基層供電企業文化建設落地研究

賴麗茹

摘 要：企業文化是企業發展的靈魂，要想更好的促進企業的可持續發展，就必須要在企業發展建設過程中充分的發揮企業文化的積極作用，將文化建設落在實處。下面本文以基層供電企業文化建設落地發展為例進行研究，針對企業文化建設發展過程中存在的問題進一步分析，從而能夠提出具體的文化建設落地發展方案，更好的將文化融入到企業發展過程中，推動企業的良好發展建設。

關鍵詞：基層供電企業；文化建設；落地研究

隨著我國市場經濟的快速發展，我國企業的管理模式不斷取得進步，越來越多的企業開始關注企業文化建設對于企業發展的影響，將企業文化開始作為企業競爭的軟實力和核心競爭力。企業文化在發展過程中，必須要重視落地的企業文化對于企業發展帶來的有效作用，在企業發展過程中，能夠逐漸認識到良好的發展氛圍、高效率的合作團隊、規范的管理制度等對于企業發展帶來的積極作用，從而讓企業文化作為一種型的管理思想和管理方法能夠真正的融入到企業管理工作開展過程中，使得企業文化更快、更好的實現落地發展，實現企業文化的內化于心、外化于行的發展過程。

1.基層供電企業文化建設發展現狀

1.1問卷調研

本文通過以某基層供電企業為研究對象，進行了企業文化對于發展影響的有關方面的調研，問卷測評采用了國際上比較受歡迎的組織文化測評模型——丹尼森組織文化模型。通過對參與性、一致性、使命和適應性等多個方面來對企業文化建設發展狀況進行分析研究。圖1是該文化模型的一個簡單分布

情況：

本次問卷調查就是針對這四個基本特性以及一些其他的個人基本情況、問卷建議、意見等組成，通過對該供電企業員工進行隨機抽樣方式，對基層供電所員工、班組長等進行調研工作開展，本次調研一共發放了50份問卷，全部回收，問卷全部有效。通過問卷調查發現，該供電企業的文化成熟度為68.19分，這說明該企業的文化建設水平較低，仍然有待于進一步增強。

1.2原因分析

對本次調研結果進行分析，進一步尋找原因，第一，尋找癥狀，在對四個基本特性得分結果進行統計過程中，我們發現參與性得分是最低，這說明企業在授權方面存在較大的差距，在員工日常的工作過程中，就必須要重視員工工作積極性提升，更好地發展員工的自主性和主動性，從而促進工作的良好開展。

第二，自由討論原因。本次調研小組成員采用一定的方式尋找文化成熟度的原因，對其進行了總結，主要包括如下幾方面：員工管理過程中缺乏激勵獎懲制度；員工的收入逐年下降，但是人均消費卻逐漸上升；員工福利待遇下降；部門之間缺乏有效的溝通，導致部門之間、班組之間的溝通出現障礙；職能部門對于一線生產員工的關心度不夠，對于實際的生產工作不夠了解；員工績效和薪酬掛鉤較難；局領導和員工一對一、面對面溝通較少。

第三，刪除不重要原因。在通過本次調研工作開展后，調研小組成員認為該局領導和員工之間的溝通加強了，開展了多項日常安全活動、班組聯誼會、員工面對面談話、員工座談會等，多次征求員工的意見和建議，但是基層員工的工作主動性仍然沒有顯著提高。因此便將這項溝通管理工作的開展作為不會對企業發展產生影響的因素加以剔除了，但是事實上這是一項非常重要的影響因素。

第四，將原因邏輯化和系統化。通過對有關影響因素進行系統化、組織化分析后，發現員工的工作自主性、主動性不好主要就是激勵、薪酬、溝通三方面的因素影響。

第五，原因輕重緩急排序，通過采用SWOT模型進行分析后，調研小組發現對于員工的獎勵制度是非常重要的影響因素，需要立即加以消除。

第六，將原因進行轉換，形成新的目標。對于員工的獎勵制度進行消除后，在制定下一步的目標過程中，就通過建立和完善優秀員工的獎勵機制形成新的建設目標，這樣可以有效的解決企業文化建設落地問題。

