中小旅游企業人力資源管理創新模式研究

李海鳳

摘要：知識經濟時代的到來和經濟全球化使企業競爭的焦點成為“人才” 的競爭，對于 “人口密集型” 的旅游企業來說，“人”的管理成為影響企業發展的關鍵點。本文針對中小旅游企業人力資源管理存在的管理理念、職責不明、模式落后、人才缺乏和人才流動等問題，提出了中小旅游企業人力資源管理創新的觀點及其具體對策。

關鍵詞：旅游企業；人力資源；管理現狀；創新模式

旅游業作為一個成分多樣、結構龐雜的產業，雖然其中不乏一些產值大、資產大、涉足地域及領域廣的大型旅游集團，但從總體上看，中小旅游企業在旅游業中占據著主導地位，發揮著主控性和基礎性的作用。

“人”的因素對于“人口密集型”的旅游企業經營管理中十分重要，對企業經營效果的影響更大。而人力資源管理的問題已經成為制約中小旅游企業發展的瓶頸，那么探析中小旅游企業人力資源存在的具體問題以及對其管理模式進行創新研究，對整個旅游也發展進步有重要意義。

1.中小旅游企業人力資源管理存在的問題

1.1 經濟效益最大化的目標淡化了“以人為本”的管理理念

旅游企業作為贏利性的組織，在企業的經營管理過程中，始終把經濟效益最大化作為第一目標，長期以來，中小旅游企業人力資源管理的目標都是為了實現其經濟目標，這種理念造成其人力資源的管理大都停留在人事管理的層面上，工作模式僅僅是圍繞招聘、薪酬、檔案管理、人員調配等具體的事務性工作運轉上；管理理念上把人當成一種負擔，而非一種資源管理；規劃上缺乏戰略定位，短期行為突出，不能實現人力資源管理內部各要素之間的長期整合；整個管理過程缺乏“以人為本”的管理理念。

這種問題的存在和我國旅游企業文化建設有著直接的關系。而其后果就是嚴重挫傷員工的工作積極性，使企業人才大量流失。

1.2人力資源管理部門職責不完善、不明確

中小旅游企業中的人力資源或人事管理部門在企業中的作用過于單一，在大多數中小旅游企業中，人力資源管理部門的權力和任務似乎只是負責員工的招聘、工資管理、內部人事調動等，它既不能成為上級管理者的參謀部門，也不能很好地為其他部門服務。人力資源管理部門的基本活動是為組織提供和保證合適的勞動者。為此，一切涉及員工與組織關系的問題，與員工利益相關的問題都應列入該部門的職責范圍。也就是說，其責任不僅局限在員工招聘與調配上，還涉及人力資源規劃、人才選拔、人力開發、設崗、定崗、評估、勞保、溝通工作和員工激勵等一系列問題，其中，溝通與激勵是當今我國眾多旅游企業人力資源部最不健全的職能，這兩點的缺乏也恰恰是我們在人事管理中出現許多問題的根源。

1.3人力資源管理模式落后、管理經驗缺乏

大多數中小旅游企業是改革開放以后興起的，這種發展很大程度上是依托豐富的旅游資源，而不是自身管理水平和能力。很多中小旅游企業的人力資源管理還是原來的經驗管理，雖然大多旅游企業都將原有的人事部門更名為人力資源部，但工作理念、方法和內容上和人事管理沒什么質的區別，人力資源管理部門作為一個普通的職能部門消極被動地開展工作。更有很多企業對人事的管理都不重視，沒有長遠的人才戰略，人事部門只是負責人員招聘、管理條例的制定等工作，并沒有把“開發員工潛能，最大限度發揮人力資源優勢”作為根本任務。

