不同學科視角下橫向監督的認知分歧與研究展望

王艷梅，趙希男，孫世敏

（東北大學 工商管理學院，沈陽 110004）

1 研究背景

橫向監督（peer monitoring）是產生于員工間的、對違反群體績效規范的成員實施的監督與懲罰［1］。中國古代采用的“連坐”和“保甲”制度就是通過建立連帶責任來激發家族或鄰里之間的相互監督、實現加強國家治理的目的［2］。在現代，這樣的制度當然已不復存在，但是與之類似的制度不勝枚舉。全球最具影響力的政治、商業期刊——《經濟學人》是成功運用橫向監督的典范。該刊物通過實施匿名發表制度將每個記者的聲譽與其全部文章實現了捆綁，為了保證發表質量，各記者自覺地相互監督，任何人都不能容忍同事發表質量不過關的文章［3］。另外，美國最大的鋼鐵公司、《財富》500強之一的紐可鋼鐵（Nucor Steel）通過實施高強度的團隊獎金制度也成功地激發了員工之間的橫向監督，任何不努力的員工都會受到同事的排斥，甚至出現過一群憤怒的員工將一名懶惰的同事趕出工廠的事件［4］。在中國，海爾集團非常強調員工所在團隊或班組內部進行相互約束和監督，這是海爾集團著名的人力資源開發政策——“賽馬規則”中的規則之一［5］。此外，目前國內外許多大型公司的研發部門或大型軟件開發項目都廣泛采用的“作戰室”（war room）方法也是實現橫向監督的典型例證：集中員工在一起辦公，使每位員工的工作進展可視化，這樣有利于項目組的溝通、加快了項目的研發速度［6］。

作為組織中的一種現象，橫向監督一直普遍存在，但是將之作為激勵因素進行理論研究卻是從20世紀90年代開始的。最早研究橫向監督是為了解決團隊激勵所固有的“搭便車”問題。Kandel和Lazear以合伙制企業如何避免合伙人“搭便車”為切入點，開創性地分析了利潤分享方案促使橫向監督產生的條件［7］。自此，橫向監督逐漸得到管理學和經濟學領域學者的廣泛關注。但是，由于經濟學和管理學的研究范式和研究視角存在根本差異，因此兩個學科在橫向監督的研究方法、研究情境和研究內容等方面均有不同，并進一步導致研究結論不同甚至相互矛盾。為了對橫向監督有更具一般性的認知，本文首先通過辨析經濟學視角和管理學視角下相關研究的區別，對橫向監督的基本問題進行系統梳理；然后，以不同視角的研究分歧為切入點，構建基于“理性人”假定的橫向監督認知框架，在論證該框架合理性的基礎上，從橫向監督結構、橫向監督影響因素及橫向監督效應三個方面對橫向監督的未來研究進行展望。

2 橫向監督研究區別辨析——經濟學視角和管理學視角

2.1 研究方法的區別

經濟學采用博弈論方法研究橫向監督，將管理層與員工以及員工與員工的互動看成一系列博弈過程。基于經濟人的假設，經濟學對不同博弈方在特定激勵情境下的理性行為進行了數理推導，所得結論符合該假設下的邏輯推理，其研究結論可為未來的管理實踐帶來啟示［7-12］。由此可見，經濟學視角的研究依賴模型假設，而模型假設與現實的相符性是決定該視角下研究結論能否解釋現實、指導現實的關鍵所在。

管理學利用實證研究方法研究橫向監督，即在一些實施固定工資或計件工資的工作現場，對一些工作群體或團隊的橫向監督氛圍、員工生產率等變量進行測量，最終得到真實情境中橫向監督現象的具體特征、表現形式以及最終效果［13-18］。此外，另有一部分實驗研究，即在實驗室分別設計個體的獨立任務、群體的合作任務或有他人在場的獨立任務，根據不同任務中實驗者的績效表現觀測并檢驗同事效果［19-20］。

2.2 研究內容的區別

1）橫向監督的產生機理。

經濟學關注的是組織內特定的激勵方式引發的橫向監督，而管理學關注的是社會心理因素導致的相互監督。

①經濟學視角下橫向監督的產生機理。

經濟學的早期研究一致認為團隊激勵是產生橫向監督的關鍵，其基本分析邏輯是：利益共享或連帶責任導致任意成員的努力投入都會提高團隊整體產出，進而提高其他成員的收益。因此，共同利益激發了員工間的相互監督，團隊成員不允許某一員工偷懶而導致自身利益受損［7-8］。

