應用型研究所員工培訓體系設計研究

孫巖

摘要：科技人員是應用型研究所科技創(chuàng)新的驅動主體，他們的知識水平、專業(yè)技術能力和素質直接影響著組織的績效水平，而知識、能力和科研素質的持續(xù)提高依賴于研究所再教育和培訓。本文基于培訓的目標、流程運作體系和評估體系對應用型研究所的員工培訓體系進行設計，研究如何提高研究所的人力資源競爭優(yōu)勢。

關鍵詞：應用型研究所；培訓；體系設計

應用型研究所作為市場競爭的主體之一，如要獲得市場競爭優(yōu)勢，應將其驅動力量即員工這一人力資源的知識、能力和科研素質培訓工作放在突出位置。因此若使各類員工知識、能力和素質達到組織提升預期，需要對培訓體系進行應用性整體和細節(jié)設計。

一、培訓目標的設計

（一）長期培訓目標。

形成學習型組織，通過員工知識、能力和科研素質的持續(xù)提升，使員工創(chuàng)新思維適應應用型研究所經(jīng)營管理、技術開發(fā)、安全生產(chǎn)和市場開拓環(huán)境的變化；強化員工的知識和應用成果轉化能力，增強研究所持續(xù)發(fā)展動力。

（二）短期培訓目標。

以長期培訓目標為導向，建立“三位一體”的員工培訓體系，“三位”著位于研究所經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員“三支隊伍”實效培訓；“一體”著眼于三支隊伍的教育培訓使之成為研究所戰(zhàn)略人力資源管理中實現(xiàn)組織績效目標的關鍵職能之一。

1、經(jīng)營管理人員培訓目標。根據(jù)經(jīng)營管理人員的工作崗位和性質確定培訓內容，主要包括與經(jīng)營關聯(lián)的決策制定和執(zhí)行、與管理相關的組織和溝通能力強化、與財務相連的風險分析和控制，與市場貼近的營銷和策略運用等理論與實踐培訓。基于以上培訓內容，提升經(jīng)營管理人員綜合能力和素質水平，以提高經(jīng)營管理人員內部經(jīng)營管理、外部風險控制的決策判斷能力。

2、專業(yè)技術人員培訓目標。培訓重在知識、能力和科研素質培訓，包括專業(yè)技術知識外延、應用成果轉化和創(chuàng)新能力、科研素質塑造培訓，促使各類專業(yè)技術人員不斷更新知識儲備，提高創(chuàng)新能力，科研意識、方法和精神進一步深化，保證研究所科技成果和技術上的優(yōu)勢。

3、工勤人員培訓目標。培訓重在安全知識和生產(chǎn)能力培訓，包括安全生產(chǎn)知識、生產(chǎn)效率和安全管理能力的培訓。通過對工勤人員知識和能力培訓，逐步增強他們的質量意識和安全生產(chǎn)理念，保證研究所安全生產(chǎn)零事故、零傷害，并提高產(chǎn)品質量和產(chǎn)品交付效率。

二、培訓流程運作體系

（一）培訓計劃制定。

培訓計劃的制定要立足于研究所各部門和人員崗位的需求。首先人事培訓部門進行培訓需求調查，調查要針對性地貼近年度各部門科技經(jīng)濟目標需要和人員崗位工作實際應用需求，并將國家規(guī)定的特種作業(yè)納入計劃之中；其次根據(jù)調查結果，進行有效的培訓需求分析，建立人事管理部門、培訓需求部門和崗位人員三者之間的協(xié)調機制，做實培訓計劃以避免不必要的成本支出；最后編制年度培訓實施計劃，并報研究所高層審批，其中要劃定實施責任主體和職責，明確年度培訓計劃實施結果與培訓責任部門年度績效考核掛鉤。

（二）培訓模式選擇。

應用型研究所一般崗位分為科研開發(fā)、工程技術、生產(chǎn)設計、市場營銷和管理崗，因此在制定培訓計劃時應以崗位培訓為主，合理安排課時，有針對性地增強培訓效果。

對經(jīng)營管理人員，每次培訓人數(shù)的人數(shù)不宜過多，以短期內密集培訓為主，可利用產(chǎn)業(yè)研討、參觀考察、院校研修、案例分析等理論和實踐結合的培訓模式；對專業(yè)技術人員，培訓的規(guī)模和時間可適當增加，但培訓次數(shù)應減少，可利用技術成果交流、科研經(jīng)驗回顧、科技論文年會、網(wǎng)絡技術在線學習等互動式培訓模式；對工勤人員，培訓規(guī)模、時間應擴大和密集，可采用安全生產(chǎn)專家講堂、安全生產(chǎn)案例分享、安全生產(chǎn)交流論壇等集中式培訓模式。

（三）培訓課程方案設計。

人事培訓部門應會同科技產(chǎn)業(yè)部門、需求部門按照培訓計劃進行培訓課程設計，這是保證培訓實施效果的必要條件。

1、培訓課程內容要同研究所各部門科研生產(chǎn)方向和需求結合， 同時對各崗位人員知識和能力具有提高作用。課程內容應包括知識、能力和素質培訓三個層次，知識培訓作為第一層次要契合員工對新技術、新工藝、新材料、新設備知識的拓展和應用；技能培訓作為第二層次要注重員工的實際操作和應用能力的培養(yǎng)；素質培訓作為第三層次要強化員工對科研生產(chǎn)思維和方法的訓練和提升。

