建立有效的人才激勵機制

文/深圳市高標實業發展有限公司 閆銳

人才對企業正常運營與長期發展的重要性與日俱增，在這種情況下，企業都在設法更高效地吸引人才、運用人才、保留人才、強化人才，人才激勵機制正是實現企業這些需求的常見措施。但企業所應用的人才激勵機制在有效性上往往存在很大差異，這里將對相關原因進行分析。

一、建立人才激勵機制的意義

（一）對人才吸引的意義

通常情況下，優秀人才都會對企業有一定的需求，這些需求有物質方面的，也有精神方面的，而有效的人才激勵機制正可以滿足人才的這些需求，以此達到吸引優秀人才的目的。舉例來說，人才激勵機制往往會為員工在政策、福利、晉升途徑、培訓途徑等方面提供一定的激勵措施，這對有相關需求的人才來說有極大的吸引力。

（二）對潛能開發的意義

各個企業對員工往往會有最低限度的要求，但是如果員工只以滿足這種程度的要求為基準進行工作，則通常只會發揮20%到30%的潛能，對人力資源的利用效率非常低。但在采用了人才激勵機制的情況下，員工的潛能最高可以發揮到80%甚至90%，所以有效的激勵機制能極大地提升工作績效。

（三）對人才保障的意義

市場競爭的日趨激烈令各個企業對優秀人才的需求激增，人才流動性由此增大，因此企業急需能有效保障人才的手段，避免優秀人才的流失。人才激勵機制對企業員工來說具有長遠意義，可以讓員工認識到企業與自身在未來的發展趨勢，是一種有效的人才保障措施。

（四）對環境優化的意義

有效的人才激勵機制能一定程度上影響員工群體的總體精神，培養他們的競爭意識，這樣一來會在企業內部營造出良性競爭環境。這種環境的優化改造不只對企業整體的生產經營能效有促進作用，而且對企業文化的發展也有正面意義，是一種通過潛移默化提升員工積極性的有效方法。

二、建立人才激勵機制的問題

（一）人才激勵機制與企業需求不符

目前來看，所有的企業基本都有一套自己的人才激勵機制，但機制的有效性參差不齊，引起人才激勵機制有效性缺失的一個主要原因就是在建立機制時完全沒有考慮到企業需求。部分企業的人才激勵機制是完全從傳統的獎懲制度延續下來的，既生硬死板，又沒有考慮到現代企業的發展和市場需求，因此人才激勵機制基本沒有激勵效果。還有部分企業不考慮企業的實際需求，盲目照搬其他企業的優秀機制，建立的激勵機制與企業自身的適性極差，最終導致激勵機制成為無意義的一紙空文。

（二）人才激勵機制與企業特征脫節

我國的企業種類非常繁多，不同的規模、所有制、經營領域、市場對象等因素令每個企業都具備不同的特征，這種特征上的差異性對人才激勵機制的適性有很大的影響。但許多企業在制定人才激勵機制時缺乏這方面的考慮，將人才激勵機制的建設當作一種固定化、模式化的工作，最終導致人才激勵機制的有效性降低。舉例來說，某私營金融企業在建立人才激勵機制時，竟然依照國有銀行的激勵機制進行建設，而且缺乏必要的調整，導致許多激勵條款完全與企業員工無關，反而降低了員工的積極性。

（三）人才激勵機制與企業條件矛盾

部分企業在建立人才激勵機制時盲目的求新、求好、求大，沒有考慮到自己是否有實施這種激勵機制的能力，最終不僅引發了沉重的企業負擔，而且還極有可能無力實行而令員工喪失對人才激勵機制的信心。例如：某小型企業制定了極為精細的信息化績效考核制度與獎金分級制，原本是非常優秀的激勵機制，但該企業員工人數很少，而且沒有必要的績效考核管理人才，每月的考核機制耗時耗力，員工獎金也長期保持在同一級別，不僅沒有起到對人才的激勵作用，而且還加重了員工的工作負擔。

（四）人才激勵機制與企業文化疏遠

人才激勵機制和企業文化理應具有較為緊密的聯系，因為人才激勵機制有助于企業文化的構建和發展，企業文化也能反向提高人才激勵機制的實施能效。但從目前的情況來看，我國絕大多數企業，尤其是中小企業的人才激勵機制和企業文化是完全分離的，不僅沒有將企業文化應用于人才激勵，而且有刻意將二者分離的傾向。這導致二者的能效都得不到充分發揮，屬于一種資源浪費。

三、建立人才激勵機制的原則

（一）人才激勵機制的公平性原則

公平性是人才激勵機制的基礎原則，也是保障其有效性的根本。如果人才激勵機制有失公平，極有可能在企業中營造出一種惡性競爭氛圍，反而降低企業的運作效率。所以任何一套人才激勵機制出臺時都應予以公示，積極收集各方面的意見，避免激勵機制有損或偏袒個別群體的利益。