近期研究發現并證明：不僅僅是團隊激勵，其他激勵方式也會引發橫向監督，其根本在于企業的激勵合同究竟是如何設計的；如果激勵方式導致各員工利益相關，那么出于保護自身利益的動機，相互監督就會產生［21-22］。因為團隊激勵會使員工的努力行為與其他同事的收益正相關，所以橫向監督的目的是鼓勵努力工作、反對偷懶。而基于相對績效評估（relative performance evaluation）的激勵合同（如錦標賽激勵）會導致員工的努力行為與其他同事的收益負相關，員工之間的相互監督會使那些過于努力的員工遭到排斥。當企業采取固定工資和計件工資時，任一員工的努力行為都不會對其他人員產生影響，因此橫向監督不會產生。

總之，經濟學視角強調的是外在激勵方式能否通過一定的邏輯使得員工之間進行橫向監督，如圖1所示。

圖1 經濟學視角下橫向監督的產生機理

具體來說，不同的激勵方式會產生不同的橫向監督，如表1所示。

表1 激勵方式與橫向監督類型的關系

②管理學視角下橫向監督的產生機理（超越激勵合同）。

管理學研究表明，在許多采用固定工資或計件工資的工作場所中仍然存在橫向監督現象［19，23］。實證檢驗結果顯示，人的社會心理因素——即“不公平規避”（inequity aversion）心理——導致在不存在經濟刺激的情況下員工間也會相互監督。“不公平規避”是人類的一種普遍心理，即大家保持相似生產率的一種趨勢，無論投入程度高于群體平均水平還是低于群體平均水平，這種“不公平規避”心理會給員工本人帶來負面的心理成本［25］。由于“不公平規避”心理存在，因此，即便利益不相關，員工也會自發地觀察與調整自己的行為以保持和大家一致的生產率［26］。由此可見，管理學研究視角下的橫向監督不是由外在激勵刺激而生成的，而是社會性需求激發的內在的、自發的行為。

2）橫向監督的內涵。

①經濟學視角下的橫向監督內涵。經濟學視角下的橫向監督是指在利益共享的情況下員工為實現自身利益最大化而主動監督同事并對導致自己利益受損的同事實施約束與懲罰的行為。根據經濟學的定義，如果彼此利益不相關，那么員工就沒有橫向監督的動機［7，27］。因此，經濟學視角下的橫向監督研究多數是以團隊激勵為前提的。

②管理學視角下的橫向監督內涵。管理學視角下的橫向監督是指：“不公平規避”心理的存在使得員工在群體工作的環境中為了與其他成員保持一致而主動觀察同事并及時根據同事的表現調整自身行為的現象［23，28］。與經濟學視角不同，管理學視角下的橫向監督并非源于對利益最大化的追求，而是受人類普遍存在的社會心理因素而支配的一種自發行為。另外，管理學視角下的相關研究表明，在固定工資或計件工資的情況下，盡管不存在利益分享，但是員工間也會相互監督——這推翻了經濟學視角下當采用固定工資和計件工資時不會產生橫向監督的結論［14，19，26］。但是，目前尚未有管理學視角下團隊激勵情境中有關橫向監督的實證研究。

3）橫向監督的目的。

經濟學視角下員工實施橫向監督是為了自身經濟利益最大化。由于其他人的行為會對自身利益產生直接影響，因此員工有監督其他人的內在動機。這種監督或懲罰之所以能對其他同事構成威脅，是因為人的社會性——群體中的任何員工都有被群體接納、避免遭受排斥的動機［29］。

管理學視角下員工實施橫向監督是為了實現社會效用最大化。在任一工作群體中，基于人類普遍的“不公平規避”心理，員工都有與大家保持一致的動機——既不愿意是最突出的，也不愿意是最落后的。受這種動機的驅使，員工有時會為了提高社會性效用而寧愿放棄部分經濟利益。比如，為了與大家保持一致，有些生產率高的員工可能會保留自己的真實實力，甚至主動幫助相對落后的同事［23，25］。