2、課程內容設計要有應用特色。應用型研究所以技術開發(fā)和產(chǎn)品應用為主要業(yè)務主題，因此人事培訓部門應會同科技產(chǎn)業(yè)部門、需求部門根據(jù)培訓計劃商定培訓課程內容。對內訓課程突出內容的實用性和操作性，重點結合崗位任職要求培訓員工的能力和技能；對外培課程突出內容的創(chuàng)新性和前瞻性，重點結合部門需要培訓員工的科研素質和創(chuàng)新思維方法。

3、做好培訓課程方案設計的過程管理。培訓計劃因受時間、人員狀況和科研生產(chǎn)業(yè)務的影響，因此培訓課程應根據(jù)形勢有所調整，這需要人事培訓部門加強過程管理。一要加強溝通與協(xié)調，變換培訓內容或培訓方式；二要及時跟蹤，對培訓計劃及時調整。通過以上兩方面管理，使得培訓課程方案能有的放矢，使之對后期年度培訓計劃完成效果評估和檢驗起到支撐作用。

（四）加強內部培訓師資隊伍建設。

應用型研究所一個重要特征是員工崗位劃分較多，包括科研開發(fā)、工程技術、生產(chǎn)設計、市場營銷和經(jīng)營管理，如果采取內部培訓的方式，有必要整合研究所熟悉組織現(xiàn)狀和科研生產(chǎn)流程的人員這一資源，建設內部培訓講師團隊伍。內部培訓講師團應由所領導、中層領導干部及各崗位骨干人員組成，形成規(guī)范化和標準化的研究所內部培訓講師制度。同時，建立內部培訓講師激勵機制，可就講授內容、時間長短、培訓效果和反響等幾個評價指標，待涉及內部培訓的年度計劃完成后，按照考核結果給予相應的物質激勵。

三、構建有效的培訓評估體系

（一）明確評估內容和標準。

應用型研究所培訓工作能否對員工的知識、技能和科研素質起到推動作用，能否滿足科研生產(chǎn)的實際需要并促進研究所科技經(jīng)濟總體績效的提升，很大程度上取決于對培訓效果的評估。本文采用了美國培訓專家柯克帕特里提出的培訓效果四個層級的四個階段框架體系明確評估內容和標準。柯克帕特里培訓效果四個層級的四個階段框架包括反應評估、學習評估、行為評估、成果評估。對應用型研究所而言，評估內容和標準設計如下表（表1）所示。

表1 培訓評估內容和標準

（二）評估方法。

應用型研究所如對培訓工作要獲得較為客觀的結果和此項工作的管理績效，需采用多種評估方法。根據(jù)柯克帕特里培訓效果四個層級四個階段框架體系，可根據(jù)各個階段評估實施的難以程度以及研究所人力資源管理狀況，設計各個層次的評價方法以及實施評估的保障措施，如下表（表2）所示。

表2 評估方法和保障措施

（三）編制年度培訓計劃報告。

年度培訓計劃完成后，研究所人事培訓管理部門應及時對培訓計劃執(zhí)行情況編制培訓評估報告，經(jīng)主管所領導批準后印發(fā)各個部門。這樣達到兩個目的，一是讓管理高層知曉研究所年度培訓整體概況、培訓投入與評估效果，并對年度培訓情況提出整改建議；二是讓各部門知悉本部門諸如員工出勤率、評估結果等情況，部門領導可以此督促各崗位員工重視并積極參與培訓工作。

培訓評估報告的編制要有三個部分構成，第一部分主要是年度培訓計劃與研究所戰(zhàn)略目標適應情況；第二部分主要是年度各部門培訓計劃完成情況及培訓效果分析；第三部分主要是年度培訓總結和存在問題分析、下一年度部門培訓需求建議或意見。就此，人事培訓部門通過上述三部分構成的培訓評估報告為契機，應不斷深化培訓管理改革，根據(jù)研究所科技經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略目標，整合科技產(chǎn)業(yè)等部門職能員工再教育和培訓資源和信息，形成良好的研究所員工培訓運行體系。

四、結語

員工培訓工作是各個組織人力資源管理關鍵職能，也是員工知識和能力再提升的重要渠道。如何打造富有創(chuàng)造力的員工隊伍和形成高效的學習型組織或團隊，需要各個組織在實踐中不斷探索和發(fā)掘培訓工作亮點。目前，應用型研究所正處于應用科研成果對接市場的戰(zhàn)略轉型期，為滿足轉型時期對員工知識、能力和素質再造的需求，研究所在加大對員工培訓人力資本投入的同時，應不斷完善與研究所戰(zhàn)略配套的員工培訓體系，建設一支知識轉化迅速、能力驅動力強、科研素質過硬的應用型科技人才隊伍，提高研究所在市場中的影響力和競爭力。

參考文獻：

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