集體主義與個人主義視角下科技人員文化價值取向與薪酬滿意度研究

趙 武，高 櫻，何明麗

(1．西安電子科技大學經濟與管理學院，陜西 西安 710071;2．西安電子科技大學出版社有限公司，陜西 西安 710071)

作為中國的傳統倫理，一個基本的價值取向就是重集體輕個人。這在國有企業尤其是科研機構中表現得尤為明顯［1］。但是隨著中西方合作與交流逐漸頻繁，中國員工的集體主義價值觀也正受到個人主義價值觀的沖擊［2］。在員工行為上就表現為:一方面，員工與他人進行薪酬比較的動機增強，進而提高了個人對薪酬比較結果的敏感性感知;另一方面，當員工感知到自己處于薪酬比較不利地位時，員工不會在集體利益高于個人利益的導向下容忍分配結果的劣勢地位，所以會出現發泄不滿情緒和破壞組織和諧的行為［3-4］。本研究基于社會比較理論和Triandis的集體主義和個人主義理論，通過對中國8所國有科研機構的241名員工進行問卷調查，研究國有科研機構員工文化價值取向與薪酬滿意度的相關性，最后提出提高我國科研機構員工薪酬滿意度的對策和建議。

1 理論基礎

1.1 薪酬滿意度理論

有關薪酬滿意度的研究一直是薪酬領域的熱點。差異理論和公平理論是指導開展薪酬滿意度研究的兩類理論基礎。本文從社會比較出發，基于公平理論研究國內科研機構員工的薪酬滿意度。公平理論認為個人的實際收入水平并不是影響薪酬滿意度的關鍵，個人與他人之間進行投入產出比的比較才是決定薪酬滿意度的核心。對于薪酬滿意度的分析，研究者基本都認可了薪酬滿意度的多維度觀點［5］。他們認為薪酬滿意度是員工對所獲得的薪酬數量與薪酬管理體系的情感反應，包括薪酬水平、福利加薪、薪酬結構和薪酬管理四個方面［6］，本文采用薪酬滿意度的多維度觀點，從以上四個方面進行國有科研機構員工薪酬滿意度現狀調查。

1.2 價值取向理論

文化價值取向通過影響人們的對外感知方式進而影響人們的滿意度水平，反映在薪酬滿意度上就會影響員工之間薪酬橫向比較和自我心理協調［7］。集體主義和個人主義是兩種顯著的價值取向指標。Triandis在1995年將個人主義和集體主義進一步細化分為水平集體主義、垂直集體主義、水平個人主義和垂直個人主義。其中，水平集體主義是指該文化中的個體追求內群體利益的最大化，但并不關心自己的群體是否高過其他群體;垂直集體主義是指垂直集體主義者既關心內群體利益的最大化，還追求自己的群體好過他人的群體;水平個人主義是指個體追求個人利益的最大化，但他們并不在乎自己是否比別人得到的更多，并不追求自己高于他人;而垂直個體主義者不僅追求個人利益最大化，而且要求自己好過他人。正是由于不同價值取向下員工的薪酬比較行為存在區別進而導致薪酬滿意度差異。

2 實證研究

2.1 研究假設

隨著西方個人主義對中國集體主義的沖擊，秉承個人主義的中國員工已不在少數，加之當代功利主義也會影響員工對薪酬差異的感知，這些因素導致那些秉承水平個人主義和垂直個人主義的員工薪酬滿意度低于秉承水平集體主義和垂直集體主義的員工。當然這種差異性也會因為不同的人口特征而不同，本研究將選取性別、年齡、教育程度、職位級別四個人口特征作為調節變量。基于以上分析提出本研究的假設如下:

H1:水平集體主義對國有科研機構員工的薪酬滿意度各個維度存在顯著的正向關系，即員工的水平集體主義價值取向越強，薪酬滿意度水平越高;

H2:垂直集體主義對國有科研機構員工的薪酬滿意度各個維度存在顯著的正向關系，即員工的垂直集體主義價值取向越強，薪酬滿意度水平越高;