4）監督后員工的行為指向。

經濟學視角下的橫向監督是針對其他同事的，即當觀察到同事有違反規范的表現時會直接采取措施，其目的是改變其不恰當的行為［7，30］。管理學視角下員工監督他人后的行為直接指向自身，即通過觀察別人來適時地調整自身的表現，以便與其他同事保持一致［14，23］。

2.3 研究情境的區別

由于經濟學視角下的研究認為只有在利益相關的情況下才會產生橫向監督，因此經濟學視角下的研究情境都是利益相關即團隊激勵的情況。與此相反，管理學視角下的研究都是針對利益不相關的工作情境，即計件工資或固定工資的場景。目前正缺少在利益相關的情境下分析經濟激勵與社會激勵的共同作用對橫向監督的影響的研究，這也是未來的研究方向之一。

2.4 研究結論的區別

1）橫向監督的結構。

現有研究對橫向監督的表述方式并不一致，相對應的英文包括peer monitoring、horizontal monitoring、peer pressure和mutual monitoring。將之譯成中文后，中國大陸學者稱之為橫向監督，中國臺灣地區學者稱之為“同儕壓力”。

經濟學視角下橫向監督的概念范疇并不一致。部分學者認為橫向監督泛指從群體規范（group norm）出發試圖影響同事工作努力程度的所有行為。因此，盡管稱之為“監督”，但是實際行動不僅僅包括監督和懲罰，還包括幫助和激勵［7，31］。部分學者則對橫向監督做了狹義的界定，即針對同事不恰當的工作表現僅僅實施監督和懲罰的行為［9，22］。另外，經濟學視角下的研究范式是在博弈規則既定的前提下分析橫向監督導致不同利益方的均衡選擇，研究過程是通過比較一些表達式進行邏輯推理。研究范式的限定使得經濟學視角下的研究不涉及橫向監督的概念內涵、維度結構等，而是將橫向監督過程劃分為建立標準、觀察同事表現和實施懲罰3個步驟［7-9］。具體來說，就是當面臨特定的任務和激勵情境時，團隊或群體內部會建立有關全體成員投入程度的基本標準，團隊成員會根據該標準監督其同事的表現，如果發現有同事違反群體規范，那么會采取懲罰、批評、排斥等行為對之加以制裁。

學者們在管理學視角下對橫向監督的結構進行了探索，但是所得的橫向監督維度結構并不一致。比如，Loughry和Tosi根據員工對觀察到同事的行為是否直接做出反應，將橫向監督分為兩個維度——直接的橫向監督和間接的橫向監督。直接的橫向監督是指針對同事的不良表現直接予以糾正或責難；間接的橫向監督是指針對同事的不良表現不直接做出回應，僅在背后進行流言蜚語式的議論［13］。Armengol和Matthew 根據監督方式將橫向監督分為兩種類型——正監督和負監督。正監督是指個體通過降低其他人實施某一行為成本進行的監督；負監督是指個體通過增加其他人未實施某一行為成本進行的監督［21］。王艷梅、趙希男和郭梅根據群體規范是否支持產出提高將橫向監督分為兩種——進取型監督和平衡型監督。其中，進取型監督是指群體鼓勵提高努力程度、排斥偷懶行為的監督；平衡型監督是指群體既排斥過于努力的行為又排斥偷懶行為的監督［32］。

2）橫向監督的影響因素。

關于橫向監督的影響因素，尚未有經濟學視角下的研究。部分學者在管理學視角下對之進行了實證研究。例如，Goh 和Manjit的研究表明，員工的歸屬感（sense of affiliation）以及互惠關系（reciprocal relationship）越大，橫向監督就 會越明顯［33］。Kandel和Lazear以及Freeman、Kruse和Blasi的研究均表明：公司規模越小則橫向監督越容易產生；良好的 雇傭關 系會導 致更多 的橫向監督［7，34］。Mohnen、Pokorny和Sliwka的研究表明，組織的信息結構對橫向監督具有直接影響，員工的績效信息越透明，橫向監督越容易產生［23］。部分學者關注了不同人群對橫向監督敏感度的差異。例如，Bellemare、Lepage和Shearer檢驗了性別差異對橫向監督的影響，結果表明男性員工對橫向監督的反應比女性員工要大得多，因此其績效變化更明顯［35］。Mas和Moretti以及Bandiera、Barankay 和Rasul的實證研究均驗證了在相同條件下低生產率的工人比高生產率的工人對橫向監督更加敏感，前者的績效改變更多［14，26］。總體來說，目前對橫向監督影響因素的研究還較少，且大多是對組織層面影響因素的考察，而目前對群體層面、情境層面的影響因素還鮮有涉及。

