下一個十年，企業教育的關鍵詞是“技術”

王奇

縱觀我國過去三十年的企業教育，如果以十年為節點，各找出一個關鍵詞，或許第一個十年的關鍵詞是“教學”；第二個十年的關鍵詞是“培訓”；第三個十年的關鍵詞是“學習”，那么，下一個十年，企業培訓關鍵詞可能就離不開“技術”二字了。如今，業界討論最多的是技術對教育的改變，移動互聯網、MOOC（Massive Open Online Courses，即大型開放式網絡課程）、可穿戴設備（如Google Glass、Galaxy Gear 和Apple Watch等）、智能學習、大數據都正在或即將改變著企業學習的“生態”。那么，如何發揮技術在網絡教育中的關鍵作用呢？帶著這個問題，本刊記者采訪了惠普網絡教育學院薛永偉院長。

《人力資源》：網絡教育對企業會有多大吸引力？

薛永偉：傳統的課堂培訓方式受到的挑戰越來越大，或者可以說技術的發展對原有培訓方式的沖擊很大，未來的培訓方式將會逐漸演變成按需學習。目前任何一個專業知識門類，都呈現出劃分越來越細的趨勢，比如說“大數據+金融”、“大數據+醫療”，做出來的培訓內容都是不同的，如果學員單純學習大數據或者金融、醫療，可能就學不到“+”的內容。由于企業需要學員的知識結構不斷進行跨界，因此在未來的培訓模式里，傳統培訓的局限性會越來越不明顯。

傳統的培訓理念是企業覺得員工需要學什么，就直接或者找培訓師給員工上課。這樣就導致在同一個課堂里，盡管每個學員的接受度和信息接收能力不同，但是他們受訓的內容和主題是相同的，這樣就很難發現和滿足員工個人的學習需求。在未來，打破時空的培訓方式會越來越多，比如視頻互動教室、可穿戴設備、“大數據+教育”的智能分析技術應用等。企業可以通過大數據去分析員工的行為習慣和特點，然后做一些有針對性的推送，開展差異化的培訓和學習。這些都是技術在未來培訓過程中能夠做到的事情。

有些企業可能并沒有那么強有力的技術支持力量，員工可能也沒有那么強的技術接受能力。但這些并不會阻擋新型培訓方式的出現。既然技術重要，那么該怎么應用落地呢？從用戶的角度來講，受訓者首先接觸到的是一個足夠人性化并且易于操作的應用；

從技術的角度來講，未來越來越多會采用SaaS應用模式（即Software-as-a-service，在業內的叫法是軟件運營，是一種基于互聯網提供軟件服務的應用模式），或基于云的能力交互模式去實現培訓內容的開發；從企業的角度講，要將其培訓需求弄清楚。至于學習系統應用和技術的實現，我相信有很多擁有強大能力的服務商和專業機構會提供合理的價格和服務。在我看來，技術的變革一定會推動原有培訓模式的變革。

《人力資源》：由此說來，今后網絡課堂將成為企業培訓的主要方式，那怎樣把網絡課程做得更加個性化，并達到培訓的預期效果？

薛永偉：這其實是一個傳統話題，也就是如何把傳統的培訓內容做好的問題，和技術的關系其實并不是特別大。也就是說，培訓形式變化了，但是培訓的內核并沒有變，技術只能使培訓變得更加強大和便捷。那么為了制定科學的培訓內容，企業的培訓部門首先要有一套科學的方法論做支撐，包括ADDIE（指一套有系統地發展教學的方法。主要包含：要學什么——學習目標的制定；如何去學——學習策略的運用；以及如何判斷學習者已到達學習成效——學習評量的實施。在ADDIE五個階段中，分析與設計是前提，發展與執行是核心，評估為保證，三者互為聯系，密不可分）等方法。通過設問和分析的方式，使設計出來的課程滿足培訓對象的要求和特點，并滿足教學目的。比如，無論通過現場培訓、E-Learning，還是遠程虛擬課堂開展的心智類培訓課程，都可以利用方法論指導有效課程設計，來解決學員心態改變的問題。那么在教學設計過程中，要清楚在哪個環節上給學員傳授知識性的理念，在哪個階段要為他提供交互式練習，從而改善他的技能水平。考慮清楚之后，可以相應地制定策略，選擇適合的教材和教具，讓學員在整個培訓過程中獲得充分的體驗，并且不知不覺地改變他的態度。

因此，在整個過程中，人力資源部門首先要把需求分析設計好，這里面并不是用新的技術手段簡單地將課堂搬到E-Learning和M-Learning里就萬事大吉了，而是要有針對性地分析受訓人群的特點，分析需要什么途徑和策略，才能將培訓內容傳達到他們的頭腦內并轉化為技能。

