新生代員工：先“理”后“管”

方長明

每天第一件事不是睜開眼睛，而是先摸到手機；

phone在人在，phone不在人瘋；

說淺了無動于衷，說深了拔腿走人。

面對如此多變的90后員工，企業(yè)管理者該如何應(yīng)對？

周一上班，辦公室門口已有三名員工在等我，不出意外的話，他們應(yīng)該是來辦理離職手續(xù)的。仔細算算，從年初至今，公司已陸續(xù)有二十多名一線員工離職，而他們大部分是我去年從學(xué)校招聘來的，工作時間尚不足半年。此情此景，真是令人感慨萬端。

為了能留住人才，近年來企業(yè)不斷改善外部工作環(huán)境，包括食宿條件等都在不斷升級。盡管如此，新員工流失率仍居高不下。原因何在？作為負責(zé)與員工進行離職面談的HR，我總是試圖在面談時能與他們多聊一聊，希望據(jù)此能探知離職的深層原因，但是，大多數(shù)情況下，打算離職的員工總是以公司離家太遠之類的理由搪塞。這不由得令我聯(lián)想到馬云談員工離職時的一段精彩論述：“員工離職的原因林林總總，只有兩點最真實：1.錢，沒給到位；2.心，委屈了。歸根到底就一條：干得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為了給你留面子，不想說穿你的管理有多爛，他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善?！痹掚m樸實，卻一語中的。

新生代員工為啥不好管

“又有新員工離職了，您怎么看？”企業(yè)管理者此時常無奈嘆息：“唉，現(xiàn)在的員工太不好管了！”或者：“人家嫌薪水太低，我有什么辦法呢！”這類論調(diào)的潛臺詞就是：“員工的離職與我沒什么關(guān)系！”這實在是一種自欺欺人的想法。盡管有時候企業(yè)管理者不可能完全了解員工離職的真實原因，但這絕不代表我們要放棄對深層原因的挖掘，以及對客觀存在的管理問題的反省。

透過現(xiàn)象看本質(zhì)，新生代員工究竟為何難管？為什么傳統(tǒng)的管理方法會失效？對于90后新生代員工，我們通常習(xí)慣于為他們貼上各色標(biāo)簽：個性張揚、缺乏責(zé)任心、不敢承擔(dān)、信仰缺失、急功近利、自以為是……這些帶有強烈感情色彩的詞語，往往并不能客觀地反映出新生代員工的真實特性。

的確，90后新生代員工不像70后、80后員工那么“聽話”，甚至有些叛逆，但也不能否認(rèn)，企業(yè)對員工的要求也是越來越多，既要認(rèn)同企業(yè)文化、遵守規(guī)章制度、服從組織和領(lǐng)導(dǎo)安排，又要對組織忠誠、有強烈的責(zé)任感和積極的工作意愿；既要不斷學(xué)習(xí)適應(yīng)變化、加強溝通，又要有團隊合作精神……如果員工能夠滿足企業(yè)的要求當(dāng)然好，既能夠獲得組織的重用，又對自身職業(yè)發(fā)展大有益處。問題在于，企業(yè)往往是站在維護自身利益的立場上要求員工，員工的利益只是企業(yè)利益的附加值，新生代員工對此并不買賬。而且，員工要滿足企業(yè)的要求，必須不斷地約束自己，使自己向著企業(yè)要求的方向改變，而這種改變往往被新生代員工所痛惡，于是，最不為企業(yè)所樂見的種種“不良”苗頭和行為頻頻上演，如以自我為中心、工作意愿不強、工作能力不足，直至不辭而別。

以上班時玩手機游戲為例，部分有“手機依賴癥”的90后，工作間隙總是時不時摸出手機瞧一瞧，有些員工甚至在會場當(dāng)著領(lǐng)導(dǎo)的面玩手機。在我看來，真正出問題的并不是員工，而是管理者本身。很

多企業(yè)對于上班娛樂已在各項制度中作出了懲罰規(guī)定，但如果用管理的手段來強制更改員工的習(xí)慣，那也只能換來員工的表面服從和敷衍。而最為有效的方式應(yīng)該是規(guī)則加引導(dǎo)。企業(yè)可以培養(yǎng)樹立員工5S管理意識（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)，又稱五常法則），派專人負責(zé)管理5S的內(nèi)容及實施，其中包括手機的使用等。制定的獎罰規(guī)則必須執(zhí)行，個人及團組間相互監(jiān)督，一旦出現(xiàn)問題會影響個人及團組的薪資效益。大多數(shù)人都有從眾心理，90后員工也不例外，當(dāng)別人都遵守規(guī)則了，他們也會逐漸改變自己。所以，關(guān)注員工的工作態(tài)度要比觀察他的工作狀態(tài)更為重要。