3）橫向監督的效應。

由于不同視角下的研究選擇了不同的研究情境，因此無法對有關橫向監督效應的研究結論進行統一對比。從經濟學視角看，有關橫向監督效應的研究結論并不統一。例如：Kandel和Lazear、Daido、Armengol和Matthew 以及Choi均利用委托-代理模型，通過嚴格的數理推導證明了橫向監督對員工績效具有正面效應［7-8，21，36］。然而，一些研究卻得到了相反的結論。例如：Green和Heywood通過研究發現，利潤分享雖然能產生橫向監督，但是卻導致雇傭關系緊張［37］；Orr運用激勵的“擠出效應”（crowding out effect）理論證明了過多的橫向監督會降低員工的內在動機（intrinsic motivation）、抑制團隊成員的內在激勵［38］；Barron 和Gjerde的分析結果表明，盡管橫向監督能夠替代傳統激勵，但是這種收益卻被員工所招致的監督成本所抵消，過多的橫向監督會導致對團隊績效的負面結果［9］；Winter的研究表明，橫向監督對基于過程的團隊（processbased team）具有正面效應，而對基于功能的團隊（function-based team）會產生負效應［10］。

管理學視角下的絕大多數研究證明了橫向監督能夠提高員工的積極性、提高整體產出。例如：Stewart、Stephen和Murray以及Knez和Simester通過實證研究分別驗證了橫向監督對公司和團隊都有顯著的正面效果［39-40］；Loughry和Tosi發現直接的橫向監督對員工績效具有正效應，間接的橫向監督對員工績效并沒有影響［13］；Mas和Moretti、Bandiera、Barankay 和Rasul、Funk 以 及Jackson 和Schneider通過現場實驗驗證了橫向監督對員工績效的正面效應［14-16，18］；Bartling、Englmaier和Wambach以及Francisco對比了不同薪酬制度對橫向監督效應的影響，發現團隊薪酬和計件工資下的橫向監督效應都要優于相對績效薪酬下的橫向監督效應，實施團隊薪酬的組織中橫向監督的效應最大［41-43］。然而，個別研究卻驗證了橫向監督的負面效果。比如，Gould和Winter通過跟蹤美國排球明星Jose Canseco的隊友的績效和行為表現發現，盡管Jose Canseco的存在使得隊友的成績均有所提高，但是隊友實施的非道德行為也有所增加［44］。

2.5 小結

綜合起來，經濟學視角下和管理學視角下的橫向監督研究的區別如表2所示。

表2 經濟學視角下和管理學視角下橫向監督研究區別

3 基于“理性人”假定的橫向監督再認知

3.1 選擇“理性人”假定的原因論證

由上述分析可知，不同學者從各自的出發點得到了有關橫向監督的研究成果，這些研究本身存在一定分歧甚至矛盾。對于產生上述研究分歧的原因，目前尚缺少理論層面的研究和解釋。可以預期，如果在理論層面對該問題加以解決，那么將會加深對橫向監督的更具一般性的認知。

可以看出，不同視角下的研究選擇了不同的研究情境，表面上看其研究結論尤其是有關橫向監督效應的研究結論存在矛盾，但是深入分析可以發現，如果將不同情境下的員工視為“理性人”，那么可發現不同研究視角下的結論都是員工理性選擇的結果，本質上并無矛盾之處。以橫向監督的產生機理的為例：當利益相關時，員工會關注經濟利益，因此員工為追求經濟利益最大化而進行相互監督是其理性選擇，這正是經濟學視角下橫向監督產生機理的研究結論；當采用固定工資或計件工資時，由于利益不相關，因此員工沒有動機基于經濟利益而相互監督，在這種利益不受其他人影響的情況下，基于社會效用最大化而調整自身行為是每位員工的最理性選擇——這正是管理學視角下的研究結論。由此可見，不同視角下的研究正好揭示了員工在不同情境下的理性選擇。