2.基層供電企業文化建設落地的對策分析

在基層供電企業文化發展和建設過程中，人的工作行為是有動機的，企業文化管理必須要通過對人的真正需要進行發現和滿足，進一步能夠激發人的動機，鼓勵員工，使得員工以飽滿的熱情參與到工作過程中，能夠形成良好的企業文化管理制度，建立一個公平、公正、公開且具有群體參與性的激勵制度，充分的調動企業員工的積極性，能夠充分的肯定各級員工對于企業的作用，使得員工心理上獲得重視和滿足，更好的促進員工發揮主觀能動性，做好企業文化建設工作。

2.1員工積分福利計劃定義

員工福利積分計劃就是通過積分的形式來發放企業福利，企業員工可以通過積極的參與企業各項文化活動、提出科學的意見和建議、創新技術、參加各類文化競賽活動等方式來獲得積分，通過這樣的競爭制度，能夠充分的調動員工的參與性，利益驅使下，員工為了獲取更多的福利，就必須要多進行積分，就會參與到各類活動中，兌換相應的福利。同時在獲得福利的過程中，員工也能夠通過這些活動更深入的了解企業文化發展建設過程，從而不斷的提升整個企業的文化建設水平。

2.2福利積分發放權限確定

企業管理人員、部門負責人等有關的福利積分發放人員需要按照企業的發放制度以及各級管理權責開展工作，通過核實自己的權限發放范圍，從而保證福利積分的有效發放。

2.3福利積分來源分析

福利積分事項的來源主要是活躍的企業文化，需要依據如何提高企業員工的積極性來進行制定，通過針對不同的參與項目，比如競賽類活動，就可以將其進行積分標準劃分，如縣級供電局開辦的積分標準可以設置在1000積分以內，市局舉辦的就可以將積分標準設置的1000-3000積分范圍內，省公司舉辦的就可以將積分標準設置的3000-6000積分范圍內。再比如個人技能證書獲得，一次可以得分200積分，或者是獲得一些榮譽獎勵，比如公司級別的積分標準可以是1000積分以內，市級別就可以將積分標準設置的1000-5000積分范圍內，國家級別的就可以將積分標準設置的5000-10000積分范圍內。

2.4福利積分獲取

由工會公布積分獲得方式，員工獲得福利積分的滿足條件后，就可以憑借有關證書或者是復印件等提出申請，工會通過申請后，就可以進行積分登記。

如果是企業內部的一些活動、競賽等獲得積分，可以由企業專門設置的負責人進行積分確認，然后經過審核后，就可以進行積分登記。之后將個人在一段時間的積分進行匯總，根據企業制定的積分制度來兌換相應的福利，當然整個福利積分以及兌換物品需要在企業內進行公示，這樣可以促進員工之間形成良性競爭，更有利于促進企業文化的發展建設。

2.5員工申訴

企業員工對于福利積分發放額度、積分結果等存在爭議的，可以向企業相關部門進行申訴，或者也可以向工會進行申訴，受理后，對其情況進行核實，確定核實后，需要進行一定的獎懲制度實施。

3.結束語

基層供電企業文化建設和發展對于企業的高效、安全發展有著重要影響，在企業文化建設過程中，必須要針對企業文化建設的薄弱環節進行準確的分析，在企業文化建設過程中，不斷的強調人文理念，積極的推動供電企業文化理念在優質服務、安全生產經營管理過程中不斷落實，促進基層供電企業的可持續發展和建設。

參考文獻：

[1]蔡怡蓉. 基層供電企業文化建設落地實證研究[J]. 中國電力教育，2013，30：174-176.

[2]章登慶. 企業文化建設落地研究[D].首都經濟貿易大學，2006.

[3]俞春燕. “五統一”企業文化在基層供電企業落地建設的幾點思考[J]. 經營管理者，2012，22：318.