怎樣管理才有效

任正非從比利時物理學(xué)家普利戈金教授的耗散結(jié)構(gòu)理論，引申出企業(yè)的凝聚力必須不停地轉(zhuǎn)換為擴張力的思想。他說，企業(yè)凝聚力強，不一定有動力，不一定有效益。要擴張，擴張就是一種耗散，就會產(chǎn)生矛盾，實現(xiàn)矛盾的有效轉(zhuǎn)化，企業(yè)就有生命力。

用耗散結(jié)構(gòu)理論來談人力資源管理的變化，不能不關(guān)注員工行為習(xí)慣的改變。在互聯(lián)網(wǎng)時代，員工有哪些變化？現(xiàn)在的員工多是80后、90后，他們的個性是多元化的，而企業(yè)仍以傳統(tǒng)理論去做新生代員工的管理，自然會遭到新生代員工的抵觸。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)新生代員工的性格特點，及時改進管理模式，主動適應(yīng)，努力變革。

一、做好流程管理。新員工入職后，人力資源部應(yīng)牽頭職能部門制訂新員工見習(xí)計劃，建立定期考核、追蹤表，入職前4周，每周做一次面談，跟蹤改善員工心態(tài)。此舉能使新入職員工清晰地看到自己在見習(xí)期各個階段的工作目標(biāo)和任務(wù)，以及未來的發(fā)展方向。對公司而言，新員工的階段性反饋能讓管理者第一時間發(fā)現(xiàn)問題從而解決問題，同時，也為公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及人才梯隊建設(shè)奠定良好的基礎(chǔ)。此外，要給新員工安排導(dǎo)師，讓新員工有途徑去表達不滿，并得到老員工的安撫。

二、做好氛圍管理。新員工一般會存在三到六個月的“蘑菇期”，這段時間也是離職的高峰期，企業(yè)在做好流程管理的同時，要積極營造適宜新員工成才的氛圍。團隊氛圍是促進新員工成長的重要保證。首先，新員工成長過程中受師傅指點、周圍同事的言行及環(huán)境影響很大，受部門文化、氛圍的影響更大。若所在團隊的氛圍積極向上，則員工間容易交流溝通，人際關(guān)系融洽，在工作中能夠互幫互助，團結(jié)協(xié)作，新員工也會隨之表現(xiàn)得陽光、上進、工作盡心盡職，這一點，與企業(yè)文化建設(shè)相輔相成。其次，定期組織座談會，就新員工關(guān)注的問題進行答疑解惑，對工作流程和生活中的問題給予關(guān)注并積極解決，同時還要不斷向員工了解企業(yè)在管理上還有哪些改進空間，在哪些細節(jié)上還有待完善。即使有些問題不能馬上處理，也應(yīng)該在適當(dāng)?shù)臅r機向員工作出解釋，讓員工切實感覺到公司的努力?！肮菊阶冊胶茫沂欠窨梢栽賵猿謭猿?？”當(dāng)企業(yè)傳遞給員工這種積極的信號，員工也會做出積極的反饋。結(jié)合馬云的兩點總結(jié)，企業(yè)要很清晰地了解員工的心，摸清他們在哪里委屈了，進而加以改善和引導(dǎo)。對于新員工，文化引導(dǎo)和人文關(guān)懷非常必要，千萬不要把他帶進門就抱著“修行靠個人”的態(tài)度無人過問。

三、調(diào)整管理策略。新生代員工的管理者，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格要與時俱進，調(diào)整自己的管理理念和管理方式，在管理制度上不要帶有太強的領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威色彩，化家長式管理為人性化管理，多采用參與式、授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，學(xué)會改變以往的工作方式和工作習(xí)慣，例如改變靠通知、開會、行政命令進行管理的方式，用新生代員工熟悉的語言和途徑如QQ、博客、微信等與其加強溝通。通過與新生代員工的平等溝通，了解他們，捕捉他們的訴求并及時給予回應(yīng)。時代在前進，但歷史也不斷地在重演。90后新生代員工的管理難題，實際上與當(dāng)年對70后員工管理的討論別無二致。面對80后、90后新生代員工，管理者更重要的是發(fā)揮自然領(lǐng)導(dǎo)力的作用，通過營造良好的組織氣氛，幫助他們?nèi)谌雸F隊，創(chuàng)造價值，提高績效。新生代員工需要的是引導(dǎo)，而非管理。

此外，新員工入職不久就離職，一般是由于企業(yè)實際情況與員工的期望不符所致。所以，企業(yè)要在招聘時，盡量貼切描述崗位職責(zé)；面試時，對公司制度、現(xiàn)狀做出真實的描述。在員工入職前，要做好入職面談，對企業(yè)和崗位的具體要求進行較為詳細的介紹。

總之，對于新生代員工，管理者不僅要做到耐心、用心，還要想方設(shè)法把準(zhǔn)其“脈搏”，既要留住他們的人，更要拴住他們的心。 責(zé)編/張曉莉