此外，有關橫向監督效應研究結果的矛盾同樣源于員工在不同情境下的理性選擇不同。舉例來說：當面臨高強度的團隊激勵時，由于利益高度相關且一致，因此理性人會基于利益最大化選擇通過監督來保證同事的高度投入［7-10］；在個體激勵且激勵強度不足的情況下，由于利益不相關，因此員工不會因經濟刺激而相互監督，但是員工會基于心理需求而實施社會激勵驅動的橫向監督［14，26］；當面臨高強度的個體激勵時，激勵力度足夠大導致個體追逐經濟收益的動機遠遠強于追求社會性效用的動機，同時高度努力的個體在經濟激勵的驅動下較少出于社會性需求而相互監督［16，23］。由此可見，不同的研究結論恰恰表明：個體在面臨具體的激勵情境時會通過理性的“成本-收益”分析來選擇是否進行監督以及如何監督［45］，監督行為既不完全符合經濟學視角下的“經濟人”假設，也不完全符合管理學視角下的“社會人”假設，而是符合“理性人”的假定。認知科學研究表明：生物個體表現出的“理性”是使生物個體能適應其生存環境的一套行為模式，由于生物群體與生存環境交互作用，因此生存競爭環境不斷演化，從而生物個體的“理性”也不斷演化［46］。不同的激勵情境促使個體做出不同的選擇，這些選擇都是個體理性權衡后的結果。

綜上，以往看似矛盾的研究結論實際上表明不同激勵情境下員工的理性選擇不同。這為未來研究提供了一個新的視角，即基于“理性人”假定對橫向監督進行超越學科視角的一般性認知是必要且有意義的。

3.2 基于“理性人”假定的橫向監督結構再認知

經濟學視角下員工基于經濟效用最大化的橫向監督與管理學視角下員工基于社會效用最大化的橫向監督反映出：在不同情境下員工會產生不同需求，員工基于特定需求會進行理性選擇。需求不同，員工的行為選擇也不同，這些行為選擇恰恰反映了橫向監督的不同側面。因此，未來研究可基于“理性人”假定從員工需求的角度對橫向監督的構念進行整體認知，實現兩種學科視角的融合。

3.3 以研究結論分歧為切入點的橫向監督影響因素再認知

以往研究較多考察了橫向監督的組織層面的影響因素（組織規模、信息透明度等），未涉及群體或領導層面、情境層面以及組織層面的影響因素。橫向監督作為一種群體行為，必然會受到其他層面因素的影響，而目前對此尚缺乏考量，更缺少對相關影響機理即“如何”影響的研究。因此，有必要基于相關理論探討橫向監督的多層面影響因素及其影響機理，并通過實證研究對之加以驗證。

經濟學視角的研究與管理學視角的研究基于不同的研究情境、選取不同的研究角度、得到不同甚至矛盾的研究結論這一現狀，為今后橫向監督前因變量的研究提供了巨大空間。未來研究的一個可行方式是：將不同的研究情境或研究角度作為前因變量，對橫向監督的影響因素進行考察——這也是現有研究的薄弱環節，也即考察經濟學視角下和管理學視角下不同研究結論的適用條件，通過考察這類適用條件來研究橫向監督的影響因素以及可能的影響機理。依據該思路，以橫向監督的影響因素研究為切入點，融合不同學科、不同視角的研究，可實現對橫向監督更立體的認知。這樣一方面可統一經濟學視角下與管理學視角下的研究結論，另一方面也能對橫向監督的基本理論做進一步的拓展研究。

4 橫向監督研究的未來展望

4.1 基于“理性人”假定的橫向監督結構研究

由上文分析可知，經濟學視角下的橫向監督是由追求利益最大化的經濟性需求激發的；管理學視角下的橫向監督是由心理性需求激發的，員工為滿足“不公平規避”心理而主動監督。因此，對于“理性人”假定下的橫向監督構念，按照員工期望滿足的不同需求，未來研究可從心理性監督和經濟性監督兩個維度對橫向監督的結構進行探索。其中，心理性監督是受“不公平規避”心理影響而實施的橫向監督；經濟性監督是群體成員為了實現自身利益最大化而實施的橫向監督。