[4]何培勝. 建設供電企業文化，推進企業改革與發展——縣級供電企業文化建設初探[J]. 廣西電業，2002，08：50-51.endprint

摘 要：企業文化是企業發展的靈魂，要想更好的促進企業的可持續發展，就必須要在企業發展建設過程中充分的發揮企業文化的積極作用，將文化建設落在實處。下面本文以基層供電企業文化建設落地發展為例進行研究，針對企業文化建設發展過程中存在的問題進一步分析，從而能夠提出具體的文化建設落地發展方案，更好的將文化融入到企業發展過程中，推動企業的良好發展建設。

關鍵詞：基層供電企業；文化建設；落地研究

隨著我國市場經濟的快速發展，我國企業的管理模式不斷取得進步，越來越多的企業開始關注企業文化建設對于企業發展的影響，將企業文化開始作為企業競爭的軟實力和核心競爭力。企業文化在發展過程中，必須要重視落地的企業文化對于企業發展帶來的有效作用，在企業發展過程中，能夠逐漸認識到良好的發展氛圍、高效率的合作團隊、規范的管理制度等對于企業發展帶來的積極作用，從而讓企業文化作為一種型的管理思想和管理方法能夠真正的融入到企業管理工作開展過程中，使得企業文化更快、更好的實現落地發展，實現企業文化的內化于心、外化于行的發展過程。

1.基層供電企業文化建設發展現狀

1.1問卷調研

本文通過以某基層供電企業為研究對象，進行了企業文化對于發展影響的有關方面的調研，問卷測評采用了國際上比較受歡迎的組織文化測評模型——丹尼森組織文化模型。通過對參與性、一致性、使命和適應性等多個方面來對企業文化建設發展狀況進行分析研究。圖1是該文化模型的一個簡單分布

情況：

本次問卷調查就是針對這四個基本特性以及一些其他的個人基本情況、問卷建議、意見等組成，通過對該供電企業員工進行隨機抽樣方式，對基層供電所員工、班組長等進行調研工作開展，本次調研一共發放了50份問卷，全部回收，問卷全部有效。通過問卷調查發現，該供電企業的文化成熟度為68.19分，這說明該企業的文化建設水平較低，仍然有待于進一步增強。

1.2原因分析

對本次調研結果進行分析，進一步尋找原因，第一，尋找癥狀，在對四個基本特性得分結果進行統計過程中，我們發現參與性得分是最低，這說明企業在授權方面存在較大的差距，在員工日常的工作過程中，就必須要重視員工工作積極性提升，更好地發展員工的自主性和主動性，從而促進工作的良好開展。

第二，自由討論原因。本次調研小組成員采用一定的方式尋找文化成熟度的原因，對其進行了總結，主要包括如下幾方面：員工管理過程中缺乏激勵獎懲制度；員工的收入逐年下降，但是人均消費卻逐漸上升；員工福利待遇下降；部門之間缺乏有效的溝通，導致部門之間、班組之間的溝通出現障礙；職能部門對于一線生產員工的關心度不夠，對于實際的生產工作不夠了解；員工績效和薪酬掛鉤較難；局領導和員工一對一、面對面溝通較少。

第三，刪除不重要原因。在通過本次調研工作開展后，調研小組成員認為該局領導和員工之間的溝通加強了，開展了多項日常安全活動、班組聯誼會、員工面對面談話、員工座談會等，多次征求員工的意見和建議，但是基層員工的工作主動性仍然沒有顯著提高。因此便將這項溝通管理工作的開展作為不會對企業發展產生影響的因素加以剔除了，但是事實上這是一項非常重要的影響因素。

第四，將原因邏輯化和系統化。通過對有關影響因素進行系統化、組織化分析后，發現員工的工作自主性、主動性不好主要就是激勵、薪酬、溝通三方面的因素影響。

第五，原因輕重緩急排序，通過采用SWOT模型進行分析后，調研小組發現對于員工的獎勵制度是非常重要的影響因素，需要立即加以消除。

第六，將原因進行轉換，形成新的目標。對于員工的獎勵制度進行消除后，在制定下一步的目標過程中，就通過建立和完善優秀員工的獎勵機制形成新的建設目標，這樣可以有效的解決企業文化建設落地問題。

