人力資源管理中績效考核的重要作用

劉艷君

摘 ? 要：面對激烈的市場經濟競爭環境，企業需要提高自身的管理水平，向現代化企業管理邁進，其中人力資源的管理是非常重要的一方面。績效考核是人力資源管理的核心。績效考核的有效性和合理性直接決定著人力資源管理的好壞與否。基于上述背景，本文主要是探討績效考核在人力資源管理中的重要作用，首先簡述績效考核的相關理論，其次分析績效考核在企業人力資源管理中的重要作用，再結合現在績效考核的不足，提出建立健全績效考核的措施，從而優化企業的人力資源管理，為企業的發展提供人力基礎。

關鍵詞：績效考核;人力資源管理;作用;措施

一、績效考核的內涵和內容

績效考核是人力資源管理的重要組成部分，其內涵主要是企業管理層以既定的工作標準為依據，對員工在工作過程中的工作業績、工作能力、工作態度、工作狀態以及思想品德進行評價，績效考核的主要內容包括：工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核、工作潛能考核、崗位匹配度考核。

工作業績考核主要是針對員工在自身崗位內工作的結果或者履行的崗位職責進行評價，主要是指對于員工為公司的貢獻程度和對公司的價值進行一定指標的考核，這項考核內容是績效考核最本質最主要的內容。

能力考核主要是針對員工在工作中的能力，例如工作效率、合作能力、協調能力、溝通能力、常識、專業知識、技能技術等等方面。

態度考核主要是針對員工的工作態度、工作熱情以及工作積極性進行一定指標的考核。主要包括努力程度、工作干勁、工作熱情、工作忠誠度以及是否服從工作安排等。

潛能考核主要是針對員工的綜合能力進行考核，從而發掘出員工的更高程度的潛能，從而促進員工在工作中發揮更大的作用。

崗位匹配度考核是考核員工的綜合特點與崗位之間的匹配情況，真正做到“適人適位”。其考核目的一方面是檢驗人力資源使用是否合理，另一方面是檢驗員工自身的適用能力。

二、績效考核在人力資源管理中的重要作用

績效考核是人力資源開發與管理中非常重要的范疇。傳統的考核大多是作為一種對員工的控制手段而存在的。而現代意義上的績效考核已大大超出了傳統的桎梏，密切地融合到人力資源管理的各項活動中，在整個人力資源管理中發揮不可或缺的重要作用。

1.績效考核可以合理分配薪資

人力資源管理中最重要的一部分就是合理公平的分配薪酬，現代企業按照按勞分配的原則，對每個員工的勞動成果進行計量和評定，決定員工薪酬是績效考核的重要結果。按勞分配是世界范圍內公認的普遍適用的進行員工薪酬分配的原則。問題的關鍵在于如何準確確定“勞動”的數量和質量，即采用怎樣的標準來確定“勞動”的數量和質量。目前，大部分企業采用基本工資和獎金相互結合的薪資形式。獎金部分就是按照績效考核的結果來確定。因此績效考核可以在某種程度上確定員工的報酬，并更加促使企業按照按勞分配的原則，從而從根本上做到提高員工工作積極性和充分發揮員工潛能。

2.績效考核是人員任用的依據

如何判斷企業選拔人才的標準與相應的崗位是否適合。績效考核可以為之提供一定的標準。只要把人才選拔的標準和相應崗位的績效考核相結合，就能夠判斷出人才是否合適。例如，如果采用在校學業成績作為挑選應屆畢業生的標準，但是在后來的績效考核發現員工績效與在校成績并沒有很大的或者直接的關系，那么就表明這一標準不確切，應該加以改進。美國的德爾塔航空公司在員工招錄中充分運用績效考核樹起了這方面的典范。因此，一定意義上績效考核可作為人才選拔的標準，從而促進企業雇傭到合適的員工。

3.績效考核決定人員和崗位之間的匹配度

英國有一句格言，“合適的人在合適的位置上”，這正是人力資源管理的重要作用之一。在人力資源管理過程中，把員工放在恰當的崗位上，既要使崗位適合人，又要使人的綜合特征適合于相應的崗位，這樣才有利于工司員工工作積極性的發揮，從而為企業創造出更大的價值。要想合理的配置人員，就要對員工有一定的了解，而這一切都依賴績效考核。

企業通過全面嚴格的績效考核，綜合考察總結公司崗位所需要的綜合素質，從而為員工安排崗位提供公開的特定的客觀標準，也為員工崗位的變動及職務的升降提供一定的客觀依據。在績效考核過程中，如果發現某些員工的素質以及能力已經超過了所在職位的要求，可以擔任更具有挑戰性的職務，這樣就可以在人力資源管理中進行崗位晉升的調配。如果發現某些員工不太適合市場的崗位特性更加適合后幕的后勤服務或者公司其他崗位的要求，這樣就可以在人力資源管理中進行崗位的調動。

4.績效考核是進行人員培訓的依據

人員培訓是人力資源開發的基本手段。人員培訓的前提是詳細清楚準確地了解每個層面員工的素質、能力、基本技能、知識結構、優勢和劣勢，然后詳細清楚準確的了解與員工相匹配的崗位對于這方面能力的基本需求，在此基礎之上，對員工展開全方位的培訓，增強培訓的針對性，針對員工的劣勢進行培訓補充，對員工的優勢進行培訓提升。與此同時績效考核也是判斷培訓效果的重要標準之一。在進行完員工培訓之后，經過一段時間的工作，公司就會展開定期性的績效考核，將最新績效考核的結果與以往的考核結果加以比較，就很清楚培訓達到怎樣的效果。