H3:水平個人主義對國有科研機構員工的薪酬滿意度各個維度存在顯著的負向關系，即員工的水平個人主義價值取向越強，薪酬滿意度水平越低;

H4:垂直個人主義對國有科研機構員工的薪酬滿意度各個維度存在顯著的負向關系，即員工的垂直個人主義價值取向越強，薪酬滿意度水平越低;

H5:人口特征因素:性別、年齡、教育程度、職位級別對薪酬滿意度有顯著性影響。

2.2 研究對象與施測過程

本研究以南京、合肥、上海的8所科研機構的241名員工為研究對象，其中南京4家，合肥2家，上海2家。在調查時共發放問卷260份，回收252份，回收率為96．9%。統計時剔除不完整或明顯敷衍者，最后有效問卷241份，有效回收率為95．6%。本研究主要以問卷調查方式進行數據的收集和處理。南京市直接發放填寫，合肥市和上海市主要采用網上填寫和郵寄問卷填寫的方式，直到問卷全部收回，共歷時兩個多月。

2.3 研究方法

(1)IC個人主義——集體主義量表［8］。本研究使用的量表是Triandis等人編制的IC量表。該量表將集體主義與個人主義進一步細分為水平集體主義、垂直集體主義、水平個人主義、垂直個人主義，共有四個分量表，每個分量表下有8個項目。本研究采用中英對譯的方法，并對量表每個維度進行了一致性檢驗。為簡化統計，計分方式采用7點式計分法，記分依次1—7分 (完全同意的7分，完全反對的1分)最后將分類后的題目分數進行簡單加總平均，作為填答者該項文化價值取向的分數。

本研究通過對241名國有科研機構員工進行施測，運用 SPSS15．0進行信度分析得到該量表的Cronbach a系數分別為水平集體主義0．79、垂直集體主義0．75、水平個人主義0．82、垂直個人主義0．76。四大維度的 Cronbach a系數都大于 0．75，可見本量表具有可接受的一致性信度。

(2)薪酬滿意度量表。本研究在薪酬滿意度的調查上主要采用Heneman的多維度薪酬滿意度量表，并針對調查對象做了修改。本研究量表將薪酬滿意度分為薪酬水平、福利加薪、薪酬結構和薪酬管理四個維度，共15個項目。記分方式采用李克特 (Likert)五點式量表，計分依次為1～5分 (非常滿意的5分，非常不滿意的1分)。最后將分類后的題目分數進行簡單加總平均，作為填答者該項薪酬滿意度的分數。分數越高，表示受測員工薪酬滿意度越高，反之薪酬滿意度越低［9］。

本研究通過對241名國有科研機構員工進行施測，運用 SPSS15．0進行該量表的四個薪酬維度Cronbach a系數都大于0．75，顯示本量表具有可接受的一致性信度。

2.4 數據統計分析

(1)描述性統計分析。主要包括兩部分內容。一是對調查對象的基本信息進行統計，主要有性別、年齡、教育程度、職位級別、工作年限、崗位等要素。二是對文化價值取向的四個維度及薪酬滿意度的四個維度分別進行最大值、最小值、平均值、標準差的統計。

①基本信息。調查結果顯示，241名調查對象中男性員工居多，占57．9%，女性占42．1%。年齡在35以上歲的中年員工最多，占58．5%，25歲以下員工最少，只有10．2%。教育程度方面，調查對象中以碩士學歷居多，占65．7%，博士占26．4%。婚姻狀況，75．6%的調查對象已婚。職位級別方面，基層員工和中層管理者，比重分別為52．3%和 26．2%。工作年限上，3年以下的占14．9%，4～9年的占 38．8%，10～15年的占34．1%，16年以上的占12．2%。在這一部分，主要選取性別、年齡、教育程度、職位級別作為調節變量，做對比研究。

