人才派遣的法律規(guī)章建設(shè)，促進(jìn)人才派遣市場的規(guī)范化管理，同時(shí)，也要完善派遣人員的社會(huì)保障制度。

（2）基于我國餐飲旅游行業(yè)人才需求的季節(jié)性、地域性特征、差異化特征十分明顯，具體的人才派遣模式，可以采用以登錄型派遣為主，結(jié)合常用型派遣為輔的發(fā)展模式。

（3）加強(qiáng)派遣人員的技能教育培訓(xùn)，增強(qiáng)派遣人員的職業(yè)意識，提高派遣服務(wù)質(zhì)量水平。

（4）有關(guān)部門及關(guān)系方應(yīng)該加強(qiáng)思想觀念的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)社會(huì)和用人單位對人才派遣機(jī)制的認(rèn)識。

（5）加強(qiáng)對人才派遣相關(guān)理論的研究，積極探索適合我國國情的餐飲旅游行業(yè)人才派遣模式的發(fā)展路徑，爭取在這個(gè)新的領(lǐng)域有所突破和創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

[1]畢小青，嚴(yán)榮.國內(nèi)人力派遣研究現(xiàn)狀綜述[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2007（6）.

[2]木村琢磨.登錄型人才派遣會(huì)社的經(jīng)營管理[J].大阪經(jīng)大論集（第58卷第5號），2007.11.

[3]友澤和夫，石丸哲也.人才派遣業(yè)務(wù)的地域性展開[J].廣島大學(xué)大學(xué)院文學(xué)研究科論集（64），2004.

[4]鐘華.旅游業(yè)人才派遣探析[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2006.03.endprint

（3）對于派遣人員而言

好處是可以按照自己的具體需要安排工作時(shí)間，而且工資一般要高于同行業(yè)計(jì)時(shí)員工的平均水準(zhǔn)。壞處是工作場所流動(dòng)性很大，所以對個(gè)人的服務(wù)能力以及適應(yīng)能力要求極高。而且由于服務(wù)行業(yè)需求的季節(jié)性變化較大，有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)工作時(shí)間不穩(wěn)定的情況。

三、我國餐飲旅游業(yè)人才派遣存在的問題以及對日本經(jīng)驗(yàn)的借鑒

近年來，我國餐飲旅游業(yè)市場的發(fā)展呈明顯的上升趨勢，但由于長期以來存在的餐飲旅游業(yè)從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)低、人員流動(dòng)性較大、工資成本不斷上升等人力資源問題的困擾。因此，在餐飲旅游行業(yè)中引進(jìn)人才派遣機(jī)制已經(jīng)勢在必行。鐘華（2006）指出我國餐飲旅游行業(yè)中人才派遣存在的主要問題體現(xiàn)為用人觀念、法律保障和行業(yè)規(guī)范以及旅游人才市場的建設(shè)完善等方面。

借鑒日本旅游行業(yè)人才派遣制度發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國餐飲旅游市場的人才供需特征，我們?yōu)槲覈惋嬄糜螛I(yè)人才派遣發(fā)展模式特出以下幾點(diǎn)建議：

（1）加強(qiáng)人才派遣的法律規(guī)章建設(shè)，促進(jìn)人才派遣市場的規(guī)范化管理，同時(shí)，也要完善派遣人員的社會(huì)保障制度。

（2）基于我國餐飲旅游行業(yè)人才需求的季節(jié)性、地域性特征、差異化特征十分明顯，具體的人才派遣模式，可以采用以登錄型派遣為主，結(jié)合常用型派遣為輔的發(fā)展模式。

（3）加強(qiáng)派遣人員的技能教育培訓(xùn)，增強(qiáng)派遣人員的職業(yè)意識，提高派遣服務(wù)質(zhì)量水平。

（4）有關(guān)部門及關(guān)系方應(yīng)該加強(qiáng)思想觀念的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)社會(huì)和用人單位對人才派遣機(jī)制的認(rèn)識。

（5）加強(qiáng)對人才派遣相關(guān)理論的研究，積極探索適合我國國情的餐飲旅游行業(yè)人才派遣模式的發(fā)展路徑，爭取在這個(gè)新的領(lǐng)域有所突破和創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

[1]畢小青，嚴(yán)榮.國內(nèi)人力派遣研究現(xiàn)狀綜述[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2007（6）.

[2]木村琢磨.登錄型人才派遣會(huì)社的經(jīng)營管理[J].大阪經(jīng)大論集（第58卷第5號），2007.11.

[3]友澤和夫，石丸哲也.人才派遣業(yè)務(wù)的地域性展開[J].廣島大學(xué)大學(xué)院文學(xué)研究科論集（64），2004.

[4]鐘華.旅游業(yè)人才派遣探析[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2006.03.

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