高校博士后管理工作難點的若干思考

李佳 馬慧娟

摘 要：作為國內高層次人才培養的重要手段，目前我國高校博士后管理工作任務日漸繁重，面對日常工作中存在管理運作不靈、資源經費短缺和管理效率不高等問題，應積極推進管理信息化、調整管理分工、調動學科積極性、注重工作人員培訓、完善博士后管理制度等措施。

關鍵詞：高校博士后；管理制度；信息化辦公

1985年7月，國務院批準了設立博士后科研流動站，試行博士后制度方案--博士后制度在我國正式確立。經過20多年的發展，為我國培養了大批高水平人才并產出了大量高水平科研成果。然而，隨著近年來博士畢業生人數的增長，博士后招收規模和渠道也相應的增加，作為主要的博士后流動站設站單位，高校在博士后管理工作中的難點也日益凸顯。博士后管理工作頭緒眾多、事務繁雜、工作量龐大的特點，對高校的博士后管理人員提出了巨大的挑戰。

1 博士后管理流程簡介

按照一個完整的博士后研究工作管理周期，博士后工作主要的管理流程分為進站、開題報告、中期考核和出站匯報，類似于博士學制期間的培養過程。但是，博士后不同于博士"漫長"的培養過程，博士后的出站周期一般為兩年，并且每個環節的考核也更加嚴格。按照招收類型不同，又可細分為流動站獨立招收博士后，流動站與企業聯合培養博士后，以及各高校正在試行的師資型博士后等，針對不同的類型，在進、出站、考核等環節，有著不同的評價和考核標準。除了上述過程，博士后在站期間的生活與科研，如生活補貼的發放、博士后基金的申報等，都是作為高校的博士后工作管理者必須關注的工作熱點。并且如何能夠體現管理的人性化、科學化、高效化，都是當下博士后管理工作的難點問題。

2 高校博士后管理中存在的主要問題

（1）博士后進出站業務辦理繁瑣

博士后招收不同于碩士、博士生入學，每年有固定的時間，統一辦理。博士后進出站工作是按照申請人本身的工作進度安排，當高校擁有多個博士后流動站后，大量博士后人員的進、出站申請將成為貫穿全年的一項日常工作，管理人員需要反復的介紹政策，多次與博士后人員溝通。同時博士后管理辦公室需要協調相關院系以及人事、財務、科技、研究生、國際合作、后勤保障等相關的多個職能部門，即使博士后管理辦的管理人員具備較高的素質和工作能力，依然無法從繁雜的各類申請，大量的申報材料中解脫，從而限制了工作效率的提高。

（2）經費有限，吸引力不足

我國高校博士后科研流動站普遍存在科研經費嚴重不足的問題。國家劃撥的博士后日常經費，在扣除了博士后本人工資后，實際用于科研的經費不足30%，對于理、工、農、醫藥等專業，無疑是杯水車薪，2013年以來，雖然"中國博士后科學基金"的資助力度有所提高，但依然申請困難，獲批人數有限。另一方面，由于博士后研究工作流動性的特點，對于統招統分或辭職進站的博士后，在研究期滿出站后，仍需面臨就業的壓力。綜合以上兩方面，使得博士后工作的吸引力大大下降，難以吸引大量高質量的研究人員進站工作。在高等教育國際化趨勢下，人才流動更加寬松、自由，國外公司、大學招納博士后的物質條件和科研環境要比國內優越得多， 國內高校對優秀科研人員的吸引力相對遜色， 更不要說對國外優秀人才的吸引力。

（3）招收類型多樣，考核指標繁瑣

目前博士后研究人員招收類型多樣，流動站獨立招收、與企業工作站聯合培養、為充實高校高水平師資隊伍而提出的師資博士后等。由于培養類型的不同，相應的管理手段也應有所區分。必須在考核、管理手段、經費配套以及后勤保障等多個方面采取對應的政策，在傳統的集中管理模式下，使得博士后管理工作頭緒較多，任務繁重。

（4）管理職責不清， 管理效益低下

目前高校的博士后管理系統從權利結構的形態上來看屬于多層行政權利型，不僅包辦了幾乎所有的行政事務，也掌握了大部分的學術權力，學術人員應享有的學術權利被削弱。高校博士后管理的權力中心向上偏移，基層權利較弱，導致基層的積極性和創造性難以發揮。校級主管部門和院系管理人員之間職責不明，導致大量事務性工作堆積到學校博士后管理部門， 而另一方面院系部門卻抱怨博士后人員與院系關系疏遠，游離于院系的主要工作之外。