②文化價值取向描述性統計分析。國有科研機構員工的文化價值取向存在多元化特點。在文化價值取向的四個維度上，整體的趨勢是水平個人主義＞垂直集體主義＞水平集體主義＞垂直個人主義。其中，水平個人主義的均值最高，為5．84。其次是垂直集體主義得分均值為5．56，垂直個人主義均分最低，為4．61。這說明中國傳統的集體主義價值觀正在受到西方個人主義價值觀的影響，處于兩種文化的融合階段。

③薪酬滿意度的描述性統計分析。國有科研機構員工對薪酬四個維度的評價處于中等偏上水平。總體趨勢為福利加薪＞薪酬水平＞薪酬結構＞薪酬管理。其中均值最高的為福利加薪滿意度，這可能由于科研機構的國有化性質可以使員工享受較完善的薪酬保障。但是，薪酬管理的滿意度得分最低，這可能因為現有的科研院所對員工實行編制雙軌制管理。不在編的員工由于缺少一些津貼待遇而導致部分員工的薪酬滿意度水平較低。

(2)國有科研機構員工薪酬滿意度單因素分析。為了考察人口特征因素對國有科研機構員工薪酬滿意度的影響。該部分從性別、年齡、教育程度、職位級別四個方面進行單因素方差分析和t檢驗，結果表明性別和教育程度對薪酬滿意度的影響具有顯著性。

不同性別的國有科研機構員工在薪酬水平、福利加薪兩個維度都存在顯著性差異。這說明，男性和女性對薪酬這兩個方面有不同的偏好和追求。女員工的薪酬水平滿意度明顯低于男員工(3．7977)。這可能因為女性偏好比較的性格特點，在薪酬水平上更善于內部比較，所以滿意度低于男性。而男性由于生活的壓力比女性大，對加薪的要求會更強烈，所以對福利加薪敏感度更高，如果機構在這方面不能滿足他們的要求就會使他們的滿意度降低。

不同教育程度的科研機構員工在薪酬水平、福利加薪、薪酬結構方面存在顯著性差異。進一步用t檢驗進行多重比較發現，不同教育程度的員工在福利加薪 (t=3．799)方面的差異性最顯著。其中，博士學歷的員工對于福利加薪的滿意感明顯高于本科和碩士學歷的員工，這可能因為一些科研機構對博士學歷的員工有類似分房的政策，提薪速度也比較快，這也正說明了科研機構對高學歷人才的吸引和重視程度很高。

(3)文化價值取向與薪酬滿意度相關性統計分析。對于國有科研機構員工與薪酬滿意度相關性的研究，本文利用spss15．0 for windows軟件，采用皮爾森 (Pearson)積差相關分析法來計算文化價值取向各維度與薪酬滿意度各維度之間的相關系數，以此判斷各因素之間的相關程度［10］(見表1)。

表1 文化價值取向與薪酬滿意度相關性統計

相關分析可以粗略判斷變量間的關系緊密程度。從表1文化價值取向與薪酬滿意度相關性統計可以看出水平集體主義與薪酬滿意度的各個維度都不存在顯著相關性，其p值均大于0．05。這說明水平集體主義者由于追求集體利益最大化，對薪酬敏感度比較低，該結果與假設一不相符。

垂直集體主義與薪酬水平、福利加薪、薪酬結構之間存在顯著負相關關系，與薪酬管理的相關性不顯著。這說明，垂直集體主義取向越強烈，薪酬滿意度水平越低。這可能因為垂直集體主義者更偏好于內外比較所致，該結果與假設二不相符。

水平個人主義與薪酬水平、福利加薪之間存在顯著正相關關系，與薪酬結構、薪酬管理的相關性不顯著。這說明，水平個人主義傾向的員工追求個人利益的最大化，但他們并不在乎自己是否比別人得到的更多，并不追求自己高于他人，所以對薪酬水平和福利加薪具有正效應，該結果與假設三不相符。

垂直個人主義與薪酬水平、薪酬加薪、薪酬結構之間存在顯著負相關關系。這說明，垂直個人主義取向越強，薪酬滿意度水平越低，這也是垂直主義者對薪酬比較有著強烈偏好的結果。該結果使本研究假設四得到部分證實。

