戰略性人力資源管理相關研究

李楠 杜宇

摘 要：在戰略管理興起的背景下，人力資源管理的戰略地位備受關注。那么人力資源管理的戰略性究竟體現在那些地方，對人力資源管理的戰略性有著不同的認識。不同學者對戰略人力資源管理的定義并不一致，但是其核心觀點是基本一致的。其核心都是對組織績效非常重要。許多學者根據不同的理論提出不同的理論架構來解釋人力資源管理與企業績效的關系。它們解釋的差異主要表現在人力資源管理活動與組織績效的作用途徑的不同，從而也反應了未來研究的方向。

關鍵詞： 戰略性人力資源管理

一.戰略性人力資源管理的發展

企業都致力于加強各種資源的引進與發掘，在日益加劇的競爭中，獲得一席之地，并且將這些資源轉化為各種職能，并在次過程中創造出最大化的價值。在此背景下，如何高效地進行轉化成價值，便成為各個企業爭奪的要點。企業的人力資源管理就面臨嚴峻的挑戰：人力資源部同樣也要通過其職能創造出最大化的價值，并不斷增值，才能繼續存活下去。因此許多戰略性管理模式便產生了。不同的模式決定了人力資源管理在整個戰略性管理中該扮演的角色。戰略性人力資源的首次提出是在80年代，它使得人力資源的研究方向發生了質的轉變，從原來的微觀導向發展為現在的宏觀導向，發生質的飛越。所闡述的主要觀點就是人力資源管理活動對組織績效起了非常重要的作用。人力資源的管理應取決于企業的外部環境，當此外部環境發生變化時，那么內部的管理將發生變化，通過調整組織結構和人力資源管理，使得企業能快速適應外部變化。所以人力資源就提升到戰略性的角色。在20世紀80年代，美國人率先提出了戰略人力資源管理的理念，然而美國人對戰略人力資源管理的理念提出的起源是竟是日本企業對員工的管理中發掘出來的。換句話說，戰略人力資源管理的理念雖由美國人提出，但是日本企業才是先驅實踐者者。美國人把戰略人力資源管理理念的精髓歸結為人本主義理念。所謂的人本主義就是指：企業將管理重心體現在對人的管理，在這些人力資源管理制度中會充分體現其人本主義思想，終身雇傭制，教育培訓制，年功序列制等都是最具有代表性的。

二. 人力資源管理的戰略性方法

承認外部環境的作用戰略性的人力資源戰略明確地承認每一個領域中的威脅與機遇并試圖抓住機遇從中獲利，同時使威脅的影響降到最小或轉化威脅。認識競爭的影響和勞動力市場的力量，在吸引雇員、給付酬勞和使用雇員方面的競爭力量，對一個公司的人力資源戰略有重大的影響。這些力量在當地、地區乃至全國范圍內都會發生作用。長期重心，戰備重心往往會決定一個公司的人力資源風格和基本管理方法的長期方向。選擇和決策重心是戰略隱含著在幾個選項中進行選擇的含義。它還隱含著制定重要的人力資源決策的含義，這些決策會把組織的資源投向某個特定的方向?？紤]全體員工，人力資源的戰略方法涉及到公司的全體雇員，而不是只與計時工或操作工有關。與公司戰略的整合，公司要使包括人力資源在內的所有資源相互協調，同時要實現公司的戰略服務。如果所有的資源都在一個整體的恰當的戰略框架下整合為一體，那么整體力量的有效結合會給公司創造更多的價值。與人事管理的典型職能性方法的區別在于人力資源的戰略管理方法與典型職能性方法在很多方面是不同的。所有的管理人員都是人力資源管理者，戰略性的人力資源管理方法將所有的管理人員都看成是人力資源管理者。

三.核心職能

根據公司的戰略目標配置所需的人力資源才是最為重要的。對人力資源進行動態調整，不僅僅要根據戰略要求的人力資源，而且要對現有人員進行職位調整和職位優化，從而使人力資源達到最優化，建立更好的人員機制，和人力資源配置實現人力資源的合理流動。公司人員的個人能力的培養和開發也是重中之重，是對公司人員開發的核心任務所在。根據公司戰略需要進行培訓，培訓內容要使公司職員的成長曲線與公司的戰略發展相一致.公司員工的素質能力和績效表現是戰略人力資源評價的核心任務，不僅使得公司戰略目標和員工個人績效得到有效結合，而且還對公司對員工激勵啟動了至關重要的作用。對員工的職業發展和在公司中更加準備的定位都提供可靠的決策依據。

參考文獻：

[1]陳斌.人力資源管理模式[J].中南民族大學學報， 2009（5）.

[2]劉洪.人力資源管理研究述評[J].南京大學學報， 2011（9）.