（二）人才激勵機制的平衡性原則

常用的人才激勵措施包括精神激勵與物質激勵兩種，二者的針對方向各有不同，但從人的常規心理來看，對精神與物質的需求同樣重要。所以在訂立人才激勵機制時務必要保證物質、精神兩種激勵手段的平衡，這樣才能最大限度地發揮激勵機制的能效。

（三）人才激勵機制的差異性原則

該原則是傳統人才激勵機制中經常缺失的一類原則，企業員工即是群體又是個體，因此在需求、素質等方面理所當然具有個體差異，這種差異導致了相同激勵機制對他們激勵效果的不同。所以傳統的一刀切式激勵法很難保證對每一位員工的激勵效果，而新的人才激勵機制基本都需要遵循差異性原則，提供一定的彈性激勵空間。

（四）人才激勵機制的文化性原則

人才激勵機制從本質上來看與企業文化是密不可分的，所以在建立人才激勵機制時就要有意識地加強其文化性特征，這樣才能加強二者的外在聯系。具有強烈文化性特征的人才激勵機制甚至可以直接將企業文化當作人才激勵的手段，既提高了人才激勵能效，又節省了人才激勵機制的建設資源。

（五）人才激勵機制的明確性原則

人才激勵機制不能是模糊的、不具體的，否則會引發企業員工強烈的不信任感，在嚴重的情況下甚至會導致機制被整個架空。因此，各個企業在訂立人才激勵機制時有必要將其具現化為明確的規章、制度、條文，并在企業中予以公示。一些口頭激勵措施也要注意明確，大、空、模糊的激勵措施只會被員工當作笑談，起不到激勵效果。

（六）人才激勵機制的雙面性原則

從激勵形式上來看，人才激勵的措施可以分作兩種，一種是針對優秀行為進行獎勵的正激勵，另一種是針對違規或不達標行為進行懲戒的負激勵，二者在形式上完全相反，所以人才激勵機制具有雙面性。值得注意的是，正負激勵絕對不能單獨作用于人才激勵機制，否則會引起激勵機制畸形化，甚至破壞整個人力資源系統的平衡。

（七）人才激勵機制的群體性原則

企業的人才激勵機制并非針對個別群體或員工制定，要注意所有的激勵措施和激勵制度都應具備普遍性、群體性，即要讓每一位員工覺得這種激勵制度與自己直接或間接相關。如果激勵機制的群體性喪失，就會令部分員工覺得激勵機制和自己沒關系，進而產生群體疏離感，大大危害企業的團隊精神。

四、優化人才激勵機制有效性的措施

（一）通過對激勵時機的把握提升機制有效性

激勵時機對激勵機制有效性的影響非常大，但因為激勵時機有很強的不確定性，在實際應用時非常難掌握，所以人們在建立人才激勵機制時往往刻意淡化其作用。目前來看，的確沒有直接優化激勵時機把握的有效方法，絕大多數企業都是通過提升人力資源管理人員的自身素質來間接提升對激勵時機的掌控能力的。但是，激勵原則的運用時機是有規律可循的，依照這種規律掌控激勵時機雖然依然具有一定的不確定性，但是優化作用也同樣明顯。

（二）通過對激勵頻率的掌控提升機制有效性

激勵頻率直接關系到人才激勵機制的長效性，如果激勵行為過頻，則員工會因為厭煩或熟悉等因素而降低對激勵機制的信任，引發能效下降；如果激勵行為間隔時間過長，則員工會因為淡忘而產生一段時間的激勵空白期，這容易引發人才流失。所以想要提升人才激勵機制的有效性，對激勵頻率進行適中的調控是必要的，具體的激勵頻率應結合員工素質、個人需求、企業生產經營周期、市場變化等多方面因素綜合制定。

（三）通過對激勵程度的運用提升機制有效性

激勵程度是人才激勵機制能效的重要影響因素，也是激勵機制差異性原則的外在體現之一。激勵程度不足則起不到激勵效果，激勵程度過量則會令員工產生驕傲、不信任等負面情緒。此外，因為員工具有差異性特征，所以傳統激勵機制中一刀切式的激勵方法非常容易導致激勵程度問題。因此，現代企業需要訂立彈性化的人才激勵機制，根據員工的不同特征給予不同程度的激勵措施，以避免激勵程度對激勵能效產生負面影響。

（四）通過對激勵方向的調整提升機制有效性

人才激勵的激勵方向與企業的發展方向和需求方向直接相關，如果激勵方向和企業的發展需求相一致，則人才激勵機制可以起到事半功倍的效果，反之則會引起激勵機制能效低下甚至反向降低員工積極性的現象。因此，根據企業的發展需求調整激勵方向可以大幅提高機制有效性。舉例來說，高新技術類企業在技術開發和創新方面具有較高的發展需求，這類企業的激勵方向就應集中在對技術創新行為的獎勵上，既能提高員工積極性，又能反向優化企業的發展速度。

五、結語

人才激勵機制是一種靈活性和差異性極大的人力管理手段，因此想要找到一個萬能的機制制定方法是不可能的。本文也只能提出建立人才激勵機制的必要原則和優化的大致方向，具體的機制建立和優化細節仍需各企業結合自身情況自行調整。

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