2.基層供電企業文化建設落地的對策分析

在基層供電企業文化發展和建設過程中，人的工作行為是有動機的，企業文化管理必須要通過對人的真正需要進行發現和滿足，進一步能夠激發人的動機，鼓勵員工，使得員工以飽滿的熱情參與到工作過程中，能夠形成良好的企業文化管理制度，建立一個公平、公正、公開且具有群體參與性的激勵制度，充分的調動企業員工的積極性，能夠充分的肯定各級員工對于企業的作用，使得員工心理上獲得重視和滿足，更好的促進員工發揮主觀能動性，做好企業文化建設工作。

2.1員工積分福利計劃定義

員工福利積分計劃就是通過積分的形式來發放企業福利，企業員工可以通過積極的參與企業各項文化活動、提出科學的意見和建議、創新技術、參加各類文化競賽活動等方式來獲得積分，通過這樣的競爭制度，能夠充分的調動員工的參與性，利益驅使下，員工為了獲取更多的福利，就必須要多進行積分，就會參與到各類活動中，兌換相應的福利。同時在獲得福利的過程中，員工也能夠通過這些活動更深入的了解企業文化發展建設過程，從而不斷的提升整個企業的文化建設水平。

2.2福利積分發放權限確定

企業管理人員、部門負責人等有關的福利積分發放人員需要按照企業的發放制度以及各級管理權責開展工作，通過核實自己的權限發放范圍，從而保證福利積分的有效發放。

2.3福利積分來源分析

福利積分事項的來源主要是活躍的企業文化，需要依據如何提高企業員工的積極性來進行制定，通過針對不同的參與項目，比如競賽類活動，就可以將其進行積分標準劃分，如縣級供電局開辦的積分標準可以設置在1000積分以內，市局舉辦的就可以將積分標準設置的1000-3000積分范圍內，省公司舉辦的就可以將積分標準設置的3000-6000積分范圍內。再比如個人技能證書獲得，一次可以得分200積分，或者是獲得一些榮譽獎勵，比如公司級別的積分標準可以是1000積分以內，市級別就可以將積分標準設置的1000-5000積分范圍內，國家級別的就可以將積分標準設置的5000-10000積分范圍內。

2.4福利積分獲取

由工會公布積分獲得方式，員工獲得福利積分的滿足條件后，就可以憑借有關證書或者是復印件等提出申請，工會通過申請后，就可以進行積分登記。

如果是企業內部的一些活動、競賽等獲得積分，可以由企業專門設置的負責人進行積分確認，然后經過審核后，就可以進行積分登記。之后將個人在一段時間的積分進行匯總，根據企業制定的積分制度來兌換相應的福利，當然整個福利積分以及兌換物品需要在企業內進行公示，這樣可以促進員工之間形成良性競爭，更有利于促進企業文化的發展建設。

2.5員工申訴

企業員工對于福利積分發放額度、積分結果等存在爭議的，可以向企業相關部門進行申訴，或者也可以向工會進行申訴，受理后，對其情況進行核實，確定核實后，需要進行一定的獎懲制度實施。

3.結束語

基層供電企業文化建設和發展對于企業的高效、安全發展有著重要影響，在企業文化建設過程中，必須要針對企業文化建設的薄弱環節進行準確的分析，在企業文化建設過程中，不斷的強調人文理念，積極的推動供電企業文化理念在優質服務、安全生產經營管理過程中不斷落實，促進基層供電企業的可持續發展和建設。

參考文獻：

[1]蔡怡蓉. 基層供電企業文化建設落地實證研究[J]. 中國電力教育，2013，30：174-176.

[2]章登慶. 企業文化建設落地研究[D].首都經濟貿易大學，2006.

[3]俞春燕. “五統一”企業文化在基層供電企業落地建設的幾點思考[J]. 經營管理者，2012，22：318.