此外，橫向監督作為員工人際互動的一種，必然會與其他人際互動方式存在相近之處，其中最相近的兩個構念是“職場排斥”（源于同事的）和“人際關系”。未來研究需要進一步探索橫向監督構念的內涵，并將之與職場排斥、人際關系等相近構念進行比較。

4.2 橫向監督影響因素研究

基于經濟學視角與管理學視角的研究分歧，關于橫向監督的影響因素，未來可能的研究包括：

1）基于“群體動力”（group dynamics）理論與“合謀”理論（collusion theory）的群體特征對橫向監督的影響研究。

首先，“群體動力”理論表明，凝聚力強的群體更可能對成員進行控制，成員服從群體規范以爭取更多的群體認同、避免被排斥［47］。因此，基于“群體動力”理論，群體凝聚力對橫向監督會產生正向影響。然而，“合謀”理論認為，群體凝聚力越強，員工間越可能合謀，群體會運用一定的方式來對付管理當局［48］。霍桑實驗就是一個典型的例子：工廠為了刺激生產而實施團體計件工資，但是生產率并未大幅提高，其原因在于車間內部已形成工作量標準，工人為了與大家保持一致而寧愿放棄部分經濟收益以迎合該標準，從而導致團體計件工資沒有實現預期效果［29］。由此可以預期，群體凝聚力對橫向監督的不同維度（經濟性監督與心理性監督）可能會產生不同的影響，未來可基于“群體動力”理論和“合謀”理論來研究群體凝聚力對橫向監督的影響。

其次，關于橫向監督的兩類現有研究（經濟學視角下和管理學視角下）選擇了不同的研究前提。所有管理學視角下的研究都選取了從事簡單工作、不太需要合作的個體任務作為研究對象（出租車司機［18］、水 果采摘 工人［26］、超市收 銀員［14］、游樂場 的機器操作工［23］）。而所有經濟學視角下的研究都以員工從事團隊工作、任 務互補 為前提［10，21，36］。這兩類研究都沒有考慮相反前提下可能出現的情況。這就引申出一個問題：群體層面的任務互依性（task interdependence）能否構成橫向監督的一個前因變量。鑒于目前現有研究尚未給出答案，未來研究可從群體層面考察任務互依性對橫向監督的影響。可以預期，任務互依性對經濟性監督會產生正影響、對心理性監督會產生負影響。

2）基于“擠出效應”（crowding out effect）理論的領導特征對橫向監督的影響研究。

首先，現有研究一直將橫向監督作為孤立的現象來關注，普遍忽略了存在縱向監督與橫向監督之間相互作用的可能。作為來源于不同主體的監督行為，橫向監督和縱向監督的實質都是對員工行為的影響和約束，兩者的關系類似于外在激勵與內在動機的關系。因此，可借鑒外在激勵與內在動機的關系對橫向監督與縱向監督的關系做出判斷。激勵的“擠出效應”理論認為，過多的外在激勵會導致員工將自己的努力歸因于受外在利益的趨使，從而會減弱員工的內在動機（intrinsic motivation），也就是說外在激勵對內在動機具有“擠出效應”［38］。將這種規律推及到橫向監督與縱向監督間關系的判斷中，一個合理的邏輯就是過多的縱向監督會抑制橫向監督，即縱向監督能實現對橫向監督的“擠出效應”。未來研究可基于“擠出效應”理論從領導層面探究縱向監督對橫向監督的影響。

其次，家長式領導是中國文化背景下的特殊領導方式，其3個維度——德行領導、威權領導和仁慈領導——可能對橫向監督產生不同的影響［49］。Freeman、Kruse和Blasi指出，良好的雇傭關系將會導致更多的橫向監督產生，在管理階層與員工相互信任的組織中實施利潤分享會導致員工自發地懲罰拖集體后腿的同事［34］。由于仁慈領導和德行領導容易實現和諧的雇傭關系，因此可以預期仁慈領導和德行領導對經濟性監督具有正影響、對心理性監督具有負影響。未來研究可以探討家長式領導對橫向監督的影響。