(4)文化價值取向與薪酬滿意度回歸分析。由相關性統計分析可知文化價值取向中垂直集體主義、水平個人主義、垂直個人主義對薪酬水平、福利加薪、薪酬結構滿意度有顯著影響。為了進一步確定科研機構員工文化價值取向與薪酬滿意度之間的數量關系還要進一步進行回歸分析來研究一個或幾個變量對另一個變量的預測效度［11］。本文把文化價值取向中以上三個維度作為自變量，分別把薪酬水平滿意度、福利加薪滿意度和薪酬結構滿意度作為因變量，進行逐步回歸，擬合回歸方程。

①文化價值取向對薪酬水平滿意度的影響。從文化價值取向與薪酬水平滿意度的回歸分析效果來看 (見表2)，回歸方程顯著性檢驗的F值為46．251，三個解釋變量顯著性Sig．值垂直個人主義為0．000，垂直集體主義為0．002，水平個人主義0．031，均小于顯著性水平0．05，說明它們都能很好地解釋因變量薪酬水平滿意度的變化，最后進入回歸方程。這三個自變量的標準化系數分別為 -0．398、 -0．342、0．176，所以薪酬水平滿意度的回歸方程為:

薪酬水平滿意度=0．536-0．398×垂直個人主義-0．342×垂直集體主義+0．176×水平個人主義在這個標準化回歸方程中的系數代表各個預測變量一個標準單位的變化量對因變量產生的影響。垂直個人主義維度增加一個單位，薪酬水平滿意度減少0．398個單位，垂直集體主義增加一個單位，薪酬水平滿意度減少0．342個單位，水平個人主義增加一個單位，薪酬水平滿意度增加0．176個單位。而這三個預測變量對薪酬水平滿意度的總解釋為37．8%。

表2 文化價值取向與薪酬水平滿意度的回歸分析

②文化價值取向對福利加薪滿意度的影響。如表3所示，從文化價值取向與福利加薪滿意度的回歸分析效果來看，回歸方程顯著性檢驗的F值為62．038，兩個解釋變量顯著性Sig．值垂直個人主義和垂直集體主義都是為0．000，均小于顯著性水平0．01，說明它們能很好地解釋因變量福利加薪滿意度的變化，最后進入回歸方程。這兩個自變量的標準化系數分別為-0．372和-0．325，所以福利加薪滿意度的回歸方程為:

福利加薪滿意度=0．734-0．372×垂直個人主義-0．325×垂直集體主義

在這個標準化回歸方程中的系數代表各個預測變量一個標準單位的變化量對因變量產生的影響［12］。垂直個人主義維度增加一個單位，福利加薪滿意度減少0．372個單位，垂直集體主義增加一個單位，福利加薪滿意度減少0．325個單位。而垂直個人主義和垂直集體主義這兩個預測變量對福利加薪滿意度的總解釋為43．2%。

③文化價值取向對薪酬結構滿意度的影響。如表4所示，從文化價值取向與薪酬結構滿意度的回歸分析效果來看，回歸方程顯著性檢驗的F值為58．326，兩個解釋變量顯著性Sig．值垂直個人主義和垂直集體主義都是為0．000，均小于顯著性水平0．01，說明它們能很好地解釋因變量薪酬結構滿意度的變化，最后進入回歸方程。這兩個自變量的標準化系數分別為 -0．412和-0．285，所以薪酬結構滿意度的回歸方程為:

薪酬結構滿意度=0．794-0．412×垂直個人主義-0．285×垂直集體主義

在這個標準化回歸方程中的系數代表各個預測變量一個標準單位的變化量對因變量產生的影響。垂直個人主義維度增加一個單位，薪酬結構滿意度減少0．412個單位，垂直集體主義增加一個單位，薪酬結構滿意度減少0．285個單位。而垂直個人主義和垂直集體主義這兩個預測變量對薪酬結構滿意度的總解釋為35．2%。