3 針對相關問題的思考及策略

（1）利用計算機網絡技術提高信息化水平

隨著大數據時代的到來，移動互聯網的廣泛應用，傳統的辦公模式也應提高其信息化水平。具體應用到博士后進、出站，中期考核、基金申報等日常管理工作中，初級階段可以通過利用IM（即時訊息）軟件，提高信息的溝通效率，更加便捷的實現與在站博士后的溝通與交流。并且在博士后之間搭建虛擬的信息交互平臺，對于共性的政策疑問可以集中予以解答，同時也有利于相同學科或研究方向彼此交叉的博士后之間進行聯絡與溝通。有條件的單位，還可以委托或自行開發博士后管理系統，實現博士后管理的數字化。在博士后培養期間的各個階段，由系統在相應時間點以系統提示、電子郵件或手機短信的方式，通知工作人員與博士后本人，提前開展工作。并且數字化管理后，可以快速、直觀得生成博士后培養情況的各類報表，也能夠為設站單位在流動站申報、建設與發展、相關政策法規的制定提供參考依據。

（2）加大多渠道籌資力度

在目前國家經費有限的情況下，多渠道籌資成為解決經費不足的重要補充。依托導師項目從事研究的"項目博士后"，與企業產學研結合的聯合培養博士后等應成為今后學校招收模式的主流。從學校的角度，博士后的到來對各學科的科研、教育、以及學科建設和人才梯隊的建設都起到了積極的作用。因此，應從人才建設經費中劃撥一定比例專項資金用于博士后引進與培養。同時，流動站所在學科、合作導師也應充分利用科研經費，引進高水平研究人才，實現科研創新與學緣融合。此外，科技處還應跟蹤博士后的研究成果，推動成果轉化，并從收益中提取部分資金用于改善博士后的科研和生活條件。在創造良好學術環境的前提下，真正做到人才的合理流動，提高博士后流動站的吸引力。

（3）不同類型，分類管理

各種類型招收的博士后，集中于博士后管理辦公室管理，既效率低下，又無法調動企業、院系的積極性。我們認為對于依托項目招收的博士后和作為師資培養儲備的師資引進博士后，應當將其學術工作管理與考核交予導師或設站的學科系所。而企業聯合培養的博士后，由于博士后大部分的研究時間和工作內容均在工作站開展，應當將博士后工作計劃的安排、中期考核、出站報告的權利交予工作站，讓工作站能夠有自由按照企業的效益目標調整博士后工作進程，真正實現企業從博士后研究成果中獲利。作為博士后管理辦公室也不應當徹底撒手不管，在放權的同時，應當更注重培養的實效，與博士后，基層單位或工作站三方實行目標管理模式，全局把握，給予必要的政策與經費支持。

（4）提高工作人員素質，加強博士后管理工作隊伍建設

新的形式下，加強博士后管理隊伍自身建設，提高博士后工作的管理水平，顯得尤為重要。第一，作為高校領導，應當重視博士后工作，健全學校博士后工作的組織機構，加強對博士后工作的管理。因為博士后工作涉及博士后研究人員科研、生活、住房、待遇等方方面面，需要高校人事、科技、后勤等各部門的積極參與，只有全校上下統一認識，才能夠保證博士后工作的順利開展。第二，進一步更新觀念，提高博士后管理人員的思想素質。作為肩負高層次人才培養開發的重要任務，高素質的管理隊伍直接關系博士后制度在引進、培養、使用高水平人才方面發揮的作用。轉變觀念，變管理為服務，并不斷提高服務水平。第三，開展培訓學習，不斷提高博士后管理人員的業務水平。積極參加中國博士后管委會的政策培訓班，消化政策耐心為博士后傳達與解讀。同時，加強高校間，校企間的博士后工作交流，共同探討，互通有無，取長補短。第四，結合實際情況，制定與完善貼合本單位特點的博士后管理制度，提高博士后管理工作質量。

4 結語

新的時代背景下，經濟建設與科研發展必將形成對高水平、高素質人才的巨大需求。博士后工作作為培養高層次創新人才發揮著巨大的作用。近五年來，我國博士后工作蓬勃發展，進站人數大幅度增長。因此，將博士后管理納入制度化的軌道，提高博士后管理工作質量，搞好博士后的各項服務，是確保博士后工作順利開展的重要保障；科學、創新、務實的管理方法是推進博士后工作前進的核心動力。

參考文獻：

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