5.績效考核可以使企業做好人力資源規劃

美國著名的管理學家斯蒂芬·P·羅賓斯博士曾經這樣評價人力資源規劃的作用：“通過人力資源規劃，可以將企業的目標轉換成需要哪些人員來實現這些目標。”很可惜，現在大部分企業管理層沒有很好的重視和有效地運用人力資源規劃。當企業管理層在抱怨企業員工人手不夠的同時，企業中有部分員工卻沒有工作可做。造成這種矛盾的根源在于企業在招聘員工時沒有詳細的合理的招聘標準，或者招聘的標準并不符合崗位的需求，這就造成人力資源的浪費。借助于對員工的績效、技能的考核，制定的招聘方案是在對現有員工進行充分考核的基礎上做出來的，就可以正確的發現企業中的人力缺失情況，從而做出正確的招聘計劃。endprint

三、優化績效考核，完善人力資源管理

1.健全清晰績效考核的原則

實施績效考核時要按照以下幾個基本原則：公開性、客觀性、互通性、常規性、差別性、發展性、以及反饋性。

公開性原則主要是指績效考核的程序、時間和方法等事宜都是公開透明的。客觀性原則主要是指要以客觀事實以及客觀標準為主要依據。避免個人感情以及個人意識的影響。互通性原則就是針對于考核中出現的問題以及模糊問題點，需要考核者和被考核者進行及時的溝通，從而促進績效考核的合理性。常規性原則是要求將績效考核納入到企業的日常管理工作當中，從而促使績效考核定期進行。差別性原則主要是指在進行考核時要針對不同的工作崗位進行不同指標的考核。發展性原則主要是指績效考核的真正目標是促進企業團隊的發展和成長，從而整體上促進企業的發展。及時反饋性原則是指考核者及時將考核的結果反饋給被考核者，這樣就便于被考核者提高績效，考核者及時調整考核的標準和指標。

2.提高績效考核的針對性和實用性

企業全體員工作為企業經營活動進行的主體，對企業的發展起到了至關重要的作用，充分發揮企業全體員工的工作積極性與主動性是人力資源管理的主要目的之一。

企業全體員工的激勵機制大都采用是采用基薪和獎金的薪酬分配方式來進行。獎金就是按照績效考核的結果來進行合理公開分配的。值得注意的在進行績效考核時需要設定特定的指標，企業的性質不同，發展階段不同，指標的選擇也不同。

對于國有企業來說， 應該選擇比較現實的指標，不能過度強調利潤指標。考核指標的水平應該是企業全體員工通過工作努力能夠實現的水平。如果考核指標根本不可能實現，就很難起到激勵負責人的作用。針對國有企業的考核主要是抓住重點，要把重點任務指標界定清楚，特別是要把如何衡量工作結果界定清楚。

對獨立核算自負盈虧的企業的薪酬，可采用“基薪+期股期權”這一激勵機制。所謂期股期權，就是指經營者如果在一定時期內都能夠完成既定的任務，例如5年內，那么就會得到應有的期股期權激勵，即上市公司給期股，而非上市公司給期權，期股期權這一機制有很多優點：它是一種低成本的激勵機制;能有效地抑制企業員工，尤其是企業經營者的短期行為;賦予企業經營者合理的剩余索取權;能夠部分消除小團體控制的不利影響;能保證經營者的穩定性;有利于經營者發揮才能。但是股票期權激勵機制是從國外引入的一種激勵機制，它的本土化需要一個過程。

3.科學合理設計績效考核方案

績效考核方案要科學合理主要包括以下幾個方面：（1）績效考核體系核心因素要健全完整：主要包括考核者、被考核者、考核內容、考核方式、考核結果以及考核反饋等等方面;（2）針對于企業所有崗位進行分層分類考核，針對于不同層次，不同類別的崗位采用不同的考核指標以及考核周期等等。（3）將績效考核應該遵循的原則與標準進行公開化、透明化以及客觀化;（4）績效考核的結果要有實用全面。績效考核不僅僅可以與員工的薪金進行掛鉤，其適用范圍更加可以延伸到晉升、培訓、調崗等等方面。

4.考核方案要宣傳到位，溝通要貫穿始終

考核方案的制定和確定在依據企業的發展需求以及崗位的基本要求基礎之上，要廣泛爭取員工的意見，充分尊重員工的意見，從而使績效考核的方案更加合理有效。在方案確定后，更要加強對于已定的績效考核方案進行宣傳。要按照輿論先行，營造氛圍的步驟，增強對于績效考核方案的宣傳力度，從而是每個員工都能夠理解績效考核的標準、內容、方法以及績效考核與自身利益的關系。

企業員工與企業管理層（即被考核者和考核）的雙向溝通是績效考核以及績效管理的雙向工作線。溝通要貫穿績效考核的全過程包括計劃。設計、評估、反饋以及激勵等不同的績效考核階段。從員工角度來講與企業管理層的溝通可以幫助員工更加充分的理解績效考核的各個方面，以及自身的不足，從而有助于員工確定工作的短期目標與長期目標，從而有助于提高自身的工作績效。通過相互溝通為基礎的績效考核是員工參與到工作管理的一種形式，這樣可以增強員工的工作積極性和主動性，使員工很好的發揮自身主人公的精神，強化員工責任，從而促進企業經濟效益的提高。對于企業管理層來講，展開以溝通為基礎的績效考核可以更加及時全面的了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，有針對性的進行完善和優化，從而保證績效考核的順利執行。

四、總結

經濟學家認為，推動企業人力資源管理創新的關鍵是建立健全科學規范的績效考核體系以及完善配套的薪資分配體系。自古以來“考核”和“分配”是企業管理的重點之一。“考核”和“分配”是否科學完善，是否協調一致是影響企業管理，影響管理效率與員工積極性的關鍵。

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