城市交通企業(yè)人力資源開發(fā)管理對策研究

龔華茹

【文章摘要】

本文將就城市交通企業(yè)人力資源開發(fā)管理的問題進(jìn)行論述，對現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對問題進(jìn)行挖掘，并提出相應(yīng)對策，以期在一定程度上彌補(bǔ)這方面的不足。

【關(guān)鍵詞】

城市交通企業(yè)；人力資源開發(fā)；管理對策

0 前言

目前我國城市交通企業(yè)人力資源管理因為缺乏一種合理的運(yùn)行模式，從而導(dǎo)致流失嚴(yán)重、人才結(jié)構(gòu)失衡。因此，通過對其現(xiàn)狀以及存在的問題進(jìn)行討論、分析，并提出相應(yīng)對策，具有十分重要的現(xiàn)實意義。

1 我國城市交通企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及特征

城市交通，又稱城市公共交通，是一個集公共汽車、電車、軌道交通、出租車等交通設(shè)施為一體的公共客運(yùn)交通系統(tǒng)。作為一個城市健康穩(wěn)定運(yùn)行的基礎(chǔ)設(shè)施，城市公共交通在我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中扮演著十分重要的角色。當(dāng)然，自上世紀(jì)八十年代一來，各大、中、小城市的城市交通度得到了一定的發(fā)展，但是在這發(fā)展的過程當(dāng)中，總會呈現(xiàn)出一定的特點和問題。

1.1 城市公共交通所存在的問題及表現(xiàn)形式

上面說到，我國城市交通在經(jīng)過幾十年發(fā)展過后，出現(xiàn)了一些問題。然而，

這些問題絕不是偶然的，而是一個普遍存在的。從大量的交通運(yùn)行資料中，我們發(fā)現(xiàn)，例如交通擁堵、交通事故頻發(fā)以及大氣污染等問題十分常見。比如說，交通阻塞。由于整個城市的地上空間有限、道路網(wǎng)整體承載力不夠、車輛數(shù)量越來越多，在一些大城市或特大城市當(dāng)中，高峰期的交通速度僅為16千米每小時，嚴(yán)重造成了時間和資源的極大浪費(fèi)。又如機(jī)動車交通事故，據(jù)可靠資料表明，全球每年大約有120萬人死于道路交通事故，這一方面給受害者本人和家屬帶來巨大的痛苦，也會在一方面增加愛醫(yī)療的壓力。

1.2 城市交通企業(yè)人力資源管理所存在的問題

由于篇幅原因，上一節(jié)只是簡單地舉了幾個城市交通問題進(jìn)行了說明，但是

我們可以從中充分認(rèn)識到其嚴(yán)重性。當(dāng)然，作為交通設(shè)施的供應(yīng)者，城市交通企業(yè)難辭其咎。由于如今的城市交通企業(yè)大多是國有或國營企業(yè)，其大多是停留與一種以事務(wù)性為主的人事管理階段，與那種某一職能部門單獨(dú)使用、不與其它部門存在聯(lián)系的傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理所共有的特征之外，城市交通管理還有著自身的一些特點。一方面，從事城市公共交通事業(yè)的職工的年齡通常較大、文化水平普遍偏低、車輛流動相對分散，導(dǎo)致整個人力資源管理的模式和水平無法充分適應(yīng)現(xiàn)今時代的要求，比如有些企業(yè)中文化水平在大學(xué)、大專的員工人數(shù)甚至還不到整體人數(shù)的2%。另一方面，城市交通企業(yè)缺少完善的戰(zhàn)略安排和業(yè)務(wù)計劃，對人力資源開發(fā)、績效考核、員工配置上沒有一個明確的規(guī)定，導(dǎo)致人力資源管理缺乏正確的方向。

1.3 城市交通企業(yè)人力資源開發(fā)所面臨的問題

企業(yè)人力資源管理在出現(xiàn)問題之后，相應(yīng)的人力資源開發(fā)管理就要開始浮出水面，但是基于我國城市公共交通自身資金規(guī)模以及技術(shù)條件、管理水平相對有限，依然存在著包括企業(yè)針對人員甄選自主性差、薪酬激勵機(jī)制不健全等幾個方面的問題。