[4]何培勝. 建設供電企業文化，推進企業改革與發展——縣級供電企業文化建設初探[J]. 廣西電業，2002，08：50-51.endprint

摘 要：企業文化是企業發展的靈魂，要想更好的促進企業的可持續發展，就必須要在企業發展建設過程中充分的發揮企業文化的積極作用，將文化建設落在實處。下面本文以基層供電企業文化建設落地發展為例進行研究，針對企業文化建設發展過程中存在的問題進一步分析，從而能夠提出具體的文化建設落地發展方案，更好的將文化融入到企業發展過程中，推動企業的良好發展建設。

關鍵詞：基層供電企業；文化建設；落地研究

隨著我國市場經濟的快速發展，我國企業的管理模式不斷取得進步，越來越多的企業開始關注企業文化建設對于企業發展的影響，將企業文化開始作為企業競爭的軟實力和核心競爭力。企業文化在發展過程中，必須要重視落地的企業文化對于企業發展帶來的有效作用，在企業發展過程中，能夠逐漸認識到良好的發展氛圍、高效率的合作團隊、規范的管理制度等對于企業發展帶來的積極作用，從而讓企業文化作為一種型的管理思想和管理方法能夠真正的融入到企業管理工作開展過程中，使得企業文化更快、更好的實現落地發展，實現企業文化的內化于心、外化于行的發展過程。

1.基層供電企業文化建設發展現狀

1.1問卷調研

本文通過以某基層供電企業為研究對象，進行了企業文化對于發展影響的有關方面的調研，問卷測評采用了國際上比較受歡迎的組織文化測評模型——丹尼森組織文化模型。通過對參與性、一致性、使命和適應性等多個方面來對企業文化建設發展狀況進行分析研究。圖1是該文化模型的一個簡單分布

情況：

本次問卷調查就是針對這四個基本特性以及一些其他的個人基本情況、問卷建議、意見等組成，通過對該供電企業員工進行隨機抽樣方式，對基層供電所員工、班組長等進行調研工作開展，本次調研一共發放了50份問卷，全部回收，問卷全部有效。通過問卷調查發現，該供電企業的文化成熟度為68.19分，這說明該企業的文化建設水平較低，仍然有待于進一步增強。

1.2原因分析

對本次調研結果進行分析，進一步尋找原因，第一，尋找癥狀，在對四個基本特性得分結果進行統計過程中，我們發現參與性得分是最低，這說明企業在授權方面存在較大的差距，在員工日常的工作過程中，就必須要重視員工工作積極性提升，更好地發展員工的自主性和主動性，從而促進工作的良好開展。

第二，自由討論原因。本次調研小組成員采用一定的方式尋找文化成熟度的原因，對其進行了總結，主要包括如下幾方面：員工管理過程中缺乏激勵獎懲制度；員工的收入逐年下降，但是人均消費卻逐漸上升；員工福利待遇下降；部門之間缺乏有效的溝通，導致部門之間、班組之間的溝通出現障礙；職能部門對于一線生產員工的關心度不夠，對于實際的生產工作不夠了解；員工績效和薪酬掛鉤較難；局領導和員工一對一、面對面溝通較少。

第三，刪除不重要原因。在通過本次調研工作開展后，調研小組成員認為該局領導和員工之間的溝通加強了，開展了多項日常安全活動、班組聯誼會、員工面對面談話、員工座談會等，多次征求員工的意見和建議，但是基層員工的工作主動性仍然沒有顯著提高。因此便將這項溝通管理工作的開展作為不會對企業發展產生影響的因素加以剔除了，但是事實上這是一項非常重要的影響因素。

第四，將原因邏輯化和系統化。通過對有關影響因素進行系統化、組織化分析后，發現員工的工作自主性、主動性不好主要就是激勵、薪酬、溝通三方面的因素影響。

第五，原因輕重緩急排序，通過采用SWOT模型進行分析后，調研小組發現對于員工的獎勵制度是非常重要的影響因素，需要立即加以消除。

第六，將原因進行轉換，形成新的目標。對于員工的獎勵制度進行消除后，在制定下一步的目標過程中，就通過建立和完善優秀員工的獎勵機制形成新的建設目標，這樣可以有效的解決企業文化建設落地問題。

