基于正負激勵理論對民辦高校體育教師激勵機制的研究

郭素艷

摘 要：運用文獻資料法、訪問調查法、數理統計法，對河南省14所民辦高校體育教師激勵現狀進行了調查分析，結果表明：不能較好地滿足體育教師最基本的安全需要、體育教師不具備自我實現需要的條件是民辦高校體育教師激勵存在的主要問題；正負激勵理論反向運用能較好地解決民辦高校體育教師激勵機制中的問題，即基于激勵疲勞現象的正負激勵理論反向運用、基于激勵預期現象的正負激勵理論反向運用。

關鍵詞：正負激勵理論；民辦高校；體育教師；激勵機制

中圖分類號：G807.4 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1006-1487.2014.05.027

21世紀是人才競爭的時代，民辦高校之間的競爭實際上是高水平師資的競爭。教師作為民辦高校的主體，他們的人生目標，與高校經營、管理和發展的目標并不會完全一致，然而教師的生存和發展，卻與高校的生存和發展緊密的聯系在一起，這是一種矛盾，如果不能很好地處理這種矛盾，高校的發展就會受到制約。那么，體育教師作為民辦高校體育教育事業的第一資源，如何將其有效地整合到體育教學、訓練、科研及各項活動中去，如何最大限度地調動其在工作崗位上的積極性是目前民辦高校所面臨的主要問題，因此，本文從河南省民辦高校體育教師激勵現狀調查入手，試圖找出目前存在的問題，針對問題提出相應的對策，在此基礎上對正負激勵理論在民辦高校體育教師激勵機制中反向運用進行全面的分析和討論，以期對民辦高校體育體育教師激勵機制的研究有所裨益，為最大程度地挖掘體育教師的能動作用提供借鑒。

1研究對象與方法

1.1研究對象

河南省14所民辦高校（能獨立頒發學歷文憑的學校）體育教師激勵現狀。

1.2研究方法

1.2.1文獻資料法

利用期刊網搜集了大量有關高校體育教師激勵機制研究的資料，并進行整理。

1.2.2訪問調查法

采用實地調查和電話訪談的方式，對河南省14所民辦高校的部分領導、體育部主任及部分教師進行了專訪，就高校體育教師激勵機制及現狀進行討論與分析。

1.2.3數理統計法

運用SPSS13.0統計軟件對查閱的數據進行統計和分析，得出相關的研究結果。

2結果與分析

2.1正負激勵理論的釋義

關于激勵的理論，美國斯金納提出的強化理論是其中影響較大的理論之一。按照強化理論，激勵可區分為正激勵和負激勵兩大類型。所謂正激勵，是指對人們的某種行為給予肯定、支持、鼓舞和獎勵，使這種行為得到鞏固和強化，持續有效地進行下去，從而滿足人的需求，實現組織目標。所謂負激勵（威脅激勵），是指對人們的某種行為給予否定、制止和懲罰，使之弱化和消失，朝著有利于個體需要滿足和組織目標實現的方向發展[1]。

2.2河南省民辦高校體育教師的激勵現狀

2.2.1民辦高校體育教師滿意度及激勵因素的調查分析

根據體育教師需要層次的分析，對調查內容即體育教師激勵因素作了具體的分類，如表1所示。調查結果顯示，滿意度較高的類別為校園環境（占51.6%，）和同事關系（占44.3%），這表明大部分體育教師對目前民辦高校的校園建設還是比較贊同的。作為高校教師，本身具有較高的文化涵養和自身素質，學術意識較濃，而社會上的“官本位”意識較淡，也因此使得人際關系相對簡單，所以教師們也普遍對人際關系感到較為滿意。但從表1中也可以看出教師們對收入水平、社會保障、科研環境、培訓機會、工作發展感覺到非常欠缺。在調查中，教師對部分調查類別的不滿意度已超過了50%，例如，對社會保障感到不滿意的教師占67.0%，對科研環境感到不滿意的教師占61.9%，對培訓機會感到不滿意的教師占68.0%。 由此可見，河南省民辦高校不能很好地滿足體育教師最基本的安全需要，也不能很好地對體育教師給予各方面的激勵，大多數教師自然也就不具備自我實現需要的條件。體育教師是體育教學的核心，要想提高體育教學質量，必須從體育教師抓起，而給予體育教師良好的物質激勵和精神激勵才能更好地調動教師的更大的工作積極性，所以，民辦高校管理者應該對體育教師的激勵措施引起重視，應更加注重體育教師激勵機制的研究。

2.2.2正負激勵在民辦高校體育教師激勵中應用現狀

不同類型的民辦高校在不同發展時期都會借鑒不同的激勵理論來構建學校教師的激勵制度、薪酬激勵機制和組織文化導向。從表2可看出，建校初期的河南省民辦高校大多采用負激勵的激勵方式，比例達到了43.3%，而處于發展時期和成熟時期的民辦高校，更傾向于選擇正激勵的激勵方式，分別占到了48.6%和39.8%。