3）基于“理性人”假定的組織特征對橫向監督的影響研究。

根據現有相互矛盾的研究結論，可以推斷組織層面的激勵方式和激勵強度會對橫向監督產生影響。原因如 下：Knez 和Simester、Bandiera 和Barankay以及Mas和Moretti都是以實施低強度個體激勵的組織為研究對象，其實證研究均驗證了橫向監督對員工績效的正向影響；而Jonathan等研究的是對員工實施高強度個體激勵的組織，發現橫向監督對員工績效并不產生影響。這種不一致的結論可能源于激勵強度的差異：在個體激勵的情況下，激勵強度越大的員工越不愿意實施橫向監督，因此橫向監督水平就越低；而團隊激勵的情況正好相反，即激勵強度越大，利益捆綁效果就越明顯，橫向監督就越顯著［7，23］。未來研究可以探討不同激勵方式下的激勵強度對橫向監督的影響。比如，團隊激勵下的激勵強度對橫向監督的影響，計件工資下的激勵強度對橫向監督的影響。可以預期：團隊激勵下的激勵強度對經濟性監督會產生正影響、對心理性監督會產生負影響；個體激勵下的激勵強度對經濟性監督無影響、對心理性監督會產生正影響。

4.3 橫向監督效應研究

未來研究應重點考察不同激勵制度下橫向監督的不同維度對團隊或群體產出的影響。另外，現有研究只關注了橫向監督對組織績效的影響，對員工層面的影響缺乏探究。來自實踐領域的報告指出：員工內部的自我管理和自我監督顯著增大了員工壓力，雖然組織獲得了績效收益，但是那些實施監督的成員會承受過大的人際壓力—這對員工本身是一種明顯的負效應［37］。因此，盡管橫向監督能代替縱向監督實現對員工的有效管理，但是這種效果會被其他負面影響所部分抵消。Barron和Gjerde就曾指出：在北美的許多日本汽車廠中，設計完美的管理制度使得橫向監督運行良好，無故曠工或遲到的員工會受到相當大的群體壓力；但是，工人的感覺卻不好，許多員工請求工廠制定“曠工替代者”的管理制度，以減少曠工對單個團隊成員引發的損失，希望以此減弱橫向監督，甚至有員工要求退出團隊以擺脫橫向監督［9］。可以推斷，橫向監督對員工的工作滿意度、工作壓力和組織承諾都會產生影響。未來研究可從以上3個方面考察橫向監督在員工層面的效應。

4.4 小結

綜合起來，未來可基于“理性人”假定分別從橫向監督的結構、影響因素以及效應3個方面展開橫向監督研究，具體包括：第一，基于“理性人”假定研究橫向監督的結構，即從員工欲實現的需求出發，將橫向監督分為經濟性監督和心理性監督兩個維度；第二，研究橫向監督的影響因素，包括基于“群體動力”理論和“合謀”理論研究群體特征對橫向監督的影響，基于不同視角的研究分歧研究任務互依性對橫向監督的影響，基于“擠出效應”理論研究領導特征對橫向監督的影響，研究家長式領導對橫向監督的影響，基于“理性人”假定研究組織特征對橫向監督的影響；第三，研究橫向監督的雙層面效應，包括研究橫向監督對群體績效的影響，研究橫向監督分別對員工的工作滿意度、工作壓力和組織承諾的影響。具體的研究展望如圖2所示。

圖2 基于“理性人”假定的橫向監督研究展望

5 結語

橫向監督作為替代縱向監督的激勵與約束手段被應用于管理實踐中。諸多學者基于經濟學視角和管理學視角對之進行了研究。然而，由于研究范式不同，不同視角下的研究差異很大，分別體現在研究方法、研究內容、研究情境和研究結論4個方面。本文首先辨析了管理學視角下和經濟學視角下的橫向監督研究成果的區別，發現不同研究視角下橫向監督的特征恰恰反映了特定情境下員工基于不同需求會做出理性選擇。基于此，為融合兩種學科視角的研究、實現對橫向監督的一般性認知，本文提出基于“理性人”假定對橫向監督進行再認知的設想，主要包括：根據員工欲滿足的需求將橫向監督劃分為“經濟性監督”和“心理性監督”兩個維度；將不同視角下的研究情境或研究角度作為前因變量研究橫向監督的影響因素。在此基礎上，本文分別從橫向監督的構念、影響因素及效應3個方面展望了未來研究，最終形成橫向監督的認知體系和研究框架，一方面為不同學科視角下的研究分歧提供解釋依據，另一方面實現超越學科視角的橫向監督一般性認知。

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