2.基層供電企業文化建設落地的對策分析

在基層供電企業文化發展和建設過程中，人的工作行為是有動機的，企業文化管理必須要通過對人的真正需要進行發現和滿足，進一步能夠激發人的動機，鼓勵員工，使得員工以飽滿的熱情參與到工作過程中，能夠形成良好的企業文化管理制度，建立一個公平、公正、公開且具有群體參與性的激勵制度，充分的調動企業員工的積極性，能夠充分的肯定各級員工對于企業的作用，使得員工心理上獲得重視和滿足，更好的促進員工發揮主觀能動性，做好企業文化建設工作。

2.1員工積分福利計劃定義

員工福利積分計劃就是通過積分的形式來發放企業福利，企業員工可以通過積極的參與企業各項文化活動、提出科學的意見和建議、創新技術、參加各類文化競賽活動等方式來獲得積分，通過這樣的競爭制度，能夠充分的調動員工的參與性，利益驅使下，員工為了獲取更多的福利，就必須要多進行積分，就會參與到各類活動中，兌換相應的福利。同時在獲得福利的過程中，員工也能夠通過這些活動更深入的了解企業文化發展建設過程，從而不斷的提升整個企業的文化建設水平。

2.2福利積分發放權限確定

企業管理人員、部門負責人等有關的福利積分發放人員需要按照企業的發放制度以及各級管理權責開展工作，通過核實自己的權限發放范圍，從而保證福利積分的有效發放。

2.3福利積分來源分析

福利積分事項的來源主要是活躍的企業文化，需要依據如何提高企業員工的積極性來進行制定，通過針對不同的參與項目，比如競賽類活動，就可以將其進行積分標準劃分，如縣級供電局開辦的積分標準可以設置在1000積分以內，市局舉辦的就可以將積分標準設置的1000-3000積分范圍內，省公司舉辦的就可以將積分標準設置的3000-6000積分范圍內。再比如個人技能證書獲得，一次可以得分200積分，或者是獲得一些榮譽獎勵，比如公司級別的積分標準可以是1000積分以內，市級別就可以將積分標準設置的1000-5000積分范圍內，國家級別的就可以將積分標準設置的5000-10000積分范圍內。

2.4福利積分獲取

由工會公布積分獲得方式，員工獲得福利積分的滿足條件后，就可以憑借有關證書或者是復印件等提出申請，工會通過申請后，就可以進行積分登記。

如果是企業內部的一些活動、競賽等獲得積分，可以由企業專門設置的負責人進行積分確認，然后經過審核后，就可以進行積分登記。之后將個人在一段時間的積分進行匯總，根據企業制定的積分制度來兌換相應的福利，當然整個福利積分以及兌換物品需要在企業內進行公示，這樣可以促進員工之間形成良性競爭，更有利于促進企業文化的發展建設。

2.5員工申訴

企業員工對于福利積分發放額度、積分結果等存在爭議的，可以向企業相關部門進行申訴，或者也可以向工會進行申訴，受理后，對其情況進行核實，確定核實后，需要進行一定的獎懲制度實施。

3.結束語

基層供電企業文化建設和發展對于企業的高效、安全發展有著重要影響，在企業文化建設過程中，必須要針對企業文化建設的薄弱環節進行準確的分析，在企業文化建設過程中，不斷的強調人文理念，積極的推動供電企業文化理念在優質服務、安全生產經營管理過程中不斷落實，促進基層供電企業的可持續發展和建設。

參考文獻：

[1]蔡怡蓉. 基層供電企業文化建設落地實證研究[J]. 中國電力教育，2013，30：174-176.

[2]章登慶. 企業文化建設落地研究[D].首都經濟貿易大學，2006.

[3]俞春燕. “五統一”企業文化在基層供電企業落地建設的幾點思考[J]. 經營管理者，2012，22：318.

[4]何培勝. 建設供電企業文化，推進企業改革與發展——縣級供電企業文化建設初探[J]. 廣西電業，2002，08：50-51.endprint