事業單位人力資源管理現狀的思考

李少春

摘要：在經濟高速發展的當今社會，事業的發展無疑是事業單位最為主要的目標，而事業發展的核心因素在于是否具備優質的人力資源。然而，目前我國的事業單位人力資源管理體制還存在許多漏洞，本文將對事業單位人力資源管理所出現的問題展開討論。

關鍵詞：人力資源管理；漏洞；解決方案

一、 事業單位人力資源管理的主要內容

事業單位人力資源管理要從兩個角度理解。對外是指國家對于所有事業單位進行統籌和評估，對整個國家的人力資源進行分配和規劃，并且制定相關的法律法規，以保障事業單位更好更快的發展，保障人力資源中每一個人員的切身利益，促進經濟的發展以及人力資源的流動與升級；對內是指事業單位本身基于國家所制定的法律法規之下對于本單位人力資源的管理，主要內容有：招聘人才、提升員工素質、挖掘員工潛力、員工的升遷及淘汰。

據相關資料顯示，我國擁有約150萬個事業單位，人力資源庫近5000萬，國家現有資產為4000億元。從這些數據我們可以看到人力資源管理的重要性與必行性。

二、目前中國事業單位人力資源管理體制存在的漏洞

（一）管理理念跟不上時代的腳步

時代在進步，人力資源管理理念必然要跟隨著時代的腳步，然而中國人力資源管理理念相對于整個世界來說還是比較滯后的。我國的許多事業單位不夠重視人力資源，沒有將人力資源管理置于管理中的核心位置，更沒有先進的管理理念，從而導致整個單位的員工沒有合理的安排，使某些員工身兼數職，而某些員工的才能得不到充分的發揮，使得前者身心俱疲，對于某些工作力不從心，無法完美地完成工作內容；使得后者消極怠工，失去工作激情，對待工作的態度愈發馬虎。如此一來，員工的工作效率會越來越低，管理人員對于員工的管理也會越來越困難。這個理念上的漏洞是最為嚴重的，阻礙了單位的發展。

（二）對人力資源管理人員及員工的培訓不夠專業

對于人力資源來說，擁有一個優質的人力資源管理人員無疑是重要的，然而許多事業單位的管理人員卻得不到專業的管理培訓，使得整個事業單位仍然使用著陳舊的人力資源管理體系，從而也使下級人員得不到科學的調配。

（三）對員工的績效考核不夠嚴謹

績效考核的公平與否決定了員工對于工作的期望值，公平的考核制度可以讓員工對工作的期望值更高，也就是說，員工會對工作投入更高的熱情更大的努力。然而，有些事業單位的績效考核制度還存在許多漏洞。首先，對待考核的態度過于馬虎。其次，考核不夠透明。許多事業單位在考核的時候，只是由領導和各部門管理人員進行評選，這樣的做法有一個很大的弊端，每一個部門只會盡量地美化自身，從而無法讓領導看到各部門的優缺點，這樣的考核過于主觀，會使考核結果不夠公平。惡性循環，使得整個考核機制愈發不公，員工對待考核的態度愈發松懈，工作效率愈發下降，對單位的發展造成越來越大的影響。

（四）對員工的升遷與任職不夠客觀

在很多事業單位，有權利選用員工與升遷員工的人集中在某一個或某幾個人身上，也就是說，員工的命運完全由這幾個人決定。這樣的規定不夠規范民主，很大程度上人員的選用不是基于該人員的能力，而是基于該人員與決策者的親密程度，導致歪風邪氣橫行。更會使得職位與個人的擅長點不相符，嚴重影響單位工作的順利完成。

三、當下事業單位人力資源管理體制改善的重要性及原則

前文已經談到當下我國事業單位人力資源管理體制的陳舊與所出現的漏洞，為了我國事業單位的良好發展以及逐步與國際接軌，事業單位人力資源管理體制的改善是相當重要的。事業單位人力資源管理體制的改善不僅可以促進事業單位的經濟發展與人力發展，更能加速我國的經濟與科技實力的發展。所謂人力資源，人力是最重要的，因此，對于事業單位人力資源管理體制的改善一定要堅持以人為本的原則。要切合每一個員工自身的素質對其進行有針對性的培訓與調配，這樣才能使事業單位中所需人才最大化，只有人力資源中的人才增多，才能使人力資源管理更為有效的實施。

四、對于事業單位人力資源管理體制改善的具體內容

（一）以我國國情出發創建最實用的管理理念

前文已經談到事業單位人力資源管理體制改善的原則是以人為本。第一，事業單位應該認識到員工的重要性與獨立性，要做到足夠尊重員工，足夠信任員工的潛力，不能將員工視為單位工作中所需要的道具，而應該將員工視為一個有足夠思維能力的個體。第二，要從工作本身性質出發，因地制宜，不能因為管理過于傳統而忽略了工作所需要的創新思維。第三，管理要分級化，層次分明的管理體制更加利于人員的合理調配，也能使員工的競爭意識加強，工作更有方向感與使命感。

（二）注重人力資源培訓的專業化

為了事業單位的長遠發展，對于人力資源的培訓必須專業有效。人力資源的重要性不必再說，要深刻認識到人的潛力是無限的，對單位員工進行專業的培訓可以使員工的價值最大化，也能使單位受益無窮。盡管許多事業單位都對員工進行培訓，但所進行的培訓都太過單一，培訓的理論和知識也是陳舊的。培訓的重點應在于使員工深切認識到工作的實質，擁有能高效完成工作的技能，擁有正確的思想觀念。所以培訓應該系統化、全面化，不應過于單一，過于陳舊。

（三）建立公平公正公開的績效考核體制

績效考核能向上級領導反饋各部門的工作實況與工作效率，能使上級領導的決策更為公平，績效考核還決定了員工對工作的期望值。公平公正公開的績效考核體制不僅能使整個單位更加有活力，還能使員工對單位更有歸屬感，對工作更有熱情。第一，績效考核之前要先確定考核的內容與著重點。第二，績效考核要注重民主。第三，績效考核的內容應該更為全面。第四，績效考核的結果要與獎懲制度相聯系。這樣，部門與部門之間，員工與員工之間的競爭意識才會加強，競爭意識加強更有利于單位的長遠發展。也只有這樣，績效考核的意義才得到了體現。

（四）注重員工選用及升遷的客觀性

員工選用及升遷要更為公平，就必須將選用員工和升遷員工的權利分級，不能集中于某個人，而要更加民主透明公開。這就需要重視員工的能力與員工所在職位的聯系。只有強性要求職位所需要的能力，才能使員工的選用無縫可鉆。一個職位擁有一個相關學歷相關專業相關資歷相關能力的人才，才能使工作更加順利有效的展開與進行，才能征服所有員工，才能讓選用員工的人員不是任人唯親，而是任人唯才。

五、總結

對于事業單位而言，人力資源是最重要也是擁有最大潛力的資源。事業單位應該重視人力資源管理體制的優化與升級，以適應高速發展中的經濟形勢。事業單位應切合自身要求，不斷地發現管理體制中的漏洞，不斷地對管理體制進行改進，只有這樣，才能使單位更具優勢，在這個發展的大環境下得到長足的發展。

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