《人力資源》：那么怎樣通過網絡教育使受訓學員獲得較好的學習體驗？

薛永偉：首先，設計一套好的流程和方法。其次，要善于借鑒互聯網行業的思維方式，即所謂的“極致用戶的體驗設計”。以惠普為例，在進行移動學習產品的開發時，我們會考慮用戶在使用手機時是否用單手操作，考慮某個環節使用雙擊還是滑動，怎樣做才能讓操作步驟最少；使用互聯網思維進行體驗設計的第一個方面是考慮功能性，比如分組、選班長、實時統計、小組相冊、上傳照片等等，這些都是在培訓場景里可能會使用到的功能。第二個方面是要滿足不同角色的要求，比如：為了提高受訓者的體驗，就要把他放在某個特定場景里，而且必須照顧到這個場景里講師、助教、學員和其他支持人員等所有人的體驗。如果老師發布內容的體驗很差勁，就會直接導致學員看到和學到的知識變少。第三個方面就是“做減法”，也就是說在功能上做出必要的取舍，比如在一個學習應用的項目設計過程中，“交作

業”這個功能是很多人覺得必須存在的選項，但是我們堅持把它拿掉，因為這個功能在手機上操作起來非常麻煩，會導致學員的體驗變差。

第三，要有一個比較科學的運營管理體系。包括兩個方面：其一，要有優秀的技術人員為所有的用戶服務提供多方面、多種方式的支持。可以通過郵件、電話、QQ、微信等手段，將最終發現的技術問題和業務問題通過一個暢通的渠道反饋回來。其二，具備強大的快速迭代和升級能力。很多人覺得微信的用戶體驗比較好，但回頭看會發現微信1.0的時候，用戶體驗不是現在這樣的，當時只是先滿足了一部分人的需求，然后才不斷地迭代升級，演變成供億級用戶使用的熱門應用。教育培訓應用也需要比較快的迭代周期，也就是經常說的“小步快跑”，這樣才能夠不斷升級、成長、壯大。所以，我們看到一些版本號比較高，發布周期比較短的應用，它的生命力可能會比較強，這也證明它后端的能力比較強大。

《人力資源》：在實施網絡教育時，如何監測學員的學習進度和效果？

薛永偉：這是一個常常被提起的問題。培訓效果監測需要從傳統和現代兩種思路去看待。傳統的方法相信大家都了解，比如柯式評估等。其實，許多公司并不缺評估培訓效果的方法，如果想獲得更多的檢測結果，只要有足夠的資金就可以做。從現代的維度去看，隨著大數據的應用，目前出現了很多大數據技術手段，可以對一些非結構化和相關度模糊的信息做綜合性分析。比如利用大數據方法做輿情分析，直接通過博客、微博的訪問數據分析用戶到底在想什么。當然，我們也可以用這種技術訪問參與培訓的學員的行為，統計出哪些培訓內容在學員的哪些方面產生了效果。不過，目前培訓和教育行業所產生的數據量還稱不上是大數據，但在我看來，一兩年后就會形成一個很強大的積累，特別是有些地區將“教育云”集中在一起，建立了中小學、大學的“教育云”，通過政府和具備專業優勢的公司合作建立數據中心，繼而和培訓機構和企業連接起來，數據量也會很快地達到一定數量級別。

《人力資源》：有些企業并不具備開發網絡教育應用的技術能力，他們如何使用新技術和新方法來提高培訓效果？

薛永偉：這個問題我一直非常感興趣。隨著移動互聯網的迅猛發展，移動和社會化學習這一全新的學習理念和學習方式對傳統企業的E-Learning產生了巨大的影響。移動學習不僅是一種趨勢，還是學習方式的一種根本性變革。越來越多的先行企業在試水移動學習，借由移動學習的理念將企業學習推升到一個新的高度。

在使用技術提高培訓效果的維度來看，不同企業能夠使用的資源和方法不盡相同。對于小微企業來說，需要依靠政府免費和低收費的服務支持構建一個學習環境；對于中型企業來說，他們可以選擇低成本的自建或者是SaaS應用模式?；萜赵谛录夹g應用方面具備比較完備的支撐非正式學習和正式學習的系統。這種技術和平臺還在不斷地演進。另外一個方面也是在探討怎么將新技術提供給我們的員工。由于惠普本身就是一個技術型公司，所以就有先天的條件。比如，HR部門提出了一個新的想法，然后去和技術部門溝通，很快就能夠達成共識，共同開發。

在這里我想提一下最近備受關注的MOOC。從本質上看，MOOC與在線學習、混合式學習的技術實現手段、學習方式、培訓效果并沒有區別，只是形式上有一些變體。首先，MOOC可以滿足學習者的交流和分享的需求。我之前做傳統的E-Learning項目時，也遇到過幾十萬人同時在線學習的情況。在傳統條件下，學員雖然能夠很好地掌握知識，但無法與其他學員交流，也無法找到渠道提出問題并獲得反饋。因此，有的企業通過建立一些支撐體系，運用MOOC技術將溝通和反饋的缺陷補足。其次，傳統的E-Learning和混合式學習提供給老師和助教的工具比較少，那么使用MOOC之后，能夠增強對學員學習過程的管控力度。這些方面都是非常值得借鑒的。如果一門課程比較好，受眾面比較廣，那么就可以給這門課程專門做一個MOOC，用社區互動的方式去完成學習。

現在的企業仍在使用傳統的投資方式：由業務部門提需求，IT部門來建設，國內本身能夠提供MOOC平臺和技術的供應商不是太多，即便有，讓客戶推翻之前的重金投資和邏輯模式也需要一個過程，從這兩方面看還需要一定時間，也需要進一步檢驗。但是不排除行業內已經有些人在做一些嘗試。我們也在時刻關注著這些前沿技術的發展動態。