1.4低水平人力資源過剩，高素質管理人才缺乏

旅游業的快速發展以及就業門檻低等原因使旅游業成為一個相對簡單，專業要求不是很高的行業，尤其是在旅游業興起的階段，大批人員轉入這一行業，就以導游從業者為例來看，從學校本專業出來的大概占到30%多，從外語專業和管理專業轉入的占20%多，而其他行業轉入的占到了40%多。所以，從從業人員的數量上來看，我國目前的旅游業處于人力資源過剩，但人才資源缺乏高層管理人才缺口較大。從縱向看，旅游企業不僅需要操作型的服務人員，更急需大量智能型的決策管理人才。而我國目前企業中操作型人才多，但是創造型、復合型、協作型人才缺口較大，是我國旅游企業在人力資源方面存在的一個比較突出的問題。這個問題解決不好，不僅會影響到現在旅游企業的效益，對旅游業的長遠發展更是一個隱患。

1.5員工流動頻繁，管理難度加大

中小旅游企業員工流動頻繁，給其造成了十分巨大的損失。另一方面降低了“人力資源效益” ，影響了工作質量的穩定，給整個企業管理加大了難度；一方面增加了“人力資源管理”的成本。

2.中小旅游企業人力資源管理創新模式研究

2.1建設以人為本的企業文化

企業文化是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的企業價值觀和企業精神，其對企業員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。優秀企業文化的核心是“以人為本”。更新觀念，建立正確的人才觀，形成從上到下對于人力資源的準確定位：不僅從觀念上，更重要的是實際行動上，要切實貫徹落實以人為本。旅游企業如若在人力資源管理領域有所突破，必須要貫徹落實以人為本的經營理念，建設以人為本，尊重人，關心人，愛護人，促進人的全面發展的企業文化。

只有如此，企業才能將員工的個人需求、目標與企業自身戰略和目標有機整合在一起。員工才能將自己真正地融入企業，企業才能真正地成為員工的大家庭，大家才能志同道合地圍繞企業長遠可持續發展，既有分工又有合作地展開工作。

2.2管理層轉變管理理念

其實，建設以人為本的企業文化，更多的是需要管理層觀念上的轉變和行動上的支持。只有管理層轉變了管理理念，形成了現代人力資源管理理念，旅游企業才能夠很好地將人力資源管理與企業的戰略有機的結合，人力資源管理才能夠更好地服務和圍繞企業戰略目標展開工作。管理層必須建立以人為本的經營理念，堅信人力資源是企業長遠可持續發展的根本和人力資源管理是企業高效整合人力資源、形成整理競爭合力的最有效路徑。

2.3運用新方法和新技術

2.3.1 人力資源管理手段的E化

E化的人力資源管理系統是應用先進的軟件，結合企業現有的硬件條件和網絡技術，發展而成的新的人力資源管理手段，是網絡技術與人力資源管理技術的結合。它大致包括如下功能：薪資和福利計算、培訓管理、考勤管理、人力資源管理、基于Internet/Intranet的人力資源管理等內容。人力資源管理手段的

E化除了需要相應的硬件和軟件設施外，還需要由人力資源管理部門和開發方共同組成項目小組，并對企業業務流程進行整理，使企業業務和軟件開發相結合，再通過人員培訓、系統維護和規章制度的制定給管理系統的運作提供人員基礎和組織保證。

E化的人力資源管理利用信息化技術給企業的人力資源管理搭建了一個標準化、規范化、網絡化的工作平臺，不僅改變了員工個人的生活和工作方式，而且增強了員工與公司之間的關系，讓企業各級管理者及普通員工都參與到人力資源管理活動中來，使企業的人力資源管理水平能跟上技術發展的步伐。

2.3.2人力資源管理形式的虛擬化

人力資源管理的虛擬化是企業采用現代信息技術，以人力資源管理職能業務外包的形式，將企業內部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來，由社會或其他組織、個人承擔，并由它們為企業管理提供服務。目前，企業人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實踐社團、人力資源外包和員工自主服務等形式，其中，人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面提高了雙方的效率，使企業得到優良的服務，另一方面降低了企業的經營風險，集中優勢和資源關注自身核心能力與競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業對激烈的市場競爭環境增強了靈活應對環境變化的能力。

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