首先，隨著我國城市交通的不斷發(fā)展、其偶也內(nèi)外部環(huán)境的不斷改變、結(jié)構(gòu)水平與思維觀念的不斷變更以及企業(yè)的變強(qiáng)變大，其通產(chǎn)都需要引入大量的人員。“唯才是舉，用人不疑”，是一個企業(yè)錄用人的最佳原則，但事實上，由于缺乏科學(xué)的用人原則，以及中國傳統(tǒng)式的“人情味”，企業(yè)在進(jìn)行人員甄選時都并沒有將“才”放到首位，從而導(dǎo)致企業(yè)散失自主性，一方面造成，崗少人多，人員臃腫，一方面又會挫傷非“人情”人員的積極性，人才流失。從而將企業(yè)帶入一種不安的境遇。其次，薪資制度不健全、激勵手段單一、績效考核利用不善、績效評價指標(biāo)不健全等問題的存在，又會在一定程度上使得薪酬發(fā)放隨意、公平喪失，又使得人力資源管理人員不知重點何在，嚴(yán)重挫傷員工積極性。

2 我國城市交通企業(yè)人力資源開發(fā)管理可行對策

我們在上一節(jié)對城市交通企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了簡要的介紹和分析，現(xiàn)在我們就要在這個的基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的對策，以彌補(bǔ)以上工作所存在的不足。

“它山之石可以攻玉”，我們可以充分借鑒國外的先進(jìn)管理模式，在依據(jù)自身條件和情況，作相應(yīng)變通之后，加以運(yùn)用。事實上，在國外，公共交通是處于一種主導(dǎo)的地位，許多國家都有著專門的體系。例如德國在選拔和使用人員上嚴(yán)格把關(guān)，并建立“雙軌制”職業(yè)教育和完善的培訓(xùn)體系、嚴(yán)格的考核體系和晉升制度、能力主義的獎酬制度和保險福利體系，以嚴(yán)密的法律體系規(guī)范企業(yè)勞資關(guān)系，有效地提高了企業(yè)的整體運(yùn)行效率。又如美國的對企業(yè)文化建設(shè)、學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展、激勵方式以物資激勵為主、專業(yè)性培訓(xùn)管理模式以及日本的終身雇傭、多種形式輔助、推行職務(wù)能力工資制、員工教育與培訓(xùn)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展、注重精神激勵、定時舉辦企業(yè)內(nèi)工會等模式，都具有十分現(xiàn)實的借鑒意義。

人才是馬，管理是鞍，管理不是想方設(shè)法地給人以束縛，而是盡可能地給人以自由，強(qiáng)調(diào)的是個人與企業(yè)的互動和共同發(fā)展，因此，我們城市交通企業(yè)人力資源管理時，總結(jié)的來說，可以從一下幾個方面入手：

2.1重視人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。要不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使員工更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.2重視人力資源的開發(fā)與員工素質(zhì)的培養(yǎng)。企業(yè)對員工的培訓(xùn)要有計劃、有目標(biāo)、針對性強(qiáng)，其目的是提高員工崗位技能，更重要的是開發(fā)人的能力，特別是培育有潛在能力的高級管理人才。

2.3重視完善吸引人才與留住人才的激勵機(jī)制。同一職位都有上限下限的幅度工資，工作好的升幅大。不斷地激勵雇員向價值高的職位挑戰(zhàn)。

2.4重視營造良好的工作環(huán)境與企業(yè)文化的構(gòu)建。幫助企業(yè)上下建立開誠布公、互相尊重、關(guān)心和協(xié)作的工作環(huán)境，使公司積聚了許多優(yōu)秀人才和忠實于企業(yè)的員工。

2.5重視人力資源管理專業(yè)人員能力的提升。企業(yè)必須在原有能力的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提升經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力及綜合能力，從而實現(xiàn)對人力資源的有效管理。

3 結(jié)語

城市交通，作為一個與人們出行緊密結(jié)合在一起的基礎(chǔ)設(shè)施，在企業(yè)壟斷急速、競爭機(jī)制引入的如今，相應(yīng)的交通企業(yè)只有轉(zhuǎn)變自己的人力資源管理模式，才能從根本上充分應(yīng)對競爭日益激烈下，企業(yè)管理面臨的新的更高的要求。

【參考文獻(xiàn)】

王雪.旅游企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].現(xiàn)代營銷，2013（01）