表3 文化價值取向與福利加薪滿意度的回歸分析

表4 文化價值取向與薪酬結構滿意度的回歸分析

2.5 假設模型修正

通過對國有科研機構員工文化價值取向與薪酬滿意度的描述性、相關性及回歸統計分析，本研究最初的部分假設得到了有效的驗證，也有一部分假設未通過驗證，所以需要對最初的假設模型進行修正。具體結果如下:

修正H1:水平集體主義對國有科研機構員工的薪酬滿意度各個維度不存在顯著性關系。

修正H2:垂直集體主義對國有科研機構員工的薪酬水平滿意度、福利加薪滿意度、薪酬結構滿意度存在顯著的負向關系。即員工的垂直集體主義價值取向越強，薪酬這三個維度的滿意度水平越低。

修正H3:水平個人主義對國有科研機構員工的薪酬水平滿意度、福利加薪滿意度存在正向關系。即員工的水平個人主義價值取向越強，薪酬這兩個維度的滿意度水平越高。

修正H4:垂直個人主義對國有科研機構員工的薪酬水平滿意度、福利加薪滿意度、薪酬結構滿意度存在顯著的負向關系。即員工的垂直個人主義價值取向越強，薪酬這三個維度的滿意度水平越低。

修正H5:人口特征因素中性別、教育程度對薪酬滿意度有顯著性影響。年齡、職位級別對薪酬滿意度的影響不顯著。

3 結論

本研究主要結論如下:

(1)本研究通過對國有科研機構員工的文化價值取向進行描述性統計分析發現，員工的文化價值取向呈現多元化特點，整體的趨勢是水平個人主義＞垂直集體主義＞水平集體主義＞垂直個人主義。由于科研機構員工接受中國傳統教育時間久，所以西方個人主義價值觀的影響不是十分顯著［13］。其中水平個人主義者最多，垂直個人主義者最少。中國傳統的集體主義價值觀正在受到西方個人主義價值觀的影響，處于兩種文化的碰撞和融合階段。

(2)國有科研機構員工的薪酬滿意度處于中等偏上的水平。薪酬滿意度的四個維度均分排序為福利加薪＞薪酬結構＞薪酬水平＞薪酬管理。這說明員工對于科研單位的福利加薪相對更為滿意，這可能因為科研單位對員工有很多優待政策，但是與外部員工相比在薪酬水平上沒有太多競爭優勢，所以員工對薪酬水平的滿意感較低。

(3)文化價值取向與薪酬滿意度的相關性統計分析發現，垂直集體主義和垂直個人主義與薪酬水平、福利加薪、薪酬結構滿意度存在顯著負相關關系。水平個人主義與薪酬水平、福利加薪滿意度存在顯著正相關關系。水平集體主義對薪酬滿意度的影響不顯著。這說明，垂直集體主義者和垂直個人主義者更偏好薪酬比較，不僅追求個人或集體利益最大化，還要使自己的薪酬水平比別人高，所以容易產生不滿意感。

(4)文化價值取向對薪酬滿意度有一定的預測作用。把垂直集體主義、垂直個人主義、水平個人主義作為自變量，分別把薪酬水平、福利加薪、薪酬結構作為因變量進行回歸分析發現，垂直集體主義、垂直個人主義、水平個人主義對薪酬水平滿意度有一定的預測作用 (F=46．251;P=0．000＜0．01)。這三個預測變量對薪酬水平滿意度的總解釋為37．8%。垂直集體主義、垂直個人主義對福利加薪滿意度和薪酬結構滿意度有一定的預測作用，而垂直個人主義和垂直集體主義這兩個預測變量對福利加薪和薪酬結構滿意度的總解釋分別為43．2%和35．2%。

(5)人口特征要素中性別和教育程度對國有科研機構員工的薪酬滿意度有顯著性影響。其中男性員工的薪酬水平滿意度高于女性員工，而福利加薪滿意度則低于女性員工。這說明男性員工在生活上的負擔更重，所以對福利水平和加薪空間最為關注，而女性員工容易受垂直個人主義的影響，所以薪酬水平滿意度相對較低。

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