2.3民辦高校體育教師激勵機制中正負激勵理論反向運用的分析

2.3.1基于激勵疲勞現象的正負激勵理論反向運用的分析

所謂激勵疲勞現象是指長時間運用一種激勵方式，導致激勵作用不斷衰減甚至失效的現象。激勵疲勞現象可以從心理學上得到解釋：當某些外部或內部激勵因素，反復以同樣的方式、強度和頻率呈現時，人體大腦皮層對這種刺激的反應就會變弱，甚至不起作用[2]。有資料顯示，正負激勵方式反向運用是有效解決激勵疲勞導致的激勵衰減乃至失效問題的可行性思路。那么，當民辦高校體育教師出現激勵疲勞現象時，也可適當地采用正負激勵方式反向運用的方式對體育教師加以激勵，比如當某體育教師長期以來很希望受到領導的重視和表揚時，恰巧正好得到了領導的贊賞和鼓勵，此時正激勵方式的效用會很高，但若當他已經擁有各種各樣的獎勵時，此時對于他而言，正激勵方式的效用會很小，甚至不起任何效果，但是偶爾一次負激勵，比如在肯定他的成績時，同時批評指出他做的不足的一面，也許會使其重新認識自己，在工作中更加奮起直追，此時負激勵方式的效用就會顯得很高。所以，民辦高校對體育教師的激勵要想獲得更為有效的激勵效果，在政策的設計和制定上也應考慮正負激勵理論反向運用的方式。endprint

2.3.2基于激勵預期現象的正負激勵理論反向運用的分析

所謂“激勵預期”現象，是指人們做了好事之后，會有一種可能獲得正激勵（獎勵）的心理預期，犯了錯誤之后，會有一種可能獲得負激勵（懲罰）的心理預期的現象[2]。那么民辦高校對體育教師激勵機制的研究可根據“激勵預期”現象對體育教師采取適當的正負激勵，實施正負激勵反向運用的方式對體育教師的行為進行干預，即當某位教師在教學工作中犯了錯誤預期獲得負激勵的時候，適時適度給予其正激勵；當某位教師在工作中偶爾表現突出的時候，適時適度給予其負激勵。當然，此時所謂的正負激勵反向運用并不是對教師所犯的錯誤給予正激勵，而是從中找出可以供大家認可的一面給予其正激勵，不是一棒打死，以致其一次失誤而喪失工作的積極性；同樣，正負激勵反向運用也不是對教師的突出業績給予負激勵，而是找出其本應做好但沒有做好的事給予其適當的負激勵，避免其光看到自己光環的一面，而失去了追求完美的上進心。

2.3.3 民辦高校體育教師激勵機制中正負激勵理論反向運用的可行性分析

正負激勵理論有其各自的優缺點，運用得當則會多方共贏，運用不當則會適得其反。關于正負激勵理論反向運用的方式在很多企業、機關中已經實施，并且也有了很多典型的成功案例。如“末位淘汰”形式中最負盛名的通用公司的“活力曲線”， 通用前CEO杰克·韋爾奇命令各層管理者每年要將自己管理的員工進行嚴格的評估和區分，從而產生20%的明星員工，70%的活力員工以及10%的落后員工，落后員工視其實際表現會得到一到兩年的改進緩沖期，逾期無改進者則被解雇，通過堅定不移地“不斷裁掉最差的10%的員工”，通用在韋爾奇領導的近20年內，市值增長30多倍[3]。通用公司的“末位淘汰”制就是一個典型的正激勵疲勞現象反向運用負激勵的成功案例。又如日本本田公司設立失敗獎，這是一個出現負激勵預期現象反向運用正激勵的案例，“獎勵成功，懲罰失敗，似乎天經地義”，但日本本田宗一郎的座右銘是：1%的成功建立在99%的失敗的基礎上，所以本田公司反傳統作法而行之，出人意料地設立了表彰失敗的獎勵制度，旨在獎勵失敗者的挑戰精神，讓其從失敗中尋找成功的因素，把失敗真正作為成功之母，本田公司設立失敗獎的作法，極大地激發了員工，特別是那些失敗者的創新熱情，許多人最終獲得了成功，并使本田公司長久地保持了在世界的領先地位[2]。由此可見，正負激勵理論反向運用有一定的可取性，所以，民辦高校對體育教師采取正負激勵理論反向運用的激勵方式有一定的可行性。

3結論與建議

3.1結論

3.1.1河南省民辦高校不能很好地對體育教師給予各方面的激勵，其中對社會保障、科研環境、培訓機會均有60%以上的體育教師感到不滿意。

3.1.2建校初期的河南省民辦高校大多采用負激勵的激勵方式，而處于發展時期和成熟時期的民辦高校，更傾向于選擇正激勵的激勵方式。

3.1.3民辦高校體育教師激勵機制中正負激勵理論反向運用具有一定的可行性，即基于激勵疲勞現象的正負激勵理論反向運用、基于激勵預期現象的正負激勵理論反向運用。

3.2建議

3.2.1建議高校應將正負激勵進行有效的結合，建立切實可行的正負激勵評價體系。

3.2.2高校管理者應結合具體的工作，實事求是，采取靈活的激勵手段，豐富激勵藝術，便于調動全體教師的工作積極性，進而有效地促進學校工作目標的實現。

參考文獻：

[1]（美）凱范·大衛斯.組織行為學[M].北京：經濟科學出版，1989.

[2]陳喜慶，孫健.正負激勵方式反向運用：一種新的激勵思路[J].中國農業大學學報（社會科學版），2006，（4）：52-56.

[3]楊永哲，楊星星.論負激勵在企業管理中的運用[J].中國管理信息化，2013，（18）：78-79.

[4]賈麗娟，吳鯤. 高等體育院校術科教師激勵機制研究[J].成都體育學院學報，2013，（4）：81-86.

（黃河科技學院 體育學院，河南 